коррекция зрения
Главная » Прием в штат

Аннулировать приказ и трудового договора о приеме на работу без


Аннулирование трудового договора

Ю.А. Хачатурян, юрист

Когда автор данной статьи работал в отделе кадров одной из московских типографий, он часто сталкивался со следующей проблемой.

На собеседование по поводу работы приходило значительное количество людей, которые «претендовали» на рабочие позиции. Поговорив с заместителем директора по персоналу и начальником цеха, многие из соискателей, психологически измученные поиском работы и отказами в других местах, соглашались и на небольшую заработную плату, и на достаточно утомительный труд на производстве. С будущим работником заключался трудовой договор, а утром, в день, когда он должен был приступить к работе, издавался приказ и заполнялась его личная карточка Т-2. Однако, войдя в цех и услышав разъяснения мастера о том, что должен делать он, бывший продавец, менеджер и т.д. человек абсолютно не знакомый с работой на производстве и в общем-то морально не готовый к ней, да еще и за мизерную зарплату, в ужасе мчался прочь из цеха в отдел кадров, умоляя вернуть ему трудовую книжку, изъять (а иногда и даже прямо при нем порвать (!) приказ о приеме на работу и больше никогда не вспоминать о его, работнике, существовании.

Иногда ситуация несколько модифицировалась. После собеседования с будущим работником подписывался трудовой договор, но в назначенный день он просто-напросто не появлялся на работе. Попытки выяснить, что с ним, позвонив на указанный в договоре контактный телефон, приводили всего лишь к одному-единственному результату. «Я передумал!» — заявляла «надежда» типографского бизнеса. Или: «Я нашел другую работу».

И в том и другом случае заместитель директора по персоналу давал не совсем правомерное указание отделу кадров соответствующие документы о работнике изъять, порвать и выбросить, а если образовывались пробелы в нумерации документации (например, тех же трудовых договоров) — изложить свои соображения по поводу того, чем их можно было бы заполнить.

Если вы также иногда или довольно часто попадаете в аналогичную ситуацию — тогда эта статья для вас.

Новеллы трудового кодекса

После введения в октябре прошлого года поправок в Трудовой кодекс, ч. 4 ст. 61 ТК РФ об аннулировании трудового договора изменилась практически до неузнаваемости. Для удобства проведения сравнительного анализа представим старую и новую редакцию данной статьи в табличной форме. При этом исчезнувшие в старой редакции статьи слова зачеркнуты, появившиеся в новой редакции — выделены курсивом.

Вступление трудового договора в силу. Правовые последствия аннулирования трудового договора

специалист отдела трудового права проекта

«Консалтинг Стандарт» (компания «ИнфорАС»)

I. Вступление трудового договора в силу

Трудовой договор является основанием возникновения трудовых правоотношений . Таким образом, представляется важным определение даты вступления трудового договора в силу . которая, с одной стороны, устанавливает момент возникновения взаимных прав и обязанностей работника и работодателя, а с другой стороны - момент возникновения льгот и гарантий, предусмотренных законодательством Российской Федерации, а также определяет момент отсчета сроков, с которыми законодательство связывает наступление каких-либо правовых последствий .

По общему правилу (статья 61 ТК РФ) датой вступления трудового договора в силу считается дата его подписания обеими сторонами (работником и работодателем). Законодательством могут быть определены иные сроки вступления трудового договора в силу. Например, контракт с руководителем федерального государственного унитарного предприятия вступает в силу после согласования с Минимуществом России в соответствии с постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 №234 «О порядке заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий».

По согласованию между собой стороны вправе определить другой срок вступления трудового договора в силу . например, по истечении определенного периода времени с момента его подписания. В этом случае в самом трудовом договоре необходимо указать точную дату путем проставления числа, месяца, года вступления его в силу .

Законодателем установлено, чтодаже в случае, если трудовой договор с работником не был надлежащим образомоформлен (то есть, либо заключен в устной форме, либо вопрос о его заключениивообще не обсуждался), но работник фактически приступил к работе с ведома либопо поручению работодателя или его представителя, то трудовой договор считаетсявступившим в силу со дня фактического допущения работника к работе (статья 67Трудового кодекса РФ). Руководитель организации несет ответственность засоблюдение порядка заключения трудового договора и его надлежащее оформление.Работник же, если трудовой договор с ним не был надлежащим образом оформлен,ответственности не несет.

Трудовым кодексом РФгарантированы права работника путем установления обязанности работодателязаключить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее 3 дней с момента фактического допуска работника к работе. На работодателе такжележит обязанность своевременного и надлежащим образом оформления процедурыприема работника на работу:

  • издание приказа о приеме на работу;
  • заведение личного дела работника;
  • ознакомление работника в установленном порядке с локальными нормативными актами организации и иными документами (штатным расписанием, правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией, положением о персональных данных работника и т.п.);
  • заведение трудовой книжки для поступающего на работу впервые или внесение сведений о приеме в имеющуюся трудовую книжку, а также заполнение личной карточки.
  • Трудовым договором может бытьобусловлено время выхода работника на работу. Это может быть оформленоуказанием либо периода времени . по прошествии которого работникунадлежит приступить к осуществлению своих трудовых обязанностей, либо конкретнойдаты выхода работника на работу (число, месяц, год). При отсутствии втрудовом договоре указанной даты работник обязан приступить к работе наследующий после подписания трудового договора день.

    II. Основанияаннулирования трудового договора

    В Трудовом кодексе РФзакреплена норма, предусматривающая возможность аннулирования заключенноготрудового договора с работником. Ранее действовавший КЗоТ РФ такой нормы несодержал. В связи с новизной и отсутствием механизмов правового регулированияданный вопрос представляет интерес с точки зрения реализации на практикеположения части четвертой статьи 61 Трудового кодекса РФ.

    Если работник не приступает кработе на следующий день после вступления трудового договора в силу либо вустановленный трудовым договором день, то Трудовым кодексом РФ для работникапредусматривается возможность приступить к работе в недельный срок (частьчетвертая статьи 61 ТК РФ). В противном случае, при отсутствии у работникауважительных причин и превышении недельного срока, трудовой договор аннулируется .

    Таким образом, условиямианнулирования трудового договора являются:

    1) наличие заключенного трудового договора;

    2) неприступление работника к работе в течение недели после вступления трудового договора в силу;

    3) отсутствие у работника на то уважительных причин.

    Очевидно, что только приналичии всех трех вышеприведенных условий аннулирование трудового договорабудет правомерным.

    Требование оналичии заключенного трудового договора обусловлено тем, что, во-первых,трудовой договор, подлежащий аннулированию, должен быть надлежащим образомзаключен (так как невозможно аннулировать то, чего нет), во-вторых, в даннойситуации неприменим принцип вступления трудового договора в силу с моментафактического допущения работника к работе, поскольку в рассматриваемой ситуацииработник вообще не приступает к работе. В этой связи в текст трудового договорацелесообразно включить положение об его аннулировании.

    «В случае неприступления работника к работе по истечении 7 дней с____________________________________,

    (дата выхода работника на работу, определенная сторонами)

    приотсутствии уважительных причин, настоящий трудовой договор аннулируется наосновании части четвертой статьи 61 Трудового кодекса РФ».

    Трудовой кодекс РФ не содержитпояснений, что понимается под «уважительной» либо «неуважительной» причиной. Пообщему правилу уважительными признаются документально обоснованные случаиболезни работника либо членов его семьи, вынужденного нахождения в другойместности или невозможности приступить к работе в случае форс-мажорных обстоятельств(обстоятельств непреодолимой силы). Поскольку в Трудовом кодексе РФ не приведенперечень этих обстоятельств и не даны признаки уважительности либонеуважительности причин отсутствия работника на работе, то их определение иоценка будут производиться работодателем самостоятельно и носить субъективныйхарактер. В случае несогласия с решением работодателя в отношении определенияуважительности отсутствия на рабочем месте работник может обжаловать такоерешение в установленном законодательством Российской Федерации порядке.

    В том случае, если причина, покоторой работник отсутствует на рабочем месте, окажется неуважительной, уработодателя возникает основание для аннулирования трудового договора.

    Необходимо также уточнить, чтов случае, если работник не приступил к работе в установленный трудовымдоговором срок, но вышел на работу до окончания недельного срока,предусмотренного частью четвертой статьи 61 Трудового кодекса РФ (например,через 3 дня), то это не будет являться основанием аннулирования трудовогодоговора, даже если у работника не было уважительных причин. В то же время этоне освобождает работника от ответственности в соответствии с трудовымзаконодательством Российской Федерации.

    Работодателю необходимо знать,что в случае выхода работника на работу по истечении 3 дней (как ввышеприведенном примере) после наступления установленного срока, но доистечения 7 дней при отсутствии уважительных причин:

    1) аннулировать трудовой договор невозможно;

    2) работника можно привлечь к ответственности за нарушение дисциплины, то есть за совершение прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня);

    3) так как трудовой договор вступил в силу, появляется основание его расторжения в соответствии с подпунктом «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ (расторжение трудового договора работодателем в связи с допущением работником однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, а именно, с совершением прогула).

    Учитывая вышеизложенное, уработодателя в любом случае сохраняется возможность расстаться с работником, невышедшим на работу вовремя.

    Если же причина отсутствияработника на рабочем месте является уважительной, то трудовой договор будетсчитаться действующим с момента его вступления в силу и, следовательно,порождающим соответствующие права и обязанности.

    По смыслу рассматриваемойстатьи Трудового кодекса РФ, если работник вышел на работу по истечениинедельного срока с установленной даты его выхода на работу, но у него былиуважительные причины, то трудовые отношения продолжаются.

    Аннулирование трудовогодоговора не препятствует повторному заключению трудового договора вслучае достижения согласия сторон.

    III. Оформление аннулирования трудового договора

    Возникает вопрос, каким образом работодатель должен документально оформить аннулирование трудового договора и, следовательно, несостоявшиеся трудовые отношения.

    1. Акт. В случае неприступления работника к работе в установленный срок работодателю рекомендуется выяснить причину отсутствия работника на рабочем месте и составить соответствующий акт.
    2. Приказ о приеме на работу. В соответствии с частью второй статьи 68 Трудового кодекса РФ работодатель обязан не позднее 3 дней со дня подписания трудового договора объявить работнику под расписку приказ (распоряжение) о приеме на работу, который издается независимо от того, присутствует ли работник на рабочем месте. В случае отсутствия работника на рабочем месте вследствие не приступления последнего к работе, работодатель не имеет физической возможности ознакомить его с приказом и, соответственно, исполнить указание части второй статьи 68 Трудового кодекса РФ. При аннулировании трудового договора указанный приказ отменяется в установленном организацией порядке.
    3. Трудовая книжка. Так как институт аннулирования трудового договора является новым для российского трудового права, единого мнения о том, нужно ли при невыходе работника без уважительных причин на работу свыше 7 дней делать запись в его трудовой книжке, не существует. По нашему мнению, запись в трудовой книжке вообще не следует производить до фактического приступления работника к работе. Кроме того, частью третьей статьи 66 Трудового кодекса РФ устанавливается обязанность работодателя вести трудовые книжки на работников, проработавших! в организации свыше 5 дней, в случае если работа в этой организации является для работника основной.

    IV. Возвращение документов, связанных с работой

    Трудовой кодекс РФ не содержитпрямого указания на то, обязан ли работодатель, по аналогии со случаямирасторжения трудового договора, в случае его аннулирования вследствиефактического отсутствия работника по прошествии недели на рабочем месте (приотсутствии уважительных причин) возвратить работнику его трудовую книжку исоответствующие документы в порядке, установленном статьей 62 Трудового кодексаРФ.

    Может возникнуть ситуация,когда работник появится на рабочем месте, скажем, через полгода и объяснит своеотсутствие наличием уважительной причины (например, представит больничныйлист), при этом у работодателя не было информации о месте его нахождения, и онне имел возможности связаться с работником.

    Что делать работодателю, еслина эту должность уже принят другой работник, который добросовестно выполняетсвои трудовые обязанности?

    По логике, если документы, втом числе трудовая книжка не вышедшего на работу работника, остаются ворганизации, то при возникновении судебного разбирательства правоприменитель,скорее всего, встанет на сторону работника. В связи с этим, во избежаниевозможных затруднений и неблагоприятных для работодателя судебных решений, прианнулировании трудового договора ему можно порекомендовать направить по почте вадрес работника уведомление (желательно заказным письмом с описью приложенныхдокументов и уведомлением о вручении) о необходимости явиться за трудовойкнижкой либо дать согласие на ее отправление по почте. Следует обратитьвнимание работодателя на то, что пересылка трудовой книжки по почте безписьменного согласия на то работника не допускается . Если работник далсогласие на пересылку его документов по почте, в частности трудовой книжки, тос момента получения такого согласия начинается отсчет времени, в течениекоторого работодатель должен выполнить свою обязанность. Со дня направленияуведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачитрудовой книжки. Аналогично следует поступить, если работник отказываетсяполучить трудовую книжку на руки.

    Трудовым кодексом РФустанавливается срок в 3 дня с момента подачи заявления работника опредоставлении документов, связанных с работой. В рассматриваемой ситуации«заявлением работника» может считаться его пожелание в процессе переписки врезультате аннулирования трудового договора получить копии документов,связанных с работой, по почте. Копии таких документов должны быть надлежащимобразом заверены (подписью руководителя организации или уполномоченного лица,печатью) и предоставляться работнику безвозмездно.

    V. Алгоритм действий работодателя

    Рассмотрим практическую составляющую изложенного выше материала.

    Трудовой договор заключен с работником 01.10.2002. В тексте договора определено, что работник приступает к работе 08.10.2002. Он выходит на работу 10.10.2002, то есть после установленного срока, но в пределах 7 дней.

    Действия работодателя в этом случае строятся по следующему алгоритму:

    Аннулировать приказ и трудового договора о приеме на работу без

    Трудовой договор заключен сработником 01.10.2002. В тексте договора определено, что работник приступает кработе 08.10.2002. Он не выходит на работу в течение недели с 08.10.2002 и непоявляется до 15.10.2002.

    В этом случае работодатель действует по следующей схеме:

    Аннулировать приказ и трудового договора о приеме на работу без

    Аннулировать приказ и трудового договора о приеме на работу без

    Порядок заключения трудового договора. Испытательный срок

    Если проанализировать трудовое законодательство, то можно выделить три составляющих этапа в возникновении трудовых отношений, основанных на заключении трудового договора. Хотя на практике они могут происходить практически одновременно.

    Первый этап - ознакомительный

    На этом этапе стороны будущего трудового правоотношения не только знакомятся визуально, но должны выполнить определенные обязанности, если их намерения действительно направлены на возникновение трудовых отношений.

    Работник, в соответствии со ст. 65 ТК РФ, должен предъявить работодателю документы, необходимые при приеме на работу, это:

  • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
  • трудовая книжка;
  • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
  • военный билет или иной документ воинского учета (за прием на работу военнообязанных лип без воинского учета установлена административная ответственность);
  • документ об образовании или наличии специальности, профессии.
  • Если работа требует от работника определенных специальных знаний, специальной подготовки, то предъявление также документов об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний я ваяется обязательным.

    Налоговое законодательство предусматривает необходимость предъявления свидетельства о присвоении ИНН (индивидуального номера налогоплательщика).

    Законодательство об обязательном медицинском страховании предусматривает предъявление полиса обязательного медицинского страхования.

    Конечно, если лицо поступает на работу впервые, то трудовая книжка, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, ИНН, полис медицинского страхования у него отсутствую! и работодатель должен оказать содействие, а в отдельных случаях сам оформить необходимые документы (например, обязан завести трудовую книжку, если работник, впервые поступивший на работу, отработал более пяти дней (ст. 66 ТК РФ).

    Если работник устраивается на работу по совместительству, то вместо трудовой книжки он предъявляет справку с основного места работы или копию трудовой книжки.

    Следует также отметить, что ст. 65 ТК РФ не предусмотрена подача заявления о приеме на работу, хотя на практике во многих организациях этот порядок сохранился. Заявление само по себе не влечет никаких правовых последствий, поэтому в данном вопросе следует исходить из сложившейся в организации практики.

    Требовать иные документы, не предусмотренные законодательством, работодатель не вправе. Он может лишь в установленном порядке (гл. 14 ТК РФ) получить у работника или иных лиц персональную информацию (персональные данные работника).

    На ознакомительном этапе не только работник имеет обязанности, но и работодатель. Так, ст. 68 Трудового кодекса РФ предусматривает, что при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

    Второй этап - составление и подписание трудового договора

    Говоря о составлении трудового договора, за основу следует принять положения ст. 57 ТК РФ, которая определяет, что в трудовом договоре указываются:

  • фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;
  • сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;
  • идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
  • сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
  • место и дата заключения трудового договора.
  • Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

  • место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного полразделения и его местонахождения;
  • трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);
  • дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения;
  • условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
  • режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
  • компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
  • условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
  • условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федерапьными законами;
  • другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
  • Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения или условия, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями или условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора (и согласия сторон, по сути, не требуют, так как носят информационный характер), а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

    В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

  • об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) или о рабочем месте;
  • об испытании;
  • об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
  • о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
  • и другие.
  • Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей. Они будут действовать в соответствии с трудовым законодательством.

    Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон в письменной форме или в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ.

    В трудовом договоре могут содержаться условия неразглашения работником сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну, ставших известными работнику в связи с исполнением им своих должностных обязанностей.

    Правовой основой для включения в трудовой договор условий о неразглашении коммерческой или служебной тайны работником могут быть как федеральные законы, так и другие нормативные правовые акты, но лишь на федеральном уровне. В соответствии со ст. 139 ГК РФ информация составляет коммерческую тайну в случае, когда эта информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель такой информации принимает меры к охране ее конфиденциальности.

    На сегодняшний день перечень сведений, составляющих коммерческую тайну организации, определяется самой организацией, но с учетом закона о коммерческой тайне.

    В трудовом договоре могут устанавливаться условия о неразглашении государственной тайны, они устанавливаются в соответствии с законом о государственной тайне.

    Необходимо подчеркнуть, что трудовой договор с лицом, допущенным к государственной тайне, заключается только после окончания его проверки соответствующими компетентными органами. Граждане, допущенные к государственной тайне, обязательно принимают на себя обязанность перед государством не распространять доверенные им сведения, составляющие государственную тайну.

    Кроме обязанности по сохранению государственной и коммерческой тайны в трудовой договор также могут включаться условия по сохранению конфиденциальной информации, доверенной работнику в связи с выполнением трудовых обязанностей. Перечень сведений конфиденциального характера утвержден Указом Президента РФ от 0603.1997 г. № 188. Если в трудовом договоре указаны сведения, которые не относятся к конфиденциальной информации, то работник не будет нести ответственность за разглашение таких сведений.

    С целью проверки профессиональной пригодности работника, при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника (ст. 70 ТК РФ).

    Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая ст. 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

    Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (на государственной гражданской службе срок испытания установлен от трех месяцев до года, в правоохранительных органах до шести месяцев, причем освобождение от испытания имеют значительно меньшее количество отдельных категорий работников).

    В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

    Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

  • лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым
  • законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
  • беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
  • лиц, не достигших возраста восемнадцати лег;
  • лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
  • лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  • лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
  • иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ (например, для учеников, успешно завершивших ученичество - ст. 207 ТК РФ), иными федеральными законами, коллективным договором.
  • При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

    При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

    Если срок испытания истек, а работник продолжает работу', то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

    Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

    Согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор должен быть обязательно заключен в письменной форме и составлен в двух экземплярах, каждый из которых подписывается обеими сторонами. При этом один экземпляр передается работнику, а второй - остается у работодателя. На экземпляре работодателя должна стоять роспись работника, подтверждающая, что он свой экземпляр получил.

    Прием на работу оформляется приказом работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

    Приказ работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа.

    Третий этап - начало трудовых отношений

    После внесения изменений в Трудовой кодекс РФ в 2006 г. Федеральным законом № 90-ФЗ ст. 61 ТК РФ претерпела изменения и фактически этап начала трудовых отношений отделился от этапа составления и подписания трудового договора.

    Действующая редакция закона предусматривает, что трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

    Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

    Если работник не приступил к работе вдень начала работы, установленный в законе или договоре, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.

    Таким образом, делаем вывод, что де-юре трудовые отношения по замыслу законодателя начинаются с подписания договора, а де-факто трудовые отношения могут считаться начавшимися лишь с момента фактического начала исполнения трудовых обязанностей. В прежней редакции ст. 61 ТК РФ работодатель не мог аннулировать договор, не выяснив причин отсутствия, и имел право на аннулирование трудового договора только при отсутствии уважительных причин отсутствия работника.

    Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

    Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

    Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

    Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

    По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

    Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

    Кадровые приказы

    Приказ - правовой акт, издаваемый руководителем органа управления (предприятия, организации), действующим на основе единоначалия, для решения основных и оперативных задач, стоящих перед данным органом.

    Приказы по личному составу

    Приказы по личному составу оформляют трудовые отношения работодателя и работника, которые регламентируются Трудовым кодексом Российской Федерации. В соответствии с частью третьей Трудового кодекса РФ, устанавливающей логику регулирования трудовых правоотношений, а также с учетом значимости управленческого действия с точки зрения действующего законодательства и ценности документа, которая выражается в сроке его хранения, приказы по личному составу классифицируются достаточно просто.

    Первая группа – приказы, оформляющие трудовые отношения и существенные факты реализации трудовой функции работника (касаются условий трудового договора) и имеющие  срок хранения 75 лет :

  • о приеме на работу (заключение трудового договора);
  • о переводе на другую работу (постоянный перевод с согласия ­работника, т.е. изменение трудового договора);
  • об увольнении (прекращение трудового договора);
  • об установлении заработной платы (изменение размера заработной платы как изменение существенных условий трудового договора);
  • о направлении в командировку (длительную зарубежную);
  • о поощрении (премирование, объявление благодарности, награждение ценным подарком, почетной грамотой и т.п.).
  • Следует только заметить, что приказы о назначении на должности первых лиц предприятия, тех должностных лиц, которые упоминаются в уставе (например, генеральный директор, его заместители, главный бухгалтер, руководитель службы внутреннего контроля), являются приказами по основной деятельности . а не по личному составу.

    Вторая группа – приказы, оперативно регулирующие выполнение трудовой функции работником и имеющие срок хранения 5 лет .

  • о предоставлении отпуска; 
  • о направлении в командировку (краткосрочную); 
  • о применении дисциплинарного взыскания (замечание, выговор и т.п.);
  • о направлении на обучение (семинар) в рамках профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации.
  • Подобная классификация приказов находит свое отражение в структуре статьи 6 "Перечня типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения".

    ПРИМЕРЫ ПРИКАЗОВ

    Аннулируем трудовой договор

    Что делать. Вроде бы обо всем на собеседовании договорились. И кандидат достойный, и ему все в новой компании понравилось. Подписали трудовой договор с твердым намерением сотрудничать. Но проходит день, два, а новичок на работу не выходит. В такой ситуации Кодекс идет навстречу работодателю и позволяет аннулировать трудовой договор с таким «работником». Только не поясняет, как это сделать. Очевидно, соблюдать стандартную процедуру увольнения работника, выяснять причины, по которым он не приступил к работе, не требуется. Как же тогда провести эту операцию? Надеемся, наша пошаговая инструкция вам поможет.

    Часть вторая ст. 61 ТК РФ содержит правило: работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в договоре день начала работы не определен, то работник должен приступить к работе на следующий день после вступления договора в силу. В силу договор вступает со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ или самим трудовым договором.

    Итак, день начала работы наступил, но работник по какой-либо причине на работу не пришел. Работодатель, конечно, может подождать, когда он выйдет, и после этого выяснять причину отсутствия. Но ТК РФ предусматривает возможность аннулировать трудовой договор сразу, как только станет ясно, что работник на работу не вышел, не выясняя причин, по которым это произошло. Обратите внимание Аннулирование трудового договора - право, а не обязанность работодателя. В любом случае - решение остается за вами.

    Какие последствия влечет аннулирование трудового договора для сторон?

    Трудовой договор считается незаключенным. Это означает, что ни для работника, ни для работодателя нет больше никаких обязательств, связанных с заключенным ранее трудовым договором. Если в будущем стороны опять придут к соглашению о трудовых отношениях, то должны будут заключить новый трудовой договор.

    Причина, по которой работник не смог приступить к работе, может быть уважительной, например связанной с болезнью. Для таких случаев ч. 4 ст. 61 ТК РФ предусматривает, что аннулирование трудового договора не лишает работника права на обеспечение по обязательному социальному страхованию. При этом право на получение пособия сохраняется за работником только если страховой случай наступил в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

    НА № 3‘2007 Условия, размер и порядок обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности установлены Федеральным законом от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством». Часть 2 ст. 5 указанного Закона предусматривает, что пособие по временной нетрудоспособности выплачивается застрахованным лицам при утрате трудоспособности, в т. ч. в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования. При этом пособие по временной нетрудоспособности выплачивается с того дня, с которого работник должен был приступить к работе.

    Этап 1 Документальное оформление факта

    отсутствия работника на работе

    Тот факт, что работник не приступил к работе в день ее начала, желательно документально зафиксировать. На практике для этого могут использоваться: акт об отсутствии работника на рабочем месте, докладная записка непосредственного руководителя и другие документы.

    Действия работников кадровой службы рассмотрим на примере получения ими докладной записки, оформленной непосредственным руководителем потенциального работника, не приступившего к работе.

    Аннулировать приказ и трудового договора о приеме на работу без

    Шаг 1 Получаем и регистрируем

    докладную записку

    Докладная записка руководителя структурного подразделения об отсутствии на рабочем месте работника, с которым был заключен трудовой договор, должна быть зарегистрирована в день поступления в специальной учетной форме, разработанной для регистрации внутренних документов, например в Журнале регистрации служебных записок.

    Аннулировать приказ и трудового договора о приеме на работу без

    Присвоенный регистрационный номер проставляется на докладной записке.

    Аннулировать приказ и трудового договора о приеме на работу без

    Шаг 2 Передаем докладную записку

    на рассмотрение руководителю

    Для принятия решения докладная записка направляется руководителю организации или иному должностному лицу, имеющему право принимать решение о заключении, изменении и прекращении трудовых договоров.

    Шаг 3 Получаем докладную записку

    В своей резолюции на докладной записке руководитель организации или иное уполномоченное должностное лицо определяет меры, которые необходимо принять в связи с тем, что работник не приступил к работе в соответствии с заключенным трудовым договором.

    Аннулировать приказ и трудового договора о приеме на работу без

    Этап 2 Издание приказа

    об аннулировании трудового договора

    Шаг 1 Составляем

    проект приказа

    Приказ об аннулировании трудового договора является приказом по личному составу и составляется в свободной текстовой форме. В тексте приказа необходимо указать: реквизиты аннулируемого договора, дату, с которой он аннулирован, т. е. считается незаключенным.

    Если кадровая служба уже успела издать приказ о приеме работника на работу и внести запись в его трудовую книжку, то в приказе об аннулировании трудового договора необходимо указать, что первый приказ подлежит отмене, а запись, внесенная в трудовую книжку, признается недействительной.

    Аннулировать приказ и трудового договора о приеме на работу без

    Шаг 2 Подписываем

    приказ

    Приказ об аннулировании трудового договора должен быть подписан руководителем организации или иным уполномоченным должностным лицом.

    В состав реквизита «Подпись» входят: наименование должности лица, подписавшего приказ, его личная подпись и ее расшифровка.

    Шаг 3 Регистрируем

    приказ

    Приказ об аннулировании трудового договора необходимо зарегистрировать в Журнале регистрации приказов по личному составу.

    Аннулировать приказ и трудового договора о приеме на работу без

    Соответствующий регистрационный номер и дата регистрации проставляются на приказе.

    Аннулировать приказ и трудового договора о приеме на работу без

    Шаг 4 Направляем

    приказ в дело

    Приказ об аннулировании трудового договора является приказом по личному составу, который хранится отдельно от приказов по основной деятельности.

    О направлении приказа в дело делается отметка в левом нижнем углу приказа.

    Аннулировать приказ и трудового договора о приеме на работу без

    Отметка о направлении приказа в дело проставляется и в регистрационной форме.

    Аннулировать приказ и трудового договора о приеме на работу без

    Этап 3 Отмена приказа

    о приеме работника на работу

    Обратите внимание Этот этап отсутствует, если приказ о приеме работника на работу еще не издан

    Как отмечалось выше, если приказ о приеме работника на работу уже был издан, распоряжение об отмене приказа является одним из пунктов приказа об аннулировании трудового договора.

    На приказе о приеме на работу в правом нижнем углу можно сделать отметку, что трудовой договор аннулирован.

    Аннулировать приказ и трудового договора о приеме на работу без

    Этап 4 Признание записи о приеме на работу

    в трудовой книжке работника

    недействительной

    Обратите внимание Этот этап отсутствует, если запись о приеме на работу в трудовую книжку работника еще не внесена.

    Может получиться так, что в трудовую книжку работника, предъявленную им при поступлении, уже успели внести запись о приеме на работу. В этом случае распоряжение о признании записи о приеме на работу в трудовой книжке недействительной является одним из пунктов приказа об аннулировании трудового договора.

    Каким образом признать запись в трудовой книжке недействительной?

    НА № 1‘2004 Считаем, что в этой ситуации следует действовать так, как это предусмотрено в п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69: «. при необходимости изменения конкретной записи о приеме на работу в разделе «Сведения о работе» после соответствующей последней в данном разделе записи указывается последующий порядковый номер, дата внесения записи, в графе 3 делается запись: "Запись за номером таким-то недействительна"». Полагаем, что в данном случае такую запись следует уточнить, указав, что трудовой договор аннулирован. В графе 4 трудовой книжки необходимо сделать ссылку на приказ об аннулировании договора.

    Следует ли заверять записи, сделанные работодателем, подписью работника, ответственного за ведение трудовых книжек, и печатью работодателя?

    Это правило в названной Инструкции предусмотрено для внесения записи об увольнении работника. Хотя при аннулировании трудового договора увольнения и не происходит, считаем, что необходимо действовать по аналогии: заверить записи подписью и печатью.

    Аннулировать приказ и трудового договора о приеме на работу без

    Этап 5 Оформление

    уведомления о получении трудовой книжки

    Шаг 1 Составляем проект

    уведомления

    Часть 6 ст. 841 ТК РФ предусматривает, что в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее отправление по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

    Данное правило установлено для оформления прекращения трудового договора. Считаем, что в случае с аннулированием трудового договора работодателю необходимо действовать по аналогии, поскольку прием на работу оформлялся по общим правилам - трудовая книжка была предъявлена работодателю. Несмотря на то что трудовой договор аннулирован и считается незаключенным, трудовая книжка в это время хранится у работодателя и необходимо вернуть ее работнику. В нашем случае, т. е. когда работник не появляется на работе, следует направить ему соответствующее уведомление по почте.

    Законодательство не содержит требований к форме и содержанию уведомления о необходимости получить трудовую книжку. Оно может оформляться на бланке письма. Текст уведомления должен содержать причины, по которым трудовой договор аннулирован, и сведения о времени работы отдела кадров, куда работник может обратиться за получением своей трудовой книжки.

    Аннулировать приказ и трудового договора о приеме на работу без

    Шаг 2 Подписываем

    уведомление

    Уведомление должно быть подписано руководителем организации или другим полномочным представителем работодателя.

    Аннулировать приказ и трудового договора о приеме на работу без

    Шаг 3 Регистрируем

    уведомление

    Уведомление должно быть зарегистрировано в специальной учетной форме, например в Журнале регистрации исходящих документов.

    Аннулировать приказ и трудового договора о приеме на работу без

    После занесения данных в регистрационную форму на уведомлении проставляется регистрационный номер и дата регистрации.

    Аннулировать приказ и трудового договора о приеме на работу без

    Шаг 4 Направляем уведомление лицу,

    трудовой договор с которым аннулирован

    Уведомление направляется лицу, трудовой договор с которым аннулирован, почтой по адресу, указанному им при приеме на работу. Целесообразно сделать это заказным письмом с уведомлением о вручении.

    Шаг 5 Направляем

    Аннулировать приказ и трудового договора о приеме на работу безАннулировать приказ и трудового договора о приеме на работу без

    Источники:
    www.profiz.ru, www.kapr.ru, www.grandars.ru, www.hr-ok.ru, www.pro-personal.ru

    Следующие:


    26 мая 2018 года

    Комментариев пока нет!
    Ваше имя *
    Ваш Email *

    Сумма цифр справа: код подтверждения

    Популярное

  • Образец приказа об оказании материальной помощи в связи с болезнью Как грамотно составить заявление на оказание материальной помощи?Главная Образцы документов Как грамотно составить заявление на оказание

  • Образец декларации на несовершеннолетнего ребенка Декларация на мужа и несовершеннолетних детей по имущественному вычету. (#3903)Здравствуйте!Заполняю декларацию на мужа и несовершеннолетних детей

  • Рекомендательное письмо образец для администратора Пример рекомендательного письма для непосвященныхВ последние годы западная традиция предоставления рекомендательных писем заменила привычные для нас

  • Объяснительная записка по болезни образец Образец объяснительной записки в школу по болезниНо пребывание в большом коллективе увеличивает опасность различных заболеваний, кроме

  • Как писать объяснительную директору школы образец Объяснительная записка в школуЖизнь ребёнка школьного возраста полна всевозможными событиями. Учебная нагрузка, необходимость соблюдать определённые обязанности

  • Образец приказа о переводе работника с временной работы на постоянную Как оформить перевод с временной на постоянную работу МЙЦХОКНА.РУ / thread / Образец приказа о переводе

  • Недавно добавленные материалы:

  • Договор аренды помещения между юридическими лицами образец АРЕНДЫ НЕЖИЛОГО ПОМЕЩЕНИЯ, ЗАКЛЮЧАЕМЫЙ МЕЖДУ ДВУМЯ ЮРИДИЧЕСКИМИ ЛИЦАМИг. Санкт-Петербург ___________ _____ г.ООО ____________, именуемое в дальнейшем Арендодатель, в лице генерального директора ________________, действующей

  • Договор аренды помещения под магазин образец Источники: Договор аренды цеха образец Простой образец договора аренды

  • Договор аренды подъемника образец Раздел: Образцы документовТип документа: ПаспортДля того, чтобы сохранить образец этого документа себе на компьютер перейдите по ссылке для скачивания.ВНИМАНИЮ ВЛАДЕЛЬЦА ПОДЪЕМНИКА!1.

  • Договор аренды образец рб по состоянию на 25 января 2005 годаДоговор аренды оборудования№_____ Город ____________ _____ ____________ 200 _

  • Договор аренды оборудования с последующим выкупом образец Приложение N ___к Договору аренды оборудованияс последующим выкупомN ___ от "___"________ ___ г.__________________, именуем__ в дальнейшем "Арендодатель", в лице __________________, действующ__ на основании __________________,

  • Договор аренды программного обеспечения образец ДОГОВОРна разработку программного обеспечения"___"_________ ____ г.____________________________________________________________, именуем____ в дальнейшем "Заказчик", в лице ____________________________________________, действующ__ на основании ________________________,