коррекция зрения
Главная » Документы по матерям

Приказ о лишении стимулирующих выплат образец


Приказ о лишении стимулирующих выплат образец

В том, что он, совершенно штатский гражданин, не обладал военными способностями, признавался впоследствии и сам Лев Давидович.

np Linkin Park - Pushing me away. 1:46 ночи. Я не могу уснуть. Жарко. Нара, Таунсенд и Эракович - во втором круге Открытого чемпионата Франции LADA Priora с «роботом» появится в августе Приказ о лишении стимулирующих выплат образец

Сводка о событиях в Сирии за 26 мая года: via YouTube

Ребенок утонул в реке на Житомирщине Израиль предположительно нанёс авиаудар по Сирии: В пятницу, 3 мая по данным американских СМИ Израиль предположительно нанёс авиаудар.

Камерун обыграл Македонию в товарищеском матче

Приказ о лишении стимулирующих выплат образец

БЕСПЛАТНЫЕ ПОИГРАТЬ В МАЙНКРАФТ

Папа примет участие в большом спортивном празднике Перемены происходят лишь тогда, когда мы идем против того, к чему привыкли.

"Самая чувствительная эрогенная зона - в сознании".

Советник председателя Совета Федерации: Twitter продолжает нарушать законы РФ и не выполняет требования Роскомнадзора Средства на образование, здравоохранение и дороги добавили в бюджете Приморья: Больше всего средств направят на модернизацию дошкольн. Стало известно, где исламисты прячут похищенных в Нигерии школьниц

Citizen_UKR twchernov Проблема в том, что я в Луганске ни одного ватника не знаю, кто был бы за колорадосов.

Я не могу жить без жизни моей! Не могу жить без моей души!(Эмили Бронте. "Грозовой перевал") Глава МИД Венесуэлы намерен посетить Москву и подписать ряд соглашений

С другой стороны, в папке с протоколами лежало чистосердечное признание Грушевского.

LADA Priora с «роботом» появится в августе опять всю ночь снились какие-то демоны и чудовища. транквилизаторы от них не спасают, к сожалению. http://usteth.vaporcellar.com/7f6fb/ce0041a3e_rfr_jnrhsmmrjitktk_ppaypal_5e89161 --- Hp 1320 driver windows 8 64 2837c5c5b81a463a82473791 _ Бланк скачати платіжного безкоштовно доручення > E9a. 454705073022a02c87f6a > Opirayas na bogatyy tehnicheskiy opyt, a tak zhe uchityvaya trebovaniya i pozhelaniya ekspluatacionnyh sluzhb konechnyh potrebiteley shlamovyh nasosov, uzhe segodnya my mozhem predlozhit ryad shlamovyh nasosov s uluchshennymi harakteristikami vzamen nomenklatury otechestvennyh predpriyatiy i nasosy specialnogo naznacheniya.

Судебные споры, связанные с уплатой стимулирующих выплат

юрист

Согласно ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) в качестве стимулирующих выплат указаны доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. Согласно ч. 2 ст. 135 ТК РФ данные выплаты устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В отличие от компенсационных выплат доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты не связаны с оплатой труда в каких-либо особых условиях (например, за работу во вредных условиях) и не ограничены законодательно минимальным или максимальным размером. Поэтому определение условий, порядка выплаты стимулирующих начислений, а также их размера - прерогатива работодателя.

Суть дела: С. с 2002 г. по 2009 г. состоял в трудовых отношениях с ОАО «…» в должности заместителя директора Департамента управления финансами. В 2009 г. С. обратился в Невский районный суд г. Санкт-Петербурга. Среди требований С. предъявленных к бывшему работодателю было также требование о признании незаконными ч. 3 п. 6.5 и п. 4.10 Положения об оплате труда, действующего на предприятии ОАО «…».

Суд первой инстанции отказал С. в удовлетворении исковых требований. Решение суда первой инстанции в части отказа в исковых требованиях С. о признании незаконными ч.3 п. 6.5 и 4.10 Положения об оплате труда обжаловано истцом в суде кассационной инстанции.

Санкт-Петербургский городской суд при рассмотрении кассационной жалобы, оценивая обоснованность утверждений истца о незаконности части 3 пункта 6.5 и пункта 4.10 Положения об оплате труда, сделал следующие выводы: «Суд первой инстанции правильно сослался на статью 135 ТК РФ, указав, что по своей сути, оспариваемые истцом правила выплаты дополнительной оплаты труда по итогам работы за квартал (пункт 4.3 Положения) и выплаты надбавки за выслугу лет (часть 3 пункта 6.5 Положения), определяют порядок дополнительного материального стимулирования работника.

Трудовым кодексом РФ, другими нормативными актами, действующими на территории РФ, не ограничено право работодателя совместно или с учетом мнения представительного органа работников (если такой орган создан на предприятии) на выбор способа и порядка дополнительного материального стимулирования работника, определения размера таких доплат и надбавок, поэтому довод истца о том, что оспариваемые им правила Положения об оплате труда незаконны, то есть вступают в противоречие с законом или другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, является несостоятельным».

Таким образом, суд сделал вывод о том, что работодатель не ограничен в выборе способа и порядка дополнительного материального стимулирования работника, определении размера стимулирующих доплат и надбавок.

Стимулирующие выплаты могут быть установлены работодателем как в твердой денежной сумме, так и в процентах от оклада (тарифной ставки), от выполненного объема работы. Перечень оснований для начисления премии работодатель определяет самостоятельно.

К выплатам стимулирующего характера также относятся персональные надбавки. Как правило, они устанавливаются работникам за более высокую квалификацию. Например, если работнику присвоена ученая степень, или он имеет документ об успешном прохождении повышения квалификации. Значительный опыт работы также может служить основанием для назначения персональной надбавки.

Если система оплаты труда предусматривает установление и выплату работнику персональной надбавки, то согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия об оплате труда, в том числе о надбавках и поощрительных выплатах, включаются в трудовой договор в качестве обязательных.

В локальном нормативном акте (положении об оплате труда, коллективном договоре, соглашении) определяются условия, порядок и критерии выплаты надбавки.

Текущее премирование по установленным работодателем показателям может производиться по результатам работы за месяц, квартал, год, а также за периоды иной продолжительности в зависимости от специфики производства и труда. При недостижении указанных в положении об оплате труда (премировании) показателей премия может не начисляться или начисляться в меньшем размере.

Суть дела: А. обратился к ОАО «Российские железные дороги» (далее - Ответчик) с требованием об отмене приказа о лишении премии, ссылаясь на то, что работает у Ответчика в должности машиниста мотор-вагонного депо Пушкино Московской мотор-вагонной дирекции Пригородной дирекции Московской железной дороги - филиала ОАО «РЖД», приказом начальника депо Пушкино он был лишен премии на 100% за март 2009 года за нарушение п. 3.2.6 ЦТ-ЦВ-ЦЛ-ВНИИЖТ-277, п. 16.38 ЦРБ-756, однако данный приказ является незаконным, поскольку нарушений трудовой дисциплины он не допускал.

Суд первой инстанции в удовлетворении исковых требований А. отказал.

А. обратился в суд кассационной инстанции с просьбой решение первой инстанции отменить.

Кассационным судом по делу установлено, что Истец работает у Ответчика в должности машиниста электропоезда.

Приказом начальника депо истец был лишен премии на 100% за март 2009 года за нарушение п. 3.2.6 ЦТ-ЦВ-ЦЛ-ВНИИЖТ-277 и п. 16.38 ЦРБ-756.

В силу п. 16.38 Правил технической эксплуатации железных дорог (утв. Правилами МПС России N ЦРБ-756 от 26 мая 2000 года), при ведении поезда машинист и его помощник обязаны наблюдать за показаниями приборов, контролирующих бесперебойность и безопасность локомотива.

Также суд установил, что 30 марта 2009 года локомотивная бригада под руководством А. следовала на электропоезде ЭР-2-1212 с поездом N 6850.

Согласно рапорту машиниста-инструктора Н. от 2 апреля 2009 года, машинист А. работая 30 марта 2009 года на электропоезде ЭР-2-1212, при следовании с поездом N 6850, допустил падение давления в тормозной магистрали до 4,3 кгс.кв. см. Данное обстоятельство подтверждается также выпиской из расшифровки кассеты регистрации за «…».

В соответствии с протоколом совещания от 2 апреля 2009 года, вина А. в нарушении п. 3.2.6 ЦТ-ЦВ-ЦЛ-ВНИИЖТ-277 и п. 16.38 ЦРБ-756 была установлена.

Согласно Положению о премировании работников для Локомотивного депо Пушкино Московской железной дороги за основные результаты производственной деятельности, премирование работников за соответствующий период не производится при нарушении производственных и технологических инструкций, трудовой, производственной и исполнительской дисциплины.

Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.

Суд кассационной инстанции, изучив материалы дела пришел к следующим выводам: «Суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе истцу в удовлетворении заявленных требований, поскольку у ответчика имелись основания для лишения истца премии, так как факт допущенных им нарушений п. 3.2.6 Инструкции по эксплуатации тормозов подвижного состава железных дорог и п. 16.38 Правил технической эксплуатации железных дорог нашел подтверждение в ходе судебного разбирательства и не был опровергнут истцом в установленном законом порядке.

В соответствии с п. 3 Положения о премировании работников локомотивного депо Пушкино Центральной дирекции по обслуживанию пассажиров в пригородном сообщении Московской железной дороги - филиала ОАО «РЖД», размер премии, начисленный за выполнение показателей, может снижаться или не выплачиваться полностью за нарушение Правил технической эксплуатации, Инструкции по движению поездов и маневровой работе, Инструкции по сигнализации и связи, других производственных инструкций и нормативных документов.

Поскольку истцом было допущено нарушение п. 3.2.6 Инструкции по эксплуатации тормозов подвижного состава железных дорог и п. 16.32 Правил технической эксплуатации железных дорог, работодатель правомерно не выплатил ему премию.

Судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем решение суда первой инстанции, является законным и отмене не подлежит».

Похожее решение содержится и в Определении Московского городского суда по делу № 4г/8-814 от 03.10..

При этом решение о снижении или невыплате премии должно приниматься обоснованно.

Так, С.Э. обратился в суд с иском к ОАО «…» о признании незаконным приказа и взыскании заработной платы.

Требования мотивированы тем, что с 09.08.2005 г. истец состоит в трудовых отношениях с ОАО «…», работает в должности доводчика-притирщика.

Приказом начальника цеха N … ОАО «…» С.А. лишен премии за март месяц г. на 100% за отсутствие 31.03. г. на рабочем месте.

С.Э. просил признать приказ незаконным и взыскать заработную плату в размере «…» рублей.

Представитель ответчика иск в судебном заседании не признал, ссылаясь на то, что истец нарушил трудовую дисциплину в связи с чем, к нему применена мера воздействия по внутреннему локальному акту.

Решением суда первой инстанции от 03 августа года в удовлетворении исковых требований С.Э. отказано. В кассационной жалобе истец просит отменить судебное постановление как незаконное и необоснованное.

Изучив материалы дела, суд кассационной инстанции установил следующее. С.Э. состоит с 09.08.2005 г. в трудовых отношениях с ОАО «…», работает доводчиком-притирщиком в цехе № 45.

Правилами внутреннего трудового распорядка ОАО «…» установлен режим рабочего времени для цеха N 45 с 8 час. до 16.30 час.

Материалами дела подтверждается, что С.Э. знаком с Правилами внутреннего трудового распорядка и режимом работы.

Согласно п. 4.3 Правил внутреннего трудового распорядка: в первый день выхода на работу после своего отсутствия работник представляет своему руководителю лист нетрудоспособности (в случае на рабочем месте по причине болезни) или пишет объяснительную записку о своем отсутствии с указанием причин и документов (фактов), подтверждающих их уважительность.

Приказом начальника цеха N 45 ОАО «…» С.Э. лишен премии за март месяц г. на 100% за отсутствие 31.03. г. на рабочем месте с 13 час. до 16.30 час.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд исходил из того обстоятельства, что 31.03. года С.А. без уважительных причин отсутствовал на рабочем месте с 13.00 часов до 16.30 часов и у ответчика имелись основания к лишению его премии.

Судебная коллегия не согласилась с данным выводом суда и пришла к следующим выводам: «В соответствии с Положением о дополнительной оплате труда основных производственных рабочих цехов N 43, 45, 46 за выполнение и перевыполнение нормированных месячных заданий: за выполнение и перевыполнение месячных нормированных плановых (сменных) заданий основным производственным рабочим устанавливается доплата. На доплату начисляется премия в размере 35%. При одновременной работе на двух и более станках к доплате применяется поправочный коэффициент в пределах от 0,6 до 0,8 на второй и последующие станки. Начальник цеха имеет право приказом по цеху не выплачивать отдельным работникам премию частично или полностью за нарушение трудовой и производственной дисциплины.

При решении вопроса о лишении истца в соответствии с Положением премии работодатель не учел тяжесть нарушения трудовой дисциплины и соразмерность воздействия. Истец имеет малолетнего ребенка, 31 марта года он отпрашивался с работы у непосредственного руководителя с целью ухода за грудным ребенком и посещения супругой медицинского учреждения. Данное обстоятельство не оспаривается работодателем и подтверждается справкой от «…» о нахождении жены истца - С.Н. в больнице в спорный период времени. В связи с вышеизложенным, отсутствие Истца на рабочем месте нельзя признать неуважительным.

Кроме того, суд не учел, что С.Н. получил предварительное разрешение на досрочное окончание рабочего дня и ушел с работы, выполнив план.

Лишая истца премии при указанных обстоятельствах, работодатель не учел заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела и лишил финансовой поддержки семью, имеющую грудного ребенка.

Тем более, Ответчик не доказал факт отсутствия истца на рабочем месте без уважительных причин».

Работодатель вправе самостоятельно указывать размер премии, если в трудовом договоре работника и локальном нормативном акте отсутствуют условия об обязательной выплате премии в фиксированном размере ежемесячно.

Так, Истец Г. обратился в суд с требованием о взыскании недоплаченных сумм премии с ООО «…», с которым истец состоял в трудовых отношениях. Суд первой инстанции отказал Истцу в удовлетворении исковых требований. Истец Г. подал жалобу в Санкт-Петербургский городской суд с требованием отменить решение суда первой инстанции.

Суд кассационной инстанции, изучив материалы дела, пришел к следующим выводам.

Разрешая требования о взыскании премий, суд первой инстанции руководствовался положениями ст. 191 ТК РФ, исходил из условий заключенного сторонами трудового договора, действующего в организации ответчика Положения об оплате труда и премировании работников, пришел к выводу об отсутствии оснований к удовлетворению данной части требований, признал, что трудовые права работника ответчиком не нарушены.

Как следует из п. 5.3 трудового договора, размер премии работнику и общая сумма премий, начисленная по результатам деятельности предприятия, устанавливается генеральным директором и утверждается приказом по предприятию. Размер премии определяется согласно Положению об оплате труда и премировании работников.

Согласно п. 10.1 Положения об оплате труда и премировании работников, утвержденного генеральным директором ООО «…» 01.11.2007 г. в целях усиления материальной заинтересованности каждого работника, улучшения индивидуальных результатов работы и повышения эффективности работы предприятия, при наличии средств и достижении плановых показателей деятельности предприятия работодатель вправе премировать работников. Премирование может осуществляться по результатам работы за период времени (месяц, квартал, год).

В силу п. 10.2 Положения, размер премии работникам устанавливается приказом генерального директора на основании служебной записки руководителя структурного подразделения.

Истец ссылался на то, что в период с 01.10.2008 г. по 11.02.2009 г. ему не выплачивались в полном объеме премиальные, ежемесячная сумма удержаний премиальных составляла «….».

Ответчик, возражая против требований в данной части, указал, что ООО «…» ежемесячно премировало истца, в подтверждение чего представлены копии приказов о премировании, фиксированный размер премий не установлен, премирование происходило ежемесячно на основании служебной записки руководителя структурного подразделения по результатам проявленных истцом при выполнении работ, определенных трудовым договором, индивидуальных деловых качеств и умений, никаких удержаний премий не производилось.

Отказывая в удовлетворении данной части требований, суд обоснованно признал, что работодателем не были нарушены положения статьи 191 ТК РФ «Поощрения за труд», пункта 5.3 заключенного сторонами трудового договора, а также пунктов 2.5 и 10.1 Положения об оплате труда и премировании работников, утвержденного генеральным директором ООО «…» 01.11.2007 года, подтверждением чему служат копии приказов о премировании работников, условия оплаты труда истца не изменялись.

Доводы кассационной жалобы о том, что заработная плата складывалась из оклада в размере «…» плюс «…» процентов премиальных, не могут повлиять на правильность вывода суда, поскольку из содержания заключенного трудового договора, а также действующего на предприятии Положения, не следует, что был определен фиксированный размер премии, подлежащий выплате истцу ежемесячно в обязательном порядке. Доказательств иного в материалах дела не имеется.

При таком положении основания полагать, что работодателем при премировании работника были нарушены существенные условия труда, выплата премии произведена не в полном объеме, отсутствуют».

При указании в договоре размера премии необходимо отразить условия премирования и (или) дать ссылки на локальные акты, регулирующие выплату премий работникам. Отсутствие этих сведений и доказательств ознакомления работников с данными локальными актами будет означать, что премии являются составной частью заработной платы и должны быть выплачены в обязательном порядке.

Так,Г. обратилась в суд с исковыми требованиями к ОАО «…» о взыскании заработной платы, компенсации морального вреда.

В обоснование иска Г. указала, что 21.01.2008 г. между ней и ответчиком был заключен трудовой договор, согласно которому она была принята на работу на должность заместителя главного бухгалтера. 29.02.2008 г. было заключено дополнительное соглашение, согласно которому оплата ей устанавливалась по тарифной ставке (окладу) «…» в месяц, премия «…» % от суммы тарифной ставки доплатами. Дополнительным соглашением от 30.04.2008 года оплата по тарифной ставке была установлена в размере «…» р. в месяц, премия «…» % от суммы тарифной ставки.

23.11.2008 г. трудовой договор был расторгнут по соглашению сторон, однако при увольнении истицы расчет был произведен не в полном объеме - не выплачена премия в размере «…» % от суммы тарифной ставки за период с января 2008 г. по 23.11.2008 г. в сумме «….» руб. Истица просит взыскать с ответчика указанную сумму, проценты за задержку выплаты заработной платы в сумме «….» руб.

Истица в судебном заседании по указанным основаниям поддержала исковые требования, пояснив, что выплата премии входила в систему оплаты труда, об отмене премии она не знала, приказов по этому поводу на предприятии не было, соглашения к трудовому договору не изменялись, с новым штатным расписанием ее не знакомили.

Представитель ответчика по доверенности - М. исковые требования не признала, пояснив, что премия выплачивается в зависимости от финансовых возможностей предприятия. В конце 2008 - начале 2009 г.г. у предприятия не было возможности выплатить премию. Приказов о премировании и об отмене премирования не было.

Судом постановлено решение, которым исковые требования были удовлетворены в части. С ОАО «….» в пользу Г. взыскана задолженность по заработной плате в сумме «…» руб. проценты за задержку выплаты заработной платы в сумме «…» руб.

Ответчик, не согласившись с решением суда первой инстанции, обратился в суд с кассационной жалобой.

Изучив материалы дела, суд кассационной инстанции установил следующее: «23.11.2009 г. Г. была уволена в соответствии с соглашением о расторжении трудового договора с выплатой окончательного расчета, состоящего из заработной платы за фактически отработанное время, компенсации за неиспользованный отпуск, а также выходного пособия в размере «…» руб. Согласно карточке-справке за 2008 г. премия Г. не выплачивалась.

В соответствии со штатным расписанием от 01.01.2008 г. заместителю главного бухгалтера устанавливалась премия в размере «…» % к окладу. Ответчиком представлено измененное штатное расписание, в котором данные о премировании работников исключены. Однако данное штатное расписание не содержит даты его составления, а также сведений об ознакомлении с ним работников, в связи с чем суд правильно исходил из того, что при решении вопроса об оплате труда Г. должно быть применено штатное расписание от 01.01.2008 г.

Положение об оплате труда и премировании работников ОАО «…», введенное с 01.01.2008 г. устанавливало тарифную систему оплаты труда, а также условия премирования, в соответствии с которыми, размеры должностных окладов и премирование по результатам работы за месяц определены в штатном расписании. Премирование по результатам работы за месяц осуществляется при качественном и своевременном выполнении обязанностей, установленных должностными инструкциями. Снижение размера премии происходит в связи с нарушением производственной дисциплины и сопровождается приказом руководителя.

С 01.03.2009 г. было утверждено новое Положение об оплате труда и премировании работников, в соответствии с которым, премирование по результатам работы за месяц поставлено в зависимость от производственного и финансового результата деятельности структурного подразделения и предприятия в целом. Выплата премии должна оформляться приказом генерального директора.

В силу ст. 57 ТК РФ, сведения об оплате труда являются существенными условиями трудового договора, их изменение, в соответствии с требованиями ст. 72 ТК РФ, должно производиться по соглашению сторон, составленному в письменной форме.

Сведения об ознакомлении истицы с Положением об оплате труда и премировании работников от 01.03.2008 г. ответчиком не представлены, кроме того, введенным вновь Положением фактически предприятие в одностороннем порядке изменило условия оплаты труда истицы, поскольку письменного соглашения между сторонами не подписывалось.

При таких обстоятельствах суд пришел к обоснованному выводу о том, что ответчик неправомерно прекратил выплату истице ежемесячной премии, установленной трудовым договором».

Работодателю также необходимо иметь в виду, что трудовое законодательство запрещает лишать работника премии за невыполнение работником порученного задания, связанного с выполнением им трудовых функций. В таких случаях лишение премии будет означать применение к работнику дисциплинарного взыскания.

Согласно ст. 192 ТК РФ работодатель вправе применять к работникам дисциплинарные взыскания только в виде замечания, выговора или увольнения. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие взыскания (ч. 5 ст. 189 ТК РФ). Таким образом, в случае невыполнения работником порученного ему задания, если это входит в его должностные обязанности, работодатель вправе применить только тот вид дисциплинарного взыскания, который предусмотрен законодательством.

Так, В. обратилась в суд с требованием о признании незаконными приказов о наложении дисциплинарных взысканий в виде замечания и выговора, а также об отмене приказа о лишении премии (депремировании).

Вышеуказанные приказы были вынесены в отношении Истицы ОАО «…», с которым В. находится в трудовых отношениях, по причине ненадлежащего исполнения Истицей возложенных на нее трудовых обязанностей. Суд признал недействительным приказ о лишении Истицы премии, так как, по-мнению суда, Трудовой кодекс РФ четко закрепляет меры дисциплинарного взыскания и лишение работника премии к таким мерам не относится.

  1. Стимулирующие выплаты заработной платы состоят из выплат премий и надбавок персонального характера. Порядок, размер и сроки выплаты премий и персональных надбавок определяются по усмотрению работодателя.
  2. В случае если система оплаты труда предусматривает установление и выплату работнику персональной надбавки, то согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия об оплате труда, в том числе о надбавках и поощрительных выплатах, включаются в трудовой договор в качестве обязательных.
  3. В локальном нормативном акте (положении об оплате труда, коллективном договоре, соглашении) определяются условия, порядок и критерии выплаты надбавки.
Текущее премирование по установленным работодателем показателям может производиться по результатам работы за месяц, квартал, год, а также за периоды иной продолжительности в зависимости от специфики производства и труда. При недостижении указанных в положении об оплате труда (премировании) показателей премия может не начисляться или начисляться в меньшем размере.
  • При указании в договоре размера премии необходимо отразить условия премирования и (или) дать ссылки на локальные акты, регулирующие выплату премий работникам. Отсутствие этих сведений и доказательств ознакомления работников с данными локальными актами будет означать, что премии являются составной частью заработной платы и должны быть выплачены в обязательном порядке.
  • Трудовое законодательство запрещает лишать работника премии за невыполнение работником порученного задания, связанного с выполнением им трудовых функций. В таких случаях лишение премии будет означать применение к работнику дисциплинарного взыскания.
  • Мнение авторов материалов может не совпадать с мнением редакции.

    Как сотрудника лишить премии?

    Вопрос

    Добрый день, подскажите, как быть в следующей ситуации: Водитель погрузчика во время работы не рассчитал высоту открытых ворот и ударил. От удара ворота деформировались, для восстановления необходим ремонт. Руководитель распорядился лишить работника надбавки за июнь месяц. Как это оформить? Можно ли только приказом о лишении надбавки? Есть объяснительная работника, и докладная записка с визой руководителя о лишении надбавки. Есть ли образец приказа о лишении надбавки без привлечения работника к дисциплинарным взысканиям виде замечания и выговора? И насколько это законно? Мы привлекать его к дисциплинарной ответственности не хотим, просто лишить премии.

    Ответ

    Отвечая на Ваш вопрос, следует отметить, что действующим законодательством предусмотрены надбавки двух видов: стимулирующего и компенсационного характера (ст. 129 ТК РФ).

    Если в Вашем вопросе речь идет о надбавках стимулирующего характера (например, за выполнение плановых показателей, за индивидуальные результаты работы, за безаварийную работу и т.д.), то Вы можете лишить сотрудника такой надбавки при условии, что в локальном акте, который регулирует порядок выплаты такой надбавки (например, Положении об оплате труда) четко прописано, когда и при каких условиях надбавка не выплачивается или выплачивается в пониженном размере. Конкретные условия работодатель вправе установить самостоятельно, главное, чтобы они были закреплены документально и доведены до сведения работников под подпись.

    Например: «… 2.2.5 В случае ненадлежащего исполнения должностных обязанностей, нарушения Правил внутреннего трудового распорядка по представлению руководителя структурного подразделения работник может быть лишен установленной надбавки либо ее размер может быть понижен. 2.2.6. Надбавка выплачивается одновременно с заработной платой. 2.2.7. Надбавка устанавливается приказом руководителя предприятия по представлению руководителя структурного подразделения ».

    Помимо того, что порядок выплаты и лишении (снижении размера) такой надбавки должен быть закреплен в локальном нормативном акте организации, необходимо также издать соответствующий приказ.

    Соблюдать процедуру, применяемую при привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности (ст. 193 ТК РФ), в т.ч. затребовать объяснение, в данном случае не нужно, поскольку лишении надбавки не является мерой дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ).

    Из Апелляционного определения Белгородского областного суда от 18.03. N 33-976/ следует, что тот факт, что Положением не допускается выплата надбавки работнику, уволенному в отчетном месяце, не исключает обязанность работодателя об издании приказа об этом.

    Например:

    ООО «Альфа»

    Приказ №

    о лишении надбавки

    г. Москва «____» _________ 20014

    В связи с_______________(указать причину лишения премии) в соответствии с п. ___ Положения об оплате труда ООО «Альфа»

    ПРИКАЗЫВАЮ:

    Лишить надбавки за_______________ (наименование надбавки) за _________месяц, водителя погрузчика _____________(ФИО).

    Руководитель ____________

    С приказом ознакомлен ___________

    Если же надбавка носит компенсационный характер за работу в определенных условиях (например, во вредных условиях), то такой надбавки сотрудника нельзя лишить за какие-либо упущения в работе ни при каких обстоятельствах.

    Примечание :

    В связи с причиненным ущербом имуществу работодателя работник может быть привлечен к материальной ответственности. В описанной ситуации ( если работник действовал неумышеленно) с работника можно взыскать прямой деятельный ущерб в размере стоимости затрат на ремонт. но не более среднего заработка работка. О порядке привлечения работника к материальной ответственности можно почитать, перейдя по ссылке. http://1kadry.ru/

    Привлечение работника к материальной ответственности не исключает возможности привлечения этого же работка к дисциплинарной ответственности. а также снижения размера премии ( или при описанных выше условиях - снижения размера или отмены надбавки). Об этом. http://1kadry.ru/

    Подробнее в материалах Системы:

    1. Ответ: Как лишить сотрудника премии

    Если работодатель принимает решение об уменьшении размера премии как стимулирующей выплаты, то корректнее говорить не о лишении, а о невыплате премии. При этом не выплатить работнику премию или уменьшить ее размер произвольно работодатель не вправе. Это возможно только за конкретные производственные упущения или нарушения трудовой дисциплины, при условии, что в локальном акте, который регулирует порядок выплаты премий, например Положении о премировании, четко прописано, когда и при каких условиях премия не выплачивается или выплачивается в пониженном размере. Конкретные условия работодатель вправе установить самостоятельно, главное, чтобы они были закреплены документально и доведены до сведения работников под подпись.

    Например, в локальном акте может быть предусмотрено, что премия не выплачивается или выплачивается в пониженном размере, в том числе с указанием градации выплаты, если работник в отчетном периоде:

    не выполнил производственный план;

    имеет опоздания или прогулы;

    получил дисциплинарное взыскание и т. д.

    В результате при наличии таких упущений считается, что работник не выполнил условия премирования, и право на получение премии либо просто не наступает, либо наступает в пониженном размере.

    Внимание: невыплата работнику премии или выплата в пониженном размере сама по себе не может выступать в качестве меры дисциплинарного взыскания. так как перечень видов взысканий, установленный законодательством, является закрытым.

    Сергей Разгулин

    действительный государственный советник РФ 3-го класса

    2. Ситуация: Можно ли лишить сотрудника премии за совершение дисциплинарного проступка. Выплата премий предусмотрена Положением о премировании в организации

    Ответ на этот вопрос зависит от того, предусмотрено в Положении о премировании, что за неисполнение должностных обязанностей сотрудник может быть лишен премии, или нет.

    По общему правилу за совершение дисциплинарного проступка организация может назначить сотруднику только следующие виды дисциплинарных взысканий:

    замечание;

    выговор;

    увольнение.

    Об этом сказано в статье 192 Трудового кодекса РФ.

    Дисциплинарное взыскание в виде лишения премии в трудовом законодательстве не предусмотрено.

    Вместе с тем, премии являются поощрительными выплатами, которые призваны стимулировать сотрудников, добросовестно исполняющих свои трудовые обязанности ( ч. 1 ст. 191 ТК РФ ). Поэтому в локальном документе организации, который регулирует порядок выплаты премий (например, в Положении о премировании), может быть установлено, что премии не начисляются, в частности, тем сотрудникам, которые имеют непогашенное дисциплинарное взыскание.

    Таким образом, лишение премии - это не вид дисциплинарного взыскания, а дополнительный метод материального воздействия на сотрудников, который должен быть четко закреплен в локальном акте. Если в Положении о премировании установлено, что премия не выплачивается при наличии непогашенного дисциплинарного взыскания, то сотрудника дополнительно к взысканию в виде замечания, выговора или увольнения можно лишить премии. Это не будет являться нарушением, поскольку правила премирования работодатель определяет по своему усмотрению. Если же Положение о премировании не содержит подобного ограничения, то у организации нет оснований лишать сотрудника премии при наличии дисциплинарного проступка. В этом случае работодатель при желании может применить только меры дисциплинарного воздействия, которые предусмотрены законодательством.

    За применение к сотрудникам дисциплинарных взысканий, не предусмотренных трудовым законодательством, предусмотрена административная ответственность ( ст. 5.27 КоАП РФ ).

    Иван Шкловец

    заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

    Виды выплат стимулирующего характера в бюджетных учреждениях Министерства обороны Российской Федерации, воинских частях и их характеристика

    Ковалев В.И.

    Право в Вооруженных Силах, .

    К выплатам стимулирующего характера относятся выплаты, направленные на стимулирование работника к качественному результату труда, а также поощрение за выполненную работу.

    Выплаты стимулирующего характера устанавливаются работнику с учетом критериев, позволяющих оценить результативность и качество его работы. Их размеры и условия выплаты устанавливаются, как правило, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, принятыми в бюджетном учреждении Министерства обороны Российской Федерации, воинской части в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, с участием профсоюзного органа или иного представительного органа работников в пределах лимитов бюджетных обязательств, доведенных до получателей бюджетных средств.

    На выплаты стимулирующего характера могут быть направлены средства, высвобождаемые в результате сокращения численности гражданского персонала, а также поступающие от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности на основании генерального разрешения Министерства обороны Российской Федерации.

    При этом следует учитывать, что начиная с 1 января г. объем средств на указанные выплаты должен составлять не менее 30% средств на оплату труда, формируемых за счет ассигнований федерального бюджета. Какие же стимулирующие выплаты предусмотрены действующим законодательством? Перечень видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях утвержден Приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 29 декабря 2007 г. N 818.

    А. Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы.

    Гражданскому персоналу бюджетных учреждений Министерства обороны Российской Федерации, воинских частей устанавливается выплата стимулирующего характера за добросовестное исполнение должностных обязанностей и результаты работы воинской части (подразделения).

    Порядок определения и расходования объемов бюджетных средств, направляемых на премии лицам гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации, установлен Приказом Министра обороны Российской Федерации от 28 марта 2009 г. N 115 "О дополнительных мерах по повышению эффективности использования фондов денежного довольствия военнослужащих и оплаты труда лиц гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации".

    Фонды с поквартальным их распределением в пределах имеющихся на эти цели лимитов бюджетных обязательств утверждаются в зависимости от подчиненности бюджетного учреждения: Министром обороны Российской Федерации; заместителем Министра обороны Российской Федерации по финансово-экономической работе; главнокомандующими видами Вооруженных Сил Российской Федерации, командующими войсками военных округов, флотами, родами войск Вооруженных Сил Российской Федерации; командующими объединениями, командирами соединений.

    Истребование дополнительных средств на выплату заработной платы лицам гражданского персонала сверх утвержденных лимитов бюджетных обязательств на эти цели не допускается.

    Критерии вышеуказанной выплаты устанавливаются руководителем бюджетного учреждения Министерства обороны Российской Федерации, воинской части применительно к задачам, выполняемым организацией, ее структурными подразделениями, по конкретным профессиям и должностям по согласованию с выборным профсоюзным органом или иным представительным органом работников. Что же касается размеров выплаты конкретному работнику, то они определяются по результатам его деятельности и в пределах объемов фондов оплаты труда лиц гражданского персонала и максимальным размером не ограничиваются.

    При определении размера выплаты учитываются:

    - отношение работника к выполнению своих должностных обязанностей;

    - своевременность и качество выполняемой работы, поручений и заданий;

    - личный вклад в выполнение структурным подразделением возложенных на него задач и функций и некоторые другие критерии.

    Наибольшее количество споров по поводу указанной выплаты возникает между работником и работодателем из-за неопределенности критериев ее выплаты и соответственно ее размеров. Встречаются ситуации, когда руководители выплачивают премии в произвольном размере, руководствуясь субъективным усмотрением, что на практике может повлечь негативные последствия. При изложенных обстоятельствах действенным средством являются разработка и принятие в бюджетном учреждении Минобороны Российской Федерации, воинской части локального нормативного акта, в котором были бы закреплены порядок выплаты указанной премии, основания для ее уменьшения или лишения, раскрыты критерии ее выплаты.

    Б. Выплаты за выслугу лет.

    Размеры, порядок исчисления стажа и выплаты процентной надбавки за выслугу лет установлены Приказом Министра обороны Российской Федерации от 10 ноября 2008 г. N 555 (с последующими изменениями). В стаж работы, за который выплачивается процентная надбавка за выслугу лет, включается все время работы в бюджетных учреждениях Министерства обороны Российской Федерации, в том числе в федеральных государственных унитарных предприятиях и федеральных государственных учреждениях (в том числе автономных) Министерства обороны Российской Федерации, и в воинских частях, независимо от причин увольнения и длительности перерывов в работе, если другие условия не оговорены особо.

    Кроме перечисленных периодов в стаж, дающий работникам право на получение процентной надбавки, включается также время работы независимо от перерывов в работе и причин увольнения:

    - в воинских частях, учреждениях, военно-учебных заведениях, на предприятиях и в организациях Министерства внутренних дел Российской Федерации, Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий, Государственной фельдъегерской службы Российской Федерации, Службы внешней разведки Российской Федерации, Федеральной службы безопасности Российской Федерации, Федеральной службы исполнения наказаний, Федеральной службы охраны Российской Федерации, Федеральной службы Российской Федерации по контролю за оборотом наркотиков, других министерств и ведомств Российской Федерации и бывшего Союза ССР, в которых законодательством предусмотрена либо была предусмотрена военная служба;

    - на должностях медицинских и фармацевтических работников в медицинских учреждениях, независимо от формы собственности, при условии поступления на работу на медицинские и фармацевтические должности в воинские части (подразделения);

    - в Вооруженных Силах СССР, КГБ СССР и МВД СССР;

    - в вооруженных силах государств - бывших республик Союза ССР до окончания переходного периода (до 31 декабря 1994 г.);

    - периоды государственной службы и иные периоды замещения должностей, включаемые (засчитываемые) в стаж государственной гражданской службы Российской Федерации в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 19 ноября 2007 г. N 1532 "Об исчислении стажа государственной гражданской службы Российской Федерации для установления государственным гражданским служащим Российской Федерации ежемесячной надбавки к должностному окладу за выслугу лет на государственной гражданской службе Российской Федерации, определения продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за выслугу лет и размера поощрений за безупречную и эффективную государственную гражданскую службу Российской Федерации";

    - на ответственных должностях в органах представительной и исполнительной власти СССР, Комитете конституционного надзора СССР, Контрольной палате СССР, органах народного контроля СССР, органах государственного арбитража СССР, судах и органах прокуратуры СССР;

    - на выборных должностях в государственных органах Российской Федерации и СССР, профсоюзных органах Вооруженных Сил Российской Федерации и Вооруженных Сил СССР;

    - на должностях в интеграционных межгосударственных органах, созданных российской стороной совместно с государствами - участниками Содружества Независимых Государств, в дипломатических, торговых представительствах и консульских учреждениях СССР, представительствах министерств и ведомств СССР за рубежом, в международных организациях, в которых граждане Российской Федерации (СССР) представляли интересы государства, если перед направлением за границу они работали в воинской части и после возвращения из-за границы поступили на работу непосредственно в воинскую часть.

    В стаж работы включаются и периоды иной деятельности, а именно:

    - военная служба в Вооруженных Силах Российской Федерации, других войсках, воинских формированиях и органах;

    - военная служба в вооруженных силах Союза ССР, пограничных, внутренних и железнодорожных войсках, войсках гражданской обороны, органах и войсках государственной безопасности, других воинских формированиях Союза ССР, в Объединенных Вооруженных Силах государств - участников Содружества Независимых Государств;

    - военная служба в Вооруженных Силах государств - бывших республик Союза ССР до окончания переходного периода (до 31 декабря 1994 г.) и до 31 декабря 1999 г. - в случаях заключения и ратификации в установленном порядке соответствующих двусторонних межгосударственных договоров;

    - служба в органах внутренних дел и таможенных органах Российской Федерации и СССР, федеральных органах налоговой полиции, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы;

    - военная служба по призыву в Вооруженных Силах Российской Федерации и бывшего СССР, других войсках, воинских формированиях и органах из расчета один день военной службы за два дня работы.

    Действительная военная служба офицеров, прапорщиков, мичманов и военнослужащих сверхсрочной службы для исчисления стажа работы приравнивается к военной службе по контракту, а действительная срочная военная служба сержантов, старшин, солдат, матросов, призывавшихся на военную службу, а также период обучения курсантов в военно-учебных заведениях до заключения контракта - к военной службе по призыву.

    В стаж работы, исчисленный по изложенным выше правилам, включается также период выполнения депутатских полномочий депутатом Федерального Собрания Российской Федерации, работавшим на профессиональной постоянной основе, при условии поступления его на работу непосредственно в воинскую часть.

    Периоды работы, не засчитываемые в стаж работы, дающий право работникам на получение процентной надбавки за выслугу лет.

    Ряд периодов не засчитывается в стаж работы, дающий работникам право на получение процентной надбавки. К ним относятся:

    - периоды отбывания исправительных работ и административного ареста;

    - периоды военной службы в воинских частях, из которых военнослужащий был уволен по основаниям, указанным в подп. "д" - "з" п. 1 и подп. "в", "д" п. 2 ст. 51 Федерального закона от 28 марта 1998 г. N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе";

    - периоды работы в учреждениях, организациях и на предприятиях министерств и ведомств, не перечисленных выше;

    - периоды работы в воинских частях и других войсках, из которых работник был уволен по следующим основаниям :

    Также к указанным периодам относятся периоды работы в воинских частях и других войсках, из которых работник был уволен за другие виновные действия, за которые законодательством предусмотрено увольнение с работы.

    1) за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, возлагаемых на него трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями, положениями, приказами работодателя, техническими правилами и т.п.), если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ);

    2) за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:

    а) совершение прогула, т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ);

    3) за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического, токсического опьянения (подп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ).

    При увольнении по данному основанию не имеет значения, в какой промежуток рабочего времени работник находился в указанном состоянии и отстранялся ли он в связи с этим от работы. Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

    В соответствии со ст. 76 ТК РФ руководитель бюджетного учреждения Министерства обороны Российской Федерации, воинской части не должен допускать к выполнению трудовых обязанностей работника, появившегося на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического, токсического опьянения.

    Появление работника в данном состоянии на работе подтверждается медицинским заключением, объяснениями очевидцев и другими документами;

    4) за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;

    5) за совершение работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях (подп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ).

    В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации;

    6) за нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

    7) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

    По данному основанию могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), совершившие виновные действия, которые дают работодателю основание для утраты доверия к ним. Например, не могут быть уволены по этому основанию главные бухгалтеры, так как последние непосредственно не обслуживают денежные ценности;

    8) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ). По этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, воспитателей детских учреждений;

    9) принятие необоснованного решения руководителем бюджетной организации Министерства обороны Российской Федерации, командиром воинской части, его заместителями и главным бухгалтером (не военнослужащими), повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения.

    Источники:
    yzulson.turkishbroker.com, www.klerk.ru, www.kdelo.ru

    Следующие:


    19 августа 2018 года

    Комментариев пока нет!
    Ваше имя *
    Ваш Email *

    Сумма цифр справа: код подтверждения

    Популярное

  • Образец приказа об оказании материальной помощи в связи с болезнью Как грамотно составить заявление на оказание материальной помощи?Главная Образцы документов Как грамотно составить заявление на оказание материальной помощи?Ситуации в жизни бывают разные, никто не

  • Образец приказа о переводе работника с временной работы на постоянную Как оформить перевод с временной на постоянную работу МЙЦХОКНА.РУ / thread / Образец приказа о переводе на постоянную работу с временной| Просмотров: 77128 |

  • Акт приемки оборудования в монтаж образец заполнения АКТ ПРИЕМКИ-ПЕРЕДАЧИ ОБОРУДОВАНИЯ В МОНТАЖ. ФОРМА no. 12¦ Код ¦Склад¦ ¦¦операции¦ ¦ ¦¦ ¦ ¦ ¦Акт составлен ________________________________________________(место составления акта)Передано ____________________________________________________(наименование монтажной организации)перечисленное ниже

  • Объяснительная о потере пропуска образец Лапо А.М. юрист на сайте Рябченко И.В.юрист на сайте Морозкина Т.А.юрист на сайте Сурикова Т.И.юрист на сайте Грибов Ю.В.юрист на сайте Шумихина Т.Я.юрист на

  • Объяснительная записка о браке образец Бланк объяснительной записки 10Бланк объяснительной записки 10 СкачатьИными словами если объяснительная записка вами написана, то вовсе не обязательно дальше последует выговор или увольнение (если

  • Протокол совета мкд образец Образец протокола общего собрания собственников об избрании совета многоквартирного домаПротокол общего собрания собственников помещений в многоквартирномдоме № &hellip по ул. &hellip в г. &hellip

  • Недавно добавленные материалы:

  • Договор аренды помещения между юридическими лицами образец АРЕНДЫ НЕЖИЛОГО ПОМЕЩЕНИЯ, ЗАКЛЮЧАЕМЫЙ МЕЖДУ ДВУМЯ ЮРИДИЧЕСКИМИ ЛИЦАМИг. Санкт-Петербург ___________ _____ г.ООО ____________, именуемое в дальнейшем Арендодатель, в лице генерального директора ________________, действующей

  • Договор аренды помещения под магазин образец Источники: Договор аренды цеха образец Простой образец договора аренды

  • Договор аренды подъемника образец Раздел: Образцы документовТип документа: ПаспортДля того, чтобы сохранить образец этого документа себе на компьютер перейдите по ссылке для скачивания.ВНИМАНИЮ ВЛАДЕЛЬЦА ПОДЪЕМНИКА!1.

  • Договор аренды образец рб по состоянию на 25 января 2005 годаДоговор аренды оборудования№_____ Город ____________ _____ ____________ 200 _

  • Договор аренды оборудования с последующим выкупом образец Приложение N ___к Договору аренды оборудованияс последующим выкупомN ___ от "___"________ ___ г.__________________, именуем__ в дальнейшем "Арендодатель", в лице __________________, действующ__ на основании __________________,

  • Договор аренды программного обеспечения образец ДОГОВОРна разработку программного обеспечения"___"_________ ____ г.____________________________________________________________, именуем____ в дальнейшем "Заказчик", в лице ____________________________________________, действующ__ на основании ________________________,