Приказ о выплате пособия за второй месяц при сокращении образец

Порядок выплаты выходного пособия при сокращении штата

Думала. все, с сокращением и выплатами все ясно. Ан нет!

Нужна ваша помощь.

Дело вот в чем: 31.03.2009-сокращение. Выплатили пособие уже за 3 месяц (период трудоустройства 1.06.09-30.06.09). Сегодня приходит бывший работник, приносит тр.книжку(порядок, записи нет), РЕШЕНИЕ из ЦЗН др.района(она уехала после сокращения), в решении стоит дата постановки на учет- 2.06.2009, т.е. она. получается не встала на учет в ЦЗН в 2-х недельный срок). Меня что смутило: написано- решение выдано для выплаты пособия за третий месяц. Это, что, стандартная фраза? И я могу считать это решение основанием для отказа в выплате вых.пособия за 3 месяц? Или раз -РЕШЕНИЕ - то выплачивать?

Выплаты при увольнении по сокращению должны быть обоснованными

В какие сроки организация должна выплачивать пособия, связанные с увольнением работников при сокращении штатов?

Ю. Мизина, главный бухгалтер, г. Волгоград

Ответ

Все выплаты сотрудникам при увольнении по сокращению должны быть обоснованными. Это обусловливает и сроки их выплаты.

Выходное пособие сокращенному работнику нужно выплатить в последний рабочий день перед увольнением. Это пособие единовременное. Право на него имеют все работники, с которыми расторгается трудовой договор, даже если на следующий день после сокращения они поступили на новую работу. Основание - приказ руководителя о сокращении численности в организации и приказ об увольнении работника по этому основанию.

Средний месячный заработок за второй месяц после увольнения можно выплатить только по его окончании. Для начисления заработка бывший работник должен написать заявление и предъявить бывшему работодателю свою трудовую книжку, чтобы подтвердить тот факт, что он еще нигде не работает или не работал до определенного дня (копию трудовой книжки желательно снять). Таким образом, за второй месяц после увольнения работник получит средний заработок только за те рабочие дни, когда он не работал.

Средний месячный заработок за третий месяц в аналогичном порядке можно выплатить по окончании третьего месяца и только при предъявлении справки из службы занятости, в которой работник состоит на учете.

Предельные сроки обращения за выплатами среднего заработка Трудовой кодекс России не устанавливает. Но более поздние сроки не должны стать причиной отказа в выплате. Тем более что суд в случае обращения работника его непременно поддержит.

www.pbuh.ru " >Источник материала: приложение к журналу «Практическая бухгалтерия»

Кого сократить не имеют права?

При процедуре сокращения у отдельных категорий сотрудников возникает преимущественное право – на увольнение в последнюю очередь (ст.179 ТК).

К сотрудникам, которых обязаны по закону оставить на работе при сокращении штата, относятся:

Сотрудники с 2-мя (и более) иждивенцами (прим. члены семьи на содержании сотрудника).
Сотрудники, в семьях которых нет иных источников дохода.
Сотрудники, которые в процессе работы на конкретного работодателя получили трудовое увечье либо проф/заболевание.
Инвалиды ВОВ.
Сотрудники, которые осуществляют повышение квалификации по направлению работодателя неотрывно от своей работы.
Сотрудники, которые находятся в отпуске - независимо от вида отпуска (трудовой договор может быть расторгнут только в 1-й день выхода сотрудника на работу).
Будущие мамы.
Мамы, которые имеют малышей до 3 лет.
Сотрудники, являющиеся временно нетрудоспособными (трудовой договор может быть расторгнут только в 1-й день выхода сотрудника на работу).
Матери-одиночки (ребенок-инвалид до 18-ти лет либо ребенок до 14 лет).
Сотрудники, воспитывающие детей без матери (ребенок-инвалид до 18-ти лет либо ребенок до 14 лет) – опекуны.
Сотрудники в возрасте до 18 лет (при отсутствии согласия органов опеки).

В ситуации, когда работодатель увольняет будущую маму или маму-одиночку, не зная о данных фактах, увольнение признается незаконным через суд.

Причины и основания сокращения ставки работника организации

Из основных причин возможного сокращения сотрудников выделяют ликвидацию Приказ о выплате пособия за второй месяц при сокращении образец компании, смену вида ее деятельности, финансовые сложности и пр.

На сегодняшний день наиболее актуальная причина – финансовые сложности (причина – политическая обстановка в мире, экономические трудности). Сокращение штата становится для многих компаний единственным вариантом «остаться на плаву» и спастись от банкротства.

В ТК РФ четко определены основания для сокращения сотрудников:

Ликвидация предприятия.
Прекращение деятельности фирмы (организации) ИП.
Сокращение численности/штата сотрудников. Данный пункт действует лишь при условии ликвидации должности сотрудника.
Наличие сотрудников с более высокой квалификацией, производительностью труда и пр. (доказательства квалификации должны быть подтверждены соответствующими документами).

Стоит отметить, что в приказе о сокращении штата должны указываться реальные основания сокращения, соответственно которым оно и осуществляется.

Как правильно проводится сокращение работника?

Всю процедуру сокращения штата разделяют на несколько этапов:

Издание приказа о сокращении штата и изменении штатного расписания

В нем определяется список должностей, которые подлежат исключению из штатного расписания с соответствующими датами, а также список лиц, которые будут ответственные за процедуру сокращения (уведомление сотрудников и пр.).

Создание комиссии из компетентных специалистов

Она должна заняться вопросами сокращения штата, и установлением сроков проведения для каждого этапа процедуры.

Подготовка его формы с полной информацией о сокращении должностей, ознакомление сотрудников, подлежащих увольнению, с уведомлениями под их роспись за 2 месяца до намеченной даты расторжения договора. Уже на момент подготовки данного уведомления работодатель должен быть осведомлен о наличии/отсутствии у сотрудника преимущественного права.

Работодатель предлагает сотрудникам, подлежащим сокращению, все должности, что соответствуют их квалификации и состоянию здоровья, и имеются в местности осуществления сотрудником его рабочих обязанностей. Предложить свободную вакансию в иной местности (прим. за пределами границ насел/пункта) работодатель может лишь в ситуации, когда это предусмотрено трудовым договором.

Стоит отметить, что увольнение сотрудника по сокращению штата допустимо исключительно в случае, если перевод данного сотрудника на иную работу из имеющихся у работодателя (и только с письменного согласия самого работника) невозможен (ст.82 ТК РФ). Все имеющиеся вакансии должны предлагаться сотруднику, как при вручении уведомления о сокращении, так и вплоть до момента расторжения договора). При непредоставлении свободных вакансий, а также при непринятии мер для дальнейшего трудоустройства сотрудника, увольнение будет считаться незаконным, а самого работника обязаны восстановить на прежнем месте.

Центр занятости населения

Работодатель обязан за 2 месяца до момента расторжения договора с сотрудником (не Приказ о выплате пособия за второй месяц при сокращении образец менее) сообщить о сокращении соответствующей должности в центр занятости населения. При массовом сокращении – за 3 месяца (не менее).

Данное уведомление в ЦЗН должно содержать все необходимые данные о сокращаемых работниках, включая условия оплаты их труда (профессия и специальность, занимаемая должность, требования по квалификации и пр.).

Примечание: неуведомление ЦНЗ о сокращении сотрудника незаконно, как и отсутствие отметки на уведомлении, полученном ЦЗН (то есть, уведомление было отправлено в ЦЗН, но отметки об этом у работодателя не имеется).

Выборному органу профсоюзной организации сообщение о будущем сокращении штата направляется за 2 месяца до назначенной даты расторжения договоров. При массовом увольнении – за 3 месяца.

Издание соответствующего приказа должно осуществляться по истечении срока предупреждения о будущем сокращении, с последующим оформлением всех необходимых документов и ознакомлением сотрудника с ними под его роспись и исключительно в установленные законодательством сроки.

После чего сотруднику выдается трудовая книжка, все иные необходимые документы, а также производится полный расчет (своевременно).

Выплата компенсаций осуществляется работодателем после расторжения договора также строго в установленные законом сроки.

Образцы и бланки уведомлений или предупреждений

Согласно ст. 180 ТК РФ . уведомление сотрудника о грядущем сокращении осуществляется передачей соответствующего документа с приложением копии приказа лично в руки либо по почте за 2 месяца до непосредственного увольнения и с обязательным предложением других вакансий в течение всего срока до момента увольнения.

ООО «Петров и К».

Водителю-экспедитору Иванову А.В.

Дата_____

УВЕДОМЛЕНИЕ.

Уважаемый ________ (ФИО сотрудника), Уведомляем Вас о том, что "__"__________ _____ года (дата) было принято решение о сокращении численности сотрудников нашей компании в связи с ______________ (причина сокращения) Приказ № ____ от "__"_______ года (дата). В соответствии со статьей 180 ТК РФ ООО «Петров и К» предупреждает Вас о предстоящем увольнении "__"_______ _____ года (дата) на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ (________причина сокращения штата). В связи с предстоящим увольнением ООО «Петров и К» предлагает Вам перевод на другую работу на следующие должности:

____________ (должность) _______руб. (оклад)

В случае несогласия на перевод Вы будете уволены "__"_______ _____ года (дата). При увольнении Вам будут предоставлены компенсации, установленные статьей 178 ТК РФ и другими нормами действующего законодательства РФ.

Генеральный директор М.А. Клюев.

С уведомлением и предложениями о трудоустройстве в порядке перевода на другие должности ознакомлен (-а) и 2-ой экземпляр получил (-а).

________ (подпись сотрудника) "___"________ ____ г. (дата)

_____________________ (мнение работника о переводе на другую должность)

На какие компенсации, пособия и выплаты можно рассчитывать бывшим работникам предприятия?

График выплат пособия и его размеры регламентированы гл.27 ТК РФ . в которой указаны положенные сотрудникам при сокращении гарантии и компенсации, а также категории граждан, за которыми закреплено преимущественное право – остаться на работе при сокращении численности сотрудников.

День официального увольнения – это последний рабочий день сотрудника. Работодатель, независимо от причины сокращения, обязан выплатить сотруднику денежную компенсацию за неиспользованный отпуск (либо отпуска), выходное пособие и иные денежные задолженности при их наличии.

Что касается среднего заработка, его расчет производится с учетом зарплаты, что уже начислена работнику, а также времени, которое сотрудник отработал по факту, включая день сокращения.

Сколько должны выплатить при сокращении, на какую компенсацию рассчитывать сотруднику при сокращении?

Согласно действующему ТК РФ, при сокращении сотрудник имеет право на:

Выходное пособие. Размер – средний месячный заработок. 2-недельный заработок – для сотрудника, занятого на сезонных работах.
Сохранение среднего месячного заработка до момента, пока сотрудник не устроится на новую работу (ограничено определенным сроком).
Иные выплаты и компенсации, в соответствии с трудовым договором.

Сколько месяцев или окладов выплачивают пособие при сокращении?

Сохранение за сотрудником среднемесячной зарплаты до момента трудоустройства Приказ о выплате пособия за второй месяц при сокращении образец ограничено сроком в 2 месяца (при особых условиях – до 3-6 мес.).

Порядок осуществления выплат:

Пособие за 1-й месяц: выплата осуществляется вместе с расчетом непосредственно при увольнении. То есть, выходное пособие «авансом» за 1-й месяц.
Пособие за 2-й месяц: выплата осуществляется после полного окончания 2-го месяца после предоставления сотрудником трудовой книжки без отметок о трудоустройстве за прошедший период. При трудоустройстве сотрудника, к примеру, в середине 2-го месяца, выплата осуществляется соответственно тому периоду, в который сотрудник трудоустроен не был.
Пособие за 3-й месяц: выплата осуществляется исключительно в ситуации, когда сотрудник не трудоустроился в течение прошедших после увольнения 3-х месяцев при условии, что он обратился в ЦЗН (прим. по месту регистрации) в течение 2-х недель после увольнения и был в данном ЦЗН зарегистрирован. В этом случае ЦЗН выдает сотруднику соответствующую справку, которая и предъявляется работодателю для получения пособия за 3-й месяц.
Пособие за 3-6-й месяц: выплата осуществляется только в случае, если сотрудник работал на Крайнем Севере. Выплатой пособий для данной категории сотрудников занимается (начиная с 4-го месяца) ЦЗН.

При сокращении не выплатили всю зарплату, больничный или отпускные – что делать?

Все выплаты (за исключением пособий, которые выплачиваются уже после увольнения) должны осуществляться в день увольнения и ухода сотрудника с предприятия. Задержание выплат незаконно. Все выплаты осуществляются соответственно трудовому договору и законодательству РФ.

Если выплаты не были произведены (или были произведены не в полной мере), то сотрудник имеет право обратиться в суд для взыскания невыплаченной зарплаты (при условии, что она должна выплачиваться), а также компенсации за…

Неиспользованный отпуск.
Неоплаченный больничный.
Моральный вред.

А также сотрудник имеет право потребовать через суд…

Компенсацию за расходы на юридические услуги.
Проценты за задержку выплаты.
Компенсацию за недополученный заработок из-за задержки трудовой книжки, из-за внесения в нее некорректной записи причины увольнения, из-за незаконного увольнения/перевода.

Также можно обратиться в прокуратуру с заявлением (одновременно с заявлением в суд). Если напуганный работодатель зарплату все-таки выплатит (и другие положенные компенсации), то от иска можно просто отказаться. А пошлина по трудовым спорам ложится на работодателя.

Срок исковой давности по таким заявлением (ст.392 ТК РФ) равен 3-м месяцам со дня увольнения.

Все выплаты и компенсации начисляются соответственно официальной зарплате. То есть, рассчитывать на среднемесячный заработок выходного пособия в 30 тысяч рублей нет смысла, если ваша «белая» зарплата равна 7 000 р, а остальное выплачивается «в конверте».

Что попросить у работодателя при сокращении – полезные советы

Процедура выдачи документов увольняемому сотруднику должна соблюдаться, как и процедура сокращения – неукоснительно и четко, независимо от должности и причины увольнения. Процедура документирования, установленная законом, касается и правильного оформления личной карточки работника, а также ведения журналов учета.

На выдачу каких документов имеет право сотрудник (список включает в себя и те документы, что могут понадобиться сотруднику в дальнейшем)?

Трудовая книжка (с ее оформлением надлежащим образом) – даже при условии ее оформления за счет работодателя.
Трудовой договор (ст. 67 ТК РФ) + все экземпляры доп/соглашений к нему.
Ученический договор (ст.200 ТК РФ).
Пенсионное свидетельство.
Медицинская книжка.
Документ об образовании (при соответствующем договоре на основе этого документа).
Справка об уплаченных налогах.
Справка о начисленных/уплаченных страховых взносах.
Справка о периодах временной нетрудоспособности.
Справка о доходах для предоставления в службу занятости.
Копии приказов (ст. 62, 84.1 ТК РФ) о приеме на работу, увольнении с работы, о переводе на иную работу и иных приказов (о дополнительной работе, работе в выходные, об аттестации и пр.). Предоставляются по запросу сотрудника. Копия приказа об увольнении выдается в день увольнения в обязательном порядке (ст.84.1 ТК РФ).
Справка о периоде работы у работодателя.
Расчетные листки (ст.136 ТК РФ).
Документ о дополнительных страховых взносах на накопительную часть пенсии + о взносах работодателя в пользу застрахованных лиц (при их уплате). Выдается вместе с расчетным листком (ст.9 ФЗ-56 от 30/04/08).
Справка 2-НДФЛ (ст.230 НК РФ). Предоставляется по запросу сотрудника.
Справка о среднем заработке за 3 последних месяца (п.2 ст.3 закона №1032-1 от 19/04/91). Понадобится в службе занятости.
Справка о сумме заработка за 2 года, которые предшествовали году прекращения работы либо году обращения за данной справкой (ст.4.1 и 4.3 ФЗ-255 от 29/12/06). Понадобится для расчета пособия по временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, по уходу за ребенком, и пр.
Документы персонифицированного учета, индив/сведений, а также сведений о стаже (трудовой, страховой). Выдаются по заявлению сотрудника для установления пенсии.
Характеристика.

Сроки, в которые сотрудник может обратиться за справками и заверенными копиями каких-либо документов, законом не ограничены (ст.62 ТК РФ). А вот для работодателя ограничены: срок в 3 рабочих дня – на ответ и выдачу справок.
Получить желаемую справку сотрудник может, как до, так и после увольнения (ст.84.1 ТК РФ). Исключительно на безвозмездной основе.
Справка должна быть заверена подписью ответственного лица и печатью компании. На копии документа также должна стоять дата выдачи и отметка о нахождении подлинника (оригинала) в данной компании.
При исполнении документов на бланках, копии изготавливаются с учетом реквизитов бланков.

Порядок увольнения работников по сокращению

Главная Учет расчетов с персоналом Порядок увольнения работников по сокращению

Сокращение штата работников – процедура, которая требует соблюдения определенных правил и осуществления необходимых выплат со стороны работодателя. Каков порядок увольнения по сокращению штатов, какие документы необходимо оформить, кого нельзя сократить, какие компенсации и выплаты при сокращении работника должен оплатить работодатель? Эти вопросы разберем в статье ниже.

Процедура сокращения работника

Если в организации принято решение сократить штатные единицы или целый штат, то этот процесс нужно правильно оформить, увольнение должно подчиняться определенным правилам, а работнику должен быт оплачен ряд компенсационных выплат. Прежде всего, стоит отметить, что сокращение численности работников подразумевает под собой уменьшением штатных единиц одной или нескольких должностей, а сокращение штата – это исключение из штата сотрудников должности полностью. Например, в штатном расписании прописано, что в организации имеется должность бухгалтер в количестве штатных единиц 5 чел. сокращение штата будет означать исключение должности бухгалтера полностью, то есть организация остается без бухгалтеров. Если же сокращается лишь численность, например, на 2 штатные единицы, то это означает лишь уменьшение 5-ти бухгалтеров до 3-х.

Работники, которых нельзя уволить по сокращению

Выполняя процедуру увольнения, следует помнить, что существуют категории сотрудников, которых увольнять по сокращению нельзя. К ним относятся:

Беременные;

Женщины с детьми до 3-х лет;

Матери-одиночки, воспитывающие детей до 14 лет (если ребенок инвалид, то до 18 лет);

Иные лица, воспитывающие ребенка без матери;

Единственные кормильцы в семье с ребенком-инвалидом до 18 лет;

Единственные кормильцы многодетной семьи (3 и более малолетних детей), имеющей ребенка в возрасте до 3-х лет.

Указанных выше лиц увольнять по сокращению по желанию работодателя не допускается. Это четко прописано в ТК РФ ст.261.

Как происходит процедура сокращения штата?

Порядок увольнения по сокращению штатов

Процедура сокращения работника начинается за 2 месяца до предполагаемой даты увольнения.

Прежде всего, издается приказ на сокращение штата или численности работников. В приказе прописываются должности, которые подлежат сокращению, количество штатных единиц, которых необходимо уволить.

Далее издается приказ об утверждении нового штатного расписания. для оформления используется типовая форма Т-3.

Одновременно с вышеуказанными приказами создается Уведомление о расторжении трудового договора в связи с увольнением по сокращению. В этом документе должен быть приведен пофамильный перечень сотрудников, подлежащих увольнению. С Уведомлением должны ознакомиться все сотрудники, попавшие под сокращение. Напротив своей фамилии каждый должен поставить свою подпись.

Согласно ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предложить работникам, которые увольняются по сокращению, другую вакантную должность, если таковые имеются. Причем, можно предложить должность, которая будет ниже занимаемой им до сокращения, но должность, выше занимаемой, работодатель предлагать не обязан.

Предложение работнику вакантных должностей должно быть также задокументировано, для чего издается Уведомление с указанием имеющихся вакантных должностей. Работник должен ознакомится с данным документом и поставить свою подпись в знак согласия или отказаться от предлагаемых должностей также в письменной форме в Уведомлении.

Следующим шагом работодателя в процедуре сокращения штата будет составление уведомления для службы занятости. Форму уведомления можно взять в приложении №2 к Постановлению от 05.02.1993 №99. Уведомить службу занятости нужно также за 2 месяца до даты увольнения.

При увольнении издается приказ о расторжении трудового договора форма Т-8. А в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись: «уволен в связи с сокращением численности (штата) работников п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ».

Кроме того, что работодатель должен правильно оформить документы при сокращении, он также должен произвести выплату положенных компенсаций.

Компенсация при сокращении работника – это последнее, что должен сделать работодатель в процедуре увольнения сотрудников.

Выплаты при сокращении работника:

Выплаты выдаются работнику в день увольнения. Что должен выплатить работодатель в день увольнения по сокращению:

зарплату за отработанные дни в текущем месяце;

компенсация за неиспользованные дни отпуска, о том, как ее рассчитать читайте здесь ;

выходное пособие в размере среднего месячного заработка;

если работник в течение 2-х месяцев не устроится на новую работу, то работодатель обязан также выплатить среднюю месячную зарплату и за второй месяц (для этого нужно предоставить заявление и трудовую книжку. подтверждающую факт не трудоустройства);

если работник в течение 2-х первых недель встал на учет в службу занятости и в течение 3-х месяцев не устроился на работу, то работодатель обязан выдать сокращенному работнику среднюю месячную зарплату еще и за третий месяц (необходимо предоставить справку из службы занятости).

Стоит отметить, что выходное пособие и выплаты за последующие месяцы, не облагаются НДФЛ (в пределах трехкратного месячного заработка), также на эти суммы не нужно начислять страховые взносы.

Обратите внимание, в статье указывалось, что необходимые документы и уведомления необходимо оформить за 2 месяца до предполагаемого увольнения по сокращению. Но если сокращение численности или штата работников планируется в массовом размере, то срок увеличивается до 3-х месяцев.

Указанный в статье порядок сокращения работников лучше соблюдать работодателю. При ошибках в данной процедуре (по незнанию или умышленно) очень часто грамотные работники начинают отстаивать свои права через суд и, как правило, выигрывают подобные споры.

Выходные пособия при сокращении штата – проблемы расчета

В последнее время наряду со словом «кризис» очень часто приходится слышать слово «сокращение».

Для бухгалтера это означает прежде всего трудоемкий расчет выплат, связанных с сокращением сотрудников. Тем более что порядок расчета четко не урегулирован.

Более того, действующий механизм расчета выплат, связанных с сокращением, противоречит основным принципам Трудового кодекса и ущемляет права работников.

Давайте рассмотрим ситуацию подробнее.

Начнем по традиции с теории .

Согласно статье 178 Трудового кодекса (ТК РФ) при увольнении работника в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников «увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка . а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия)».

Кроме того, в ряде случаев, предусмотренных статьями 178 и 296 Трудового кодекса, выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

Удлинение периода сохранения среднего заработка (до 6 месяцев) предусмотрено для работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера (статья 318 ТК РФ), а также в исключительных случаях для работников, не трудоустроенных службой занятости в течение третьего месяца после увольнения (статья 178 ТК РФ).

Разделение на «пособие» и «сохраняемый заработок» с последующим зачетом пособия связано с тем, что пособие выплачивается за целый месяц или две недели - независимо от того, когда сотрудник устроится на новое место работы, а средний заработок сохраняется только до момента трудоустройства.

Общий порядок определения среднего заработка установлен статьей 139 ТК РФ.

Расчет производится исходя из суммы всех предусмотренных системой оплаты труда выплат и фактически отработанного времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду сохранения среднего заработка.

При этом календарным месяцем считается период с первого по последнее число месяца.

За особенностями порядка определения среднего заработка по регламентируемым Трудовым кодексом случаям статья 139 ТК РФ отправляет нас к нормативным актам, утверждаемым Правительством.

На данный момент единственным таким нормативным актом является Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утв. постановлением Правительства РФ от 24.12.07 г. № 922 ), которое «устанавливает особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации» .

То есть это положение применяется как для расчета выходного пособия, так и для расчета среднего заработка, сохраняемого на период трудоустройства.

В пункте 9 данного положения сказано, что для расчета среднего заработка используется показатель среднего дневного заработка . который для случаев, не связанных с отпусками . рассчитывается путем деления суммы начисленной за отработанные в расчетном периоде дни заработной платы – на количество фактически отработанных рабочих дней в периоде.

Далее для определения суммы среднего заработка показатель среднего дневного заработка умножается « на количество дней (календарных, рабочих ) в периоде, подлежащем оплате ».

Таким образом приведенный в Положении порядок расчета привязывает нас в расчете к рабочим дням и обязывает умножать рассчитанный средний дневной заработок на количество рабочих дней к оплате.

(Так как мы приводим к среднему по рабочим дням, то исходя из принципов математики и умножать нужно на количество рабочих дней.)

Опираясь на указанные пункты Постановления № 922, комментаторы однозначно заявляют о том, что для расчета общей суммы выходного пособия и выплат, связанных с увольнением, нужно умножить полученную сумму среднего дневного заработка на количество рабочих дней . попавших в период оплаты.

В результате, при наличии праздничных дней (в частности, в ситуации январских праздников) люди получают сильно урезанную сумму пособия только из-за того, что момент увольнения пришелся на близкую к праздникам дату.

Стоит отметить, что величина периода оплаты также не определена однозначно.

В статье 178 Трудового кодекса указано только, что выходное пособие выплачивается «в размере среднего месячного заработка», а «средний месячный заработок на период трудоустройства» выплачивается за период не свыше двух месяцев со дня увольнения.

Каким образом исчислять этот «месяц»? Если отсчитывать срок по нормам статьи 14 ТК, то нужно брать период со дня, следующего за увольнением, до числа даты увольнения в следующем месяце, однако как быть в случае если увольнение произошло, например, 31 января, а в феврале только 28 календарных дней?

Итак, посмотрим, что получается в цифрах на практике .

Пример.

Сотрудник уволен 31.12.2008 г. в связи с сокращением штата организации.

Расчетным периодом будет период с 1 декабря 2007 года по 30 ноября 2008 года.

Оклад сотрудника в этот период составлял 20 000 рублей в месяц.

С 21 по 31 июля сотрудник был в отпуске, остальное время отработано целиком.

Средний дневной заработок сотрудника составит:

20.000*11+20.000/23*14 (ЗП за июль )

-------------------------------

(21+17+20+20+22+20+20+14 +21+22+23+19) рабочих дней

Итого: 971,44 рублей.

Далее для исчисления суммы выходного пособия берется период с 1 по 31 января и определяется, сколько в этот период попало рабочих дней. А их в январе 2009 года всего 16.

Соответственно, сумма пособия в данном случае составит около 15 500 рублей (971,44 * 16 = 15 543,04).

Для сравнения, коллега рассмотренного сотрудника с таким же окладом был уволен 30 сентября 2008 года, поэтому оплате подлежали 23 рабочих дня октября, и сумма его пособия составила около 22 500 рублей.

Разница довольно ощутимая, при этом 40-процентное преимущество по сумме пособия у одного сотрудника перед другим основано исключительно на различии в датах увольнения.

Совсем безрадостная картина складывается для уволенных 31 декабря 2008 г. работников, которым положено двухнедельное выходное пособие.

В соответствии с вышеуказанными положениями они получат в 2009 году пособие в размере четырехдневного заработка.

Вполне очевидно, что указанный порядок расчета выплат, связанных с увольнением, противоречит основным принципам, заложенным в Трудовом кодексе РФ, и нарушает гарантии равенства прав и свобод граждан, установленные Конституцией РФ.

Одним из основных принципов регулирования трудовых отношений в соответствии со статьей 2 Трудового кодекса является равенство прав и возможностей работников .

Согласно статье 3 Трудового кодекса: Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника .

Далее, статьей 112 ТК РФ установлено, что « наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы работникам, получающим оклад (должностной оклад)» .

А выходное пособие и последующие выплаты по сути своей призваны сохранить должностной оклад уволенного сотрудника на период до его трудоустройства.

Поэтому количество праздничных дней также не должно влиять на результирующую сумму выплаты за соответствующий месяц.

По нашему мнению, установленный Постановлением № 922 порядок расчета среднего заработка для случаев, не связанных с отпусками, является глобальной недоработкой законодательства . которая должна быть устранена.

Проблему можно решить, прописав в Постановлении № 922 особый механизм расчета для выходных пособий и других выплат, связанных с увольнением. Например, определить этот порядок по аналогии с расчетом пособия по безработице .

То есть - использовать показатель среднемесячного числа рабочих дней. рассчитанный за расчетный период, умножая на него показатель среднего дневного заработка (рассчитанный в пропорции на рабочие дни).

Для приведенного выше расчетного периода среднемесячное число рабочих дней составит:

(21 + 17 + 20 + 20 + 22 + 20 + 20 + 23 + 21 + 22 + 23 + 19) / 12 = 248 / 12 = 20,67 рабочих дней.

А средний месячный заработок составит: 20,67*971,44 = 20 079,67 рублей.

Даже если установить и закрепить ни к чему не привязанное неизменное количество рабочих дней к оплате в каждом из случаев (например, для выходного пособия в размере месячного или двухнедельного заработка – соответственно, 20 или 10 рабочих дней), то такой порядок будет, по крайней мере, обеспечивать равенство между работниками.

Тогда полученный средний месячный заработок будет соответствовать по своему экономическому смыслу окладу . установленному в твердой сумме на месяц.

И в случае если сотрудник устроится на работу в середине месяца . указанную сумму среднего месячного заработка нужно будет разделить на количество рабочих дней в периоде, отсчитываемом с момента увольнения, и умножить на количество рабочих дней, приходящихся на период до момента приема сотрудника на новое место работы.

Ну а пока законодательно установленный механизм расчета остается прежним, работники продолжают страдать.

Остается только надеяться на то, что в связи с огромным количеством обращений уволенных работников в прокуратуру, суд и трудовую инспекцию, законодатели обратят внимание на правовую коллизию.

Конечно, среди работодателей есть защитники социальной справедливости, которые начисляют выплаты сокращенным сотрудникам по альтернативному алгоритму и либо идут на риск спора с налоговой инспекцией об обоснованности отнесения на расходы выплат «сверх установленных законодательством» и невключения данных сумм в налоговую базу по ЕСН и НДФЛ, либо несут дополнительные затраты в размере 24 процентов налога на прибыль с этой суммы. Однако таких работодателей – единицы.

Для того, чтобы изменить ситуацию, необходимо обращаться с Заявлением в Конституционный суд Российской Федерации по вопросу несоответствия порядка, установленного пунктом 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, Конституции Российской Федерации .

Обратиться в Конституционный суд с Заявлением может только лицо, чьи права оказались нарушенными в результате данного несоответствия, при этом на руках должно быть решение суда общей юрисдикции по этому вопросу.

Представителем же Заявителя в Конституционном суде (который находится в Санкт-Петербурге) может быть только практикующий адвокат или юрист с ученой степенью .

Просим вас сообщать нам о ваших успехах в борьбе за справедливость.

___________________________________________________________________

К сожалению, в настоящее время у специалистов нет возможности отвечать на поступающие в эту ветку вопросы.

___________________________________________________________________

Источники:
kadrovik-info.ru, www.buhgalteria.ru, pravo812.ru, online-buhuchet.ru, nash-aktiv.ru

Следующие:

20 апреля 2024 года

Комментариев пока нет!

Другие статьи:

Образец приказа по уходу за ребенком до 3 лет рб

Акт о повреждении автомобиля образец

Акт выполненных работ по ремонту помещения образец

Недавно добавленные материалы:

Договор аренды помещения между юридическими лицами образец АРЕНДЫ НЕЖИЛОГО ПОМЕЩЕНИЯ, ЗАКЛЮЧАЕМЫЙ МЕЖДУ ДВУМЯ ЮРИДИЧЕСКИМИ ЛИЦАМИг. Санкт-Петербург ___________ _____ г.ООО ____________, именуемое в дальнейшем Арендодатель, в лице генерального директора ________________, действующей

Договор аренды помещения под магазин образец Источники: Договор аренды цеха образец Простой образец договора аренды

Договор аренды подъемника образец Раздел: Образцы документовТип документа: ПаспортДля того, чтобы сохранить образец этого документа себе на компьютер перейдите по ссылке для скачивания.ВНИМАНИЮ ВЛАДЕЛЬЦА ПОДЪЕМНИКА!1.

Договор аренды образец рб по состоянию на 25 января 2005 годаДоговор аренды оборудования№_____ Город ____________ _____ ____________ 200 _

Договор аренды оборудования с последующим выкупом образец Приложение N ___к Договору аренды оборудованияс последующим выкупомN ___ от "___"________ ___ г.__________________, именуем__ в дальнейшем "Арендодатель", в лице __________________, действующ__ на основании __________________,

Договор аренды программного обеспечения образец ДОГОВОРна разработку программного обеспечения"___"_________ ____ г.____________________________________________________________, именуем____ в дальнейшем "Заказчик", в лице ____________________________________________, действующ__ на основании ________________________,