Форма приказа о переводе работника с временной работы на постоянную

Перевод с постоянной на временную работу

Правомерно ли со мной заключили дополнительное соглашение к трудовому договору в результате которого постоянный характер работы - стал временным ( на период отсутствия основного работника). В своём заявлении на перевод на другую должность у этого же работодателя я не указывал, чтобы меня перевели на временную работу. Дополнительное соглашение подписал по безвыходности положения (Т.к.понуждали написать заявление по собственному). Теперь хочу оспорить правомерность его заключения в суде.

Временный перевод — это перевод работника на определенно ограниченное время на другую работу с сохранением места постоянной работы.

При временном переводе прежнее место работы и условия договора сохраняются, но на определенный (краткий) срок работнику поручается другая работа, по окончании которой восстанавливаются прежние условия труда.

Из норм закона, приведенных в предыдущем ответе следует, что по окончании срока временного перевода, работодатель обязан предоставить Вам прежнее место работы.

Статья 72.2. ТК РФ. Временный перевод на другую работу

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Согласно вышеприведенной норме, по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу.

Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Перевод на другую работу с целью замещения временного отсутствующего работника возможен, например, в случаях, когда отсутствие замещаемого работника связано с его длительной командировкой, временной нетрудоспособностью, пребыванием в очередном или ином отпуске и др.

Временный перевод может также применяться, в частности, для замещения вакантной должности до поступления на эту должность постоянного работника.

Поскольку временный перевод на другую работу в соответствии с ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ (например, для замещения временно отсутствующего работника) допускается только с согласия работника, выраженного в заключаемом соглашении с работодателем, вопрос оплаты такого труда решается обеими сторонами по договоренности.

В некоторых организациях по окончании срока временного перевода принято оформлять приказ о переводе работника на прежнюю должность. Данный приказ работодатель обязан отразить в трудовой книжке работника, что предусмотрено Правилами ведения и хранения трудовых книжек.

Таким, образом, действия Вашего работодателя неправомерны и оспоримы.

Как я указывала ранее, если по окончании срока временного перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным .

Часть 1 ст. 72.2 ТК РФ обязывает работодателя не только издать приказ о замещении временно отсутствующего работника, за которым на время отпуска, болезни, командировки и т.д. сохраняется место работы, и ознакомить с приказом «передвиженца», но и заключить с ним соглашение о временном переводе.

Эта норма права защищает интересы работника в случае, если перевод на не обусловленную трудовым договором работу его не устраивает.

Следовательно, по окончании срока временного перевода, Вы вправе по закону требовать предоставления прежнего места работы и Вам обязаны его предоставить. В противном случае, действия работодателя, выраженные в отказе предоставить Вам прежнее место работы можно обжаловать установленном законом порядке (жалоба в ГИТ и исковое заявление в суд).

Оформление в трудовой перевод с временной работы на постоянную. Как сделать запись?

Престидижитатор Высший разум (101503) 2 года назад

Не вполне согласен с предыдущим отвечающим…

Вы, как раз, при приеме на работу временного работника должны были оговорить в трудовом договоре, а, следовательно, и внести соответствующую запись в трудовую. книжку, срок его работы, а именно: «…на срок пребывания в отпуске по уходу за ребенком работника «А»…». Это вытекает из того, что более конкретный срок работы временному работнику в данной ситуации определить не представляется возможным, т. к. работник «А» в любое время может выйти из отпуска и срок работы временного работника на этом и исчерпается.

"Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты"и внести запись в трудовую книжку, а также личную карточку работника (N Т-2).

Остальные ответы

Евгения Евгения Гуру (2517) 2 года назад

Трудности перевода. О чем нельзя забывать работодателю

Согласен на другую должность

Зачастую работодатели предпочитают «забывать» о том, что перевести сотрудника на работу по другой профессии, специальности, должности, квалификации можно только с его согласия (ст. 72 ТК). И это не зависит от того, будет ли новое место работы постоянным или временным. Кроме того, при переводе работника на нижеоплачиваемую работу Трудовой кодекс требует сохранять ему прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода (ст. 182 ТК). И наоборот. Если на новом месте работы заработная плата выше, то зарплату работнику нужно выдавать исходя из новых условий. «Если права сотрудника будут нарушены, он имеет полное право не приступать к работе на новой должности и обратиться в суд с требованием восстановить его на прежнем рабочем месте и выплатить средний заработок за все время простоя», - объясняет юрист Геннадий Велехов.

Чтобы избежать таких неприятностей, перевод сотрудника на другую работу надо оформлять по всем правилам. Так, о предстоящих изменениях сотрудника нужно не менее чем за два месяца предупредить в письменной форме. В течение двух месяцев после этого работник может продолжать выполнять свои обязанности, предусмотренные трудовым договором. А по истечении этого срока он должен объявить либо о своем согласии с переводом и изменениями условий труда, либо об отказе от сделанного ему предложения.

Если работник принимает новые условия, зафиксируйте это в письменной форме. Подтверждениями согласия может быть заявление работника о переводе, а также собственноручная подпись работника на приказе о переводе: «С переводом согласен». Если же сотрудник по истечении двух месяцев заявит, что его не устраивает новая должность, работодатель имеет право уволить его по пункту 7 статьи 77 Трудового кодекса (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора). При увольнении помимо компенсации за неиспользованный отпуск работнику придется выплатить выходное пособие (ст. 73, п. 2 ст. 81 ТК).

Эти же правила действуют при переводе сотрудника на новую работу в другой местности. Но в этом случае нужно учитывать еще и такой нюанс. «Статья 169 Трудового кодекса обязывает работодателя оплатить расходы по переезду и перевозу имущества как работнику, так и членам его семьи, - говорит Геннадий Велехов. - Однако конкретные размеры возмещения расходов Трудовой кодекс разрешает определять по договоренности. Так что переезжающему сотруднику придется самостоятельно бороться за устраивающую его сумму компенсации. Правда, вместо оплаты переезда работодатель имеет право предоставить работнику соответствующие средства передвижения. Это освобождает его от необходимости компенсировать работнику расходы на проезд».

Производственная необходимость

Без согласия сотрудника переводить его на другую работу разрешено только в исключительных случаях (ст. 74 ТК). К ним относится перевод работника:

для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия;

для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества;

для замещения отсутствующего работника.

В этих случаях сотрудник может быть переведен на работу, не обусловленную трудовым договором с ним. Специальность или квалификация работника не учитывается.

Однако и здесь есть свои особенности. Дело в том, что перевести сотрудника на другую должность в случае производственной необходимости можно не более чем на один месяц (ст. 74 ТК). При этом если речь идет о замещении временно отсутствующего работника, то делать это разрешено не чаще, чем один раз в календарный год (с 1 января по 31 декабря). Временно переводить сотрудника по остальным причинам можно несколько раз в год (но каждый раз не более чем на месяц).

Кроме того, если работа, на которую работник временно переведен, оплачивается выше, чем его постоянная работа, работодатель обязан выплачивать ему зарплату исходя из условий по новому месту работы.

Обратите внимание: перевести сотрудника на работу более низкой квалификации можно только с его согласия. При этом если временная работа оплачивается ниже, то сотруднику нужно сохранить средний заработок по прежнему месту работы.

«Облегченная» работа

Некоторые работники имеют право требовать, чтобы их перевели на другую, более легкую работу. К ним относятся:

работники, нуждающиеся в более легкой работе по состоянию здоровья;

беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;

работники, получившие на работе увечье или другое повреждение здоровья.

При желании получить более легкую работу такие сотрудники должны предоставить работодателю заявление, а также соответствующее медицинское заключение.

Обратите внимание: сотруднику, которого перевели на более легкую работу по состоянию здоровья, за первый месяц работы нужно выплатить прежний средний оклад (ст. 182 ТК). При переводе сотрудника на другую работу в связи с увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, его прежний средний заработок сохраняется за ним до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления (ст. 182 ТК).

Беременная женщина и женщина, имеющая ребенка в возрасте до полутора лет, имеет право получать прежний средний заработок в течение всего времени работы на новом месте. Если же работодатель не имеет возможности предоставить беременной женщине более легкую работу (например, из-за отсутствия соответствующей вакансии), ему придется вообще освободить ее от работы и выплачивать средний заработок до тех пор, пока не появится соответствующая вакансия. В крайнем случае работодатель будет вынужден платить сотруднице среднюю зарплату до дня ее ухода в отпуск по беременности и родам (ст. 254 ТК).

Рубрика подготовлена с использованием справочной правовой системы ГАРАНТ.

Комментарий специалиста

«Пункт 5 статьи 77 Трудового кодекса закрепляет еще один вид перевода - перевод работника с его согласия или по его просьбе в другую организацию. Данный вид перевода применяется, когда есть ясно выраженная в письменной форме воля трех субъектов: администрации нового места работы, приглашающей на работу, самого работника, переходящего с одного места работы на другое в порядке перевода, и администрации прежнего места работы, отпускающей данного работника в порядке перевода в другую организацию. Тогда по старому месту работы с работником прекращается трудовой договор по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса, - объясняет юрист компании “Гарант” Наталья Галювинова. - При этом статья 64 Трудового кодекса запрещает отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Увольнение в порядке такого перевода имеет ряд преимуществ для работника: во-первых, оно не прерывает трудового стажа сотрудника; во-вторых, за работником сохраняются все права на получение вознаграждений за выслугу лет и других выплат, предусмотренных законодательством; кроме того, работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другой организации, новый работодатель не имеет права устанавливать испытательный срок (ст. 70 ТК). Однако есть в этой ситуации и недостатки. При увольнении прежний работодатель должен выплатить работнику компенсацию за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК ). А у работника на новом месте работы право на использование отпуска появится только по истечении шести месяцев».

Как перевести работника, соблюдая закон

Елена Исаева, Ярославль

Работник и работодатель заинтересованы в стабильности трудовых отношений. Обычно перевод сотрудника с одной должности на другую технически не представляет сложности. Но, если перевод необходим, а работник болеет, или находится в отпуске по уходу за ребенком, или просто не дает своего согласия на смену структурного подразделения, вида выполняемой работы и т.п. то для работодателя начинаются серьезные трудности.

Перевод только по согласию

В соответствии с ч. 1 ст. 721 ТК РФ перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, т.е. задумав перевод, работодателю необходимо убедить в его необходимости сотрудника, чтобы получить желаемое согласие.

Если перевод на другую постоянную или временную работу у того же работодателя осуществляется без письменного согласия работника, но он приступил к выполнению этой работы, такой перевод может считаться законным

При этом соглашение сторон должно охватывать как вопрос об осуществлении перевода, так и срок и другие связанные с переводом вопросы. И работодатель и работник должны помнить, что если было достигнуто соглашение о переводе на определенный срок, то данный срок не может быть впоследствии изменен волеизъявлением одной из сторон. Закон не предусматривает возможности прекратить досрочно действие соглашения о временном переводе по желанию лишь одной стороны трудового договора. Но у работодателя как экономически сильной стороны существует довольно много рычагов воздействия на волеизъявление работника, поэтому зачастую воля и волеизъявление работника на практике не совпадают. Трудовой кодекс не устанавливает обязанности работодателя предупреждать работника о том, что заканчивается срок, на который осуществлялся перевод. Это может привести к тому, что работник останется на новой, возможно неудобной для него, должности навсегда, т.к. согласно ч. 1 ст. 722 ТК РФ, если по окончании срока временного перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, соглашение о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Если работник, которого работодатель считает необходимым перевести, находится в отпуске по уходу за ребенком, то, согласно ч. 4 ст. 256 ТК РФ, на период такого отпуска за сотрудником сохраняется место (должность). Перевод возможен только с согласия работника и осуществляется по стандартной схеме.

…и не только

В определенных законом случаях работник не может отказаться от перевода. Это чрезвычайные переводы, установленные частью 2 ст. 722 ТК РФ: работодатель вправе переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу в случае катастрофы, производственной аварии, пожара, наводнения, голода, землетрясения и в любых исключительных ситуациях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Чрезвычайный перевод носит кратковременный характер: его продолжительность не может превышать одного месяца. Но в течение календарного года подобные переводы могут осуществляться работодателем неоднократно. Безосновательный отказ от перевода в названных ситуациях будет расцениваться как дисциплинарный проступок, а невыход на работу - как прогул. Об этом говорится в п. 19 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление). Но при этом ТК РФ запрещает переводить и перемещать сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. ТК РФ не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом, поэтому, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в ст. 722 ТК РФ, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 722 ТК РФ по указанным выше причинам является обоснованным (пункты 17-19 Постановления).

Перевод как гарантия

Важно знать

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором трудится работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 721 ТК РФ).

В соответствии с п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

ТК РФ устанавливает случаи перевода, когда обстоятельства, возникшие у работника, делают для работодателя перевод работника обязательным. Рассмотрим несколько таких обстоятельств.

Перевод работника в связи с медицинским заключением (ст. 73 ТК РФ). Данная статья предусматривает возможность перевода работника не только на другую постоянную работу, но и на временную, если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе. Обязанность работодателя перевести работника на другую работу (постоянно или временно) возникает при наличии следующих условий:

такой перевод необходим в соответствии с медицинским заключением;
медицинское заключение выдано в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
у работодателя имеется соответствующая работа, которая не противопоказана работнику по состоянию здоровья;
работник дал письменное согласие на перевод.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу, отказывается от предложенной работодателем работы или у работодателя отсутствует соответствующая работа, то возможны два варианта решения этой проблемы в зависимости от срока, на который необходим перевод:

если срок, на который необходим перевод, не превышает 4 месяцев, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места (должности) (ч. 2 ст. 73 ТК);
если временный перевод на другую работу необходим работнику более чем на 4 месяца или если работник нуждается в постоянном переводе на другую работу, то трудовой договор с работником прекращается на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 3 ст. 73 ТК РФ).

Беременность или наличие детей (ст. 254 ТК РФ). Часть 1 ст. 254 ТК РФ предусматривает, что беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. Работодателю нужно быть готовым к такому повороту событий, поэтому следует заранее предусматривать специальные рабочие места для перевода беременных женщин. Законодатель предъявляет повышенные требования к оборудованию таких рабочих мест. Но у работодателя есть выбор: тратиться на подобные нововведения или в соответствии с законом освободить беременную женщину от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя (ч. 2 ст. 254 ТК РФ). Российское законодательство устанавливает прямой запрет на работу беременных женщин в определенных условиях и на определенных производствах (например, отделения лучевой терапии, работа с ядовитыми дератизационными средствами (родентицидами), деятельность, связанная с использованием ПЭВМ и др.).

Также упомянем, что, согласно ч. 4 ст. 254 ТК РФ, женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

В одни ворота

Работодателю нужно быть готовым к такому повороту событий, поэтому следует заранее предусматривать специальные рабочие места для перевода беременных женщин. Законодатель предъявляет повышенные требования к оборудованию таких рабочих мест

В определенных законом случаях работодатель обязан предложить работнику перевод на другую работу. Такая обязанность возникает при сокращении штата, при увольнении лиц, признанных по результатам аттестации не соответствующими занимаемой должности, если у работодателя для таких сотрудников имеется другая работа. Это может быть вакантная должность или работа, как соответствующая квалификации работника, так и соответственно нижестоящая или нижеоплачиваемая, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). При решении вопроса о переводе на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п. 29 Постановления). На практике перечень имеющихся у работодателя вакансий либо уведомление об их отсутствии вручаются работнику одновременно с уведомлением о предстоящем увольнении. Согласие работника на выполнение определенной работы либо отказ от новой должности фиксируется в письменной форме и заверяется подписью работника.

кстати…

Существует три вида переводов на другую работу:

постоянный или временный;

внутри организации (в том числе в другую местность вместе с работодателем) или к другому работодателю;

по инициативе работника, по инициативе работодателя, по инициативе соответствующих государственных органов и должностных лиц (например, государственного инспектора труда).

Если работник соглашается на перевод, то составляется дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указывают основание перевода, оговаривают иные условия, которые отличаются от ранее установленных, - например, размер заработной платы, режим рабочего времени и т.д. После этого руководитель издает приказ о переводе работника по унифицированной форме №Т-5, утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №1. Сотрудника необходимо ознакомить с приказом под роспись. Если при переводе обязанности работника меняются, его надо ознакомить с должностной инструкцией, соответствующей новой должности. Это же относится и к правилам техники безопасности (ч. 2 ст. 225 ТК РФ). В трудовую книжку вносится запись о переводе.

Перевод или перемещение?

От перевода работника на другую работу следует отличать его перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате. Такое перемещение не требует согласия работника, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ст. 721 ТК РФ).

Иными словами, изменение рабочего места или структурного подразделения можно признать перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора это конкретное рабочее место (механизм, агрегат) или структурное подразделение не оговаривалось и в трудовом договоре не предусмотрено. Если же конкретное рабочее место (механизм, агрегат) или структурное подразделение указано в трудовом договоре, то оно является его обязательным условием и, следовательно, может быть изменено только с письменного согласия работника.

Форма приказа о переводе работника с временной работы на постоянную Елена Исаева

Окончила Ярославский государственный университет им. П.Г. Демидова. В 2005 г. была приглашена на юридический факультет в качестве преподавателя. В 2008 г. окончила аспирантуру и защитила кандидатскую диссертацию по специальности «трудовое право; право социального обеспечения». Автор 45 научных публикаций по вопросам защиты трудовых прав.

С 2002 г. - руководитель юридической службы ЯРОО «Центр социального партнерства». С 2008 г. является консультантом «горячей линии» по вопросам трудоустройства и правам молодых специалистов под патронатом депутата Государственной Думы РФ А.М. Кабаевой. Член НП «Юристы за гражданское общество».

ВЕРХОВНЫЙ СУД РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 25 июня 2009 г. № 78-В09-12

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в составе:

председательствующего Горохова Б.А.,

судей Гуляевой Г.А. и Колычевой Г.А.

рассмотрела в судебном заседании 25 июня 2009 года гражданское дело по иску В. к Центральному банку Российской Федерации о восстановлении на работе по надзорной жалобе В. на решение Красногвардеского районного суда Санкт-Петербурга от 8 октября 2007 года, которым в удовлетворении исковых требований В. отказано, и определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 15 ноября 2007 года, которым решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

Установила:

В. обратилась в суд с иском к Центральному банку Российской Федерации (Банк России) о восстановлении на работе, в обоснование которого ссылалась на то, что работала в должности старшего кассира сектора пересчета ценностей отдела пересчета ценностей Межрегионального хранилища Центрального хранилища Центрального банка Российской Федерации. Приказом от 1 августа 2007 года №ЛСТ-469 она была уволена с занимаемой должности по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности работников. Оспаривая правомерность прекращения с ней трудовых отношений и полагая увольнение по названному основанию незаконным в связи с нарушением работодателем установленного порядка увольнения (нарушено ее преимущественное право на оставление на работе, не предложены все имеющиеся у работодателя вакантные должности), В. просила суд удовлетворить заявленные требования и восстановить ее на работе.

Судебная коллегия находит вывод суда первой и кассационной инстанций о соблюдении ответчиком требований статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации в части принятия мер по трудоустройству В. в той же организации не соответствующим требованиям закона в связи со следующим.

Положения норм Трудового кодекса Российской Федерации предусматривают обязанность работодателя при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников организации предлагать ему другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Стороной по трудовому договору с В. и ее работодателем является Центральный банк Российской Федерации (Банк России), на который в силу закона возложена обязанность по предоставлению вакантных должностей при проведении процедуры увольнения сотрудников по сокращению численности в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности.

Согласно организационной структуре Банк России вместе со своими структурными подразделениями составляет единую систему.

В систему Банка России входят центральный аппарат, расчетно-кассовые и вычислительные центры, полевые учреждения, учебные заведения, подразделения безопасности, Российское объединение инкассации, другие территориальные учреждения и организации.

В соответствии с Положением о Межрегиональном хранилище (г. Санкт-Петербург) Центрального хранилища Банка России, утвержденным генеральным директором Центрального хранилища Центрального банка Российской Федерации 9 июля 2002 года, названное Межрегиональное хранилище является структурным подразделением Центрального хранилища Банка России. Ответчиком не отрицалось, что в соответствии с положениями статьи 55 Гражданского кодекса Российской Федерации данное Межрегиональное хранилище, как и все входящие в состав Центрального хранилища межрегиональные хранилища, обладает всеми признаками обособленного подразделения - филиала юридического лица (Банка России), но при этом статус юридического лица имеет только Банк России, в структуру которого входят учреждения по всей России, из которых только в Санкт-Петербурге находится шесть.

Между тем, из материалов дела усматривается, что ответчиком суду были представлены сведения о предложенных истице вакансиях только в одном из подразделений - Межрегиональном хранилище (г. Санкт-Петербург) Центрального хранилища Банка России. При этом суд ограничился исследованием обстоятельств, связанных с возможностью трудоустройства В. на должность старшего контролера контрольного отдела и диспетчера отдела спецперевозок в Межрегиональном хранилище (г. Санкт-Петербург) Центрального хранилища Банка России.

Как установил суд, перевод истицы на должность контролера ответчик посчитал невозможным в связи с тем, что на данную должность претендовали работники, имеющие преимущественное перед истицей право на оставление на работе, а переводу В. на должность диспетчера препятствовало отсутствие у нее необходимой квалификации.

Однако в нарушение вышеизложенного суд не исследовал вопрос о наличии вакантных должностей в других структурных подразделениях Банка России, находящихся в г. Санкт-Петербурге, как соответствующих квалификации истицы, так и нижестоящих должностей и нижеоплачиваемой работы, которую она может выполнять с учетом ее образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья, в связи с чем вывод суда о прекращении трудовых отношений с В. с соблюдением установленного порядка не может быть признан соответствующим закону.

При таких обстоятельствах в целях исправления судебной ошибки, допущенной при рассмотрении дела судом первой и кассационной инстанций в применении норм материального права, которая повлекла вынесение неправосудного решения, Судебная коллегия признает решение Красногвардейского районного суда Санкт-Петербурга от 8 октября 2007 года и определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 15 ноября 2007 года подлежащими отмене, а дело - направлению на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Руководствуясь статьями 387, 388, 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации

определила:

решение Красногвардейского районного суда Санкт-Петербурга от 8 октября 2007 года и определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 15 ноября 2007 года отменить. Дело направить на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Изменение трудового договора

Данные отношения регулируются ст. 72-76 главы 12 Кодекса.

Перевод на другую постоянную работу и перемещение осуществляются по правилам ст. 72 Кодекса. Согласно указанной статье, перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, то есть изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника.

Статья 72 Кодекса не вносит принципиальных изменений в положения, ранее регламентировавшие перевод на другую постоянную работу и перемещение (см. ст. 25 КЗоТ). Однако теперь переводы более четко отграничены от перемещения; установлен также ряд новых правил.

Переводом считается поручение работодателем работы по не предусмотренной трудовым договором специальности, квалификации или должности (трудовой функции) или с изменением других существенных условий трудового договора, а также поручение работы у другого работодателя или у прежнего работодателя, но в другой местности.

В отличие от ч. 1 ст. 25 КЗоТ, не определявшей форму выражения согласия работника на перевод, теперь Кодекс уточняет, что во всех указанных в ч. 1 ст. 72 случаях перевод возможен только с письменного согласия работника. Отметим, что письменное согласие работника – необходимое условие для переводов на другую постоянную работу; при временных переводах на другую работу оно, как правило, не требуется (см. ст. 74 Кодекса).

Особенности регулирования труда отдельных категорий работников могут предусматривать и несколько иные правила. Например, п. 1 ст. 20 ФЗ от 21.07.1997 г. «О службе в таможенных органах Российской Федерации» (СЗ РФ, 1997, № 30, ст. 3586; 2000, № 46, ст. 4537), как и ч. 1 ст. 72 Кодекса, устанавливает обязательность получения согласия сотрудника таможенного органа на перевод по инициативе начальника таможенного органа, но в то же время допускает, что иное может быть оговорено в контракте.

Перевод на другую постоянную работу требует, в зависимости от вида перевода, либо изменения существенных условий трудового договора, либо его прекращения. Согласно общей норме, установленной в ч. 4 ст. 57 Кодекса, условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Поэтому в случаях перевода на другую постоянную работу в той же организации либо в другую местность вместе с организацией работник и работодатель могут изменить условия трудового договора путем заключения дополнительного соглашения к нему. В указанных случаях отдельного выражения согласия работника на перевод не требуется, о таком согласии будет свидетельствовать его подпись под условиями дополнительного соглашения.

Если же осуществляется перевод работника на постоянную работу в другую организацию, то действующий трудовой договор расторгается на основании п. 5 ст. 77 Кодекса. При этом согласие работника на перевод на работу к другому работодателю может быть выражено, например, в форме соответствующего заявления. Согласием работника на перевод к другому работодателю может считаться также собственноручная, заверенная его подписью, надпись «согласен» на документе, отражающем согласованное волеизъявление обоих работодателей на перевод (на приглашении, письме о переводе и т.п.).

Следует полагать, что согласие работника на любой вид перевода на другую постоянную работу должно быть выражено до издания приказа (распоряжения) о переводе, иначе будет отсутствовать правовое основание для его издания.

Перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя означает изменение трудовой функции или других существенных условий трудового договора В соответствии со ст. 57 Кодекса, помимо трудовой функции, иными существенными условиями трудового договора являются место работы, в т.ч. структурное подразделение; дата начала работы; права и обязанности работника и работодателя; характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и(или) опасных условиях; режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации); условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью (см. ст. 57 Кодекса и комментарий к ней).

Статья 57 Кодекса требует определения в трудовом договоре места работы работника с указанием структурного подразделения. В силу буквального толкования ч. 1 ст. 72 Кодекса на случаи изменения любого существенного условия трудового договора, в т.ч. условия о структурном подразделении, распространяется правовой режим перевода на другую постоянную работу. Однако согласно ч. 3 рассматриваемой статьи перемещение работника в другое структурное подразделение организации, находящееся в той же местности не является переводом. С нашей точки зрения, в данной ситуации указанное правило ч. 3 ст. 72 Кодекса следует рассматривать в качестве специальной нормы, ограничивающей применение общих норм ч. 1 данной статьи к случаям, связанным с перемещением работников. Если же работник переводится в структурное подразделение, находящееся в другой местности, то к таким отношениям применяются правила ч. 1 ст. 72 Кодекса.

Перевод работника по его просьбе или с его согласия на постоянную работу в другую организацию предполагает не изменение, а прекращение трудового договора с прежним работодателем и заключение нового трудового договора на условиях, согласованных работником с новым работодателем. Иначе говоря, в случае такого перевода изменяется одна из сторон трудового договора – работодатель. Новый работодатель не вправе отказать в заключении трудового договора лицу, приглашенному в порядке перевода от другого работодателя. Данное правило действует в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (см. ст. 64 Кодекса и комментарий к ней).

Перевод на постоянную работу в другую организацию осуществляется на основе согласованного волеизъявления трех сторон – работника, а также прежнего и будущего работодателей. На практике такое согласование обычно осуществляется в форме адресованного работнику письменного приглашения будущего работодателя, на котором в письменной же форме выражают свое согласие на перевод работник и его работодатель. В некоторых случаях новый работодатель письменно просит прежнего работодателя дать согласие на перевод определенного работника, и на этом письме в письменной форме дают согласие на перевод работник и работодатель, у которого он работает.

В случае, если перевод в другую организацию согласован всеми заинтересованными сторонами, трудовой договор работника с прежним работодателем расторгается на основании п. 5 ст. 77 Кодекса.

Переводом на постоянную работу в другую местность обычно считается перевод работника для выполнения трудовой функции в той же организации за чертой того населенного пункта, который определен трудовым договором в составе характеристики места работы. В литературе справедливо отмечается, что если при заключении трудового договора стороны определили, что трудовая функция будет выполняться в различных местностях, то перемещение работника с одного объекта на другой, даже расположенный в другой местности (например, при вахтовом методе организации работ), не рассматривается как перевод и не требует его согласия (см. Комментарий к Кодексу законов о труде Российской Федерации/Под общ. ред. В.И. Шкатуллы.– М. 1997, с. 45).

Если работник отказывается от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность, то трудовой договор с таким работником расторгается на основании п. 9 ст. 77 Кодекса.

В случаях перевода работников на другую работу работодатель или уполномоченное им лицо обязаны проводить инструктаж по охране труда, организовывать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказания первой помощи пострадавшим (см. ч. 2 ст. 225 Кодекса).

Во всех случаях перевод на другую постоянную работу оформляется путем издания соответствующего приказа (распоряжения) работодателя. Унифицированная форма приказа (распоряжения) о переводе работника на другую работу (форма № Т-5) утверждена постановлением Госкомстата России от 6.04.2001 г. № 26 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (Бюллетень Минтруда РФ, 2001, № 6).

Записи о переводах вносятся в трудовые книжки по правилам, предусмотренным Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях, организациях, утвержденной постановлением Госкомтруда СССР от 20.06.1974 г. № 162 по согласованию с ВЦСПС. Она действует с внесенными в нее впоследствии изменениями и дополнениями (см. Бюллетень Госкомтруда СССР, 1991, № 8) в части, не противоречащей Кодексу.

Трудовые споры, возникающие в связи с переводом на другую постоянную работу, рассматриваются по правилам ст. 381-397 Кодекса. Вынесение решений по таким трудовым спорам производится в соответствии со ст. 394 Кодекса. Целесообразно иметь в виду, что если перевод осуществлен с соблюдением всех требований закона, то согласно п. 12 действующего в настоящее время Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 г. «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» (Бюллетень ВС РФ, 1993, № 3) отказ работника от выполнения работы при таком переводе признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом.

Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 Кодекса. Данные правила, сформулированные в ч. 2 ст. 72 Кодекса, не оговаривают форму выражения согласия работника на перевод. Однако следует полагать, что оно может быть только письменным, поскольку данный перевод является частным случаем перевода, осуществляемого по правилам ч. 1 ст. 72 Кодекса.

При переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, на другую постоянную нижеоплачиваемую работу в данной организации за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой,– до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника (см. ст. 182 Кодекса).

Если в случае, предусмотренном ч. 2 ст. 72 Кодекса, работник откажется от перевода, то трудовой договор с ним прекращается на основании п. 8 ст. 77 Кодекса - отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением. Если работник нуждается в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, но такая работа в организации отсутствует, то ч. 2 ст. 72 Кодекса обязывает работодателя расторгнуть с таким работником трудовой договор по этому же основанию, хотя формулировка п. 8 ст. 77 Кодекса и не адекватна существу соответствующих отношений (в данном случае нет отказа работника от перевода).

Одним из случаев, подпадающих под действие норм ч. 2 ст. 72 Кодекса, является перевод на другую работу по медицинским показаниям беременных женщин. Статьей 254 Кодекса предусмотрено, что беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

От перевода работника на другую постоянную работу следует отличать перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора (ч. 3 ст. 72 Кодекса). Работодатель вправе осуществлять перемещение по своему усмотрению, без согласия работника.

Рабочим местом считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (см. ст. 209 Кодекса).

В отличие от ст. 25 КЗоТ, теперь Кодексом предусмотрен важный критерий, позволяющий отграничить перемещение от перевода – перемещение, по общему правилу, не может влечь изменения трудовой функции и других существенных условий трудового договора (ч. 3 ст. 72). Единственным случаем, когда при перемещении изменяется существенное условие трудового договора, является перемещение работника в другое структурное подразделение организации – работодателя, находящееся в той же местности.

Если работа в другом структурном подразделении будет связана с изменением трудовой функции работника или других существенных условий трудового договора, то к таким отношениям должны применяться правила не о перемещении, а о переводе (ч. 1 ст. 72 Кодекса). Понятие трудовой функции определено в ст. 15 Кодекса. Общий перечень существенных условий трудового договора содержится в ч. 2 ст. 57 Кодекса.

Еще одним отличием положений ч. 3 ст: 72 Кодекса от ч. 2 ст. 25 КЗоТ, ранее регулировавшей перемещение, является то, что комментируемые нормы теперь не содержат запрета на перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Дело в том, что новый Кодекс установил общее правило, согласно которому работодатель обязан не допускать работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров, а также в случае медицинских противопоказаний (ст. 212 Кодекса).

Изменение существенных условий трудового договора производится по правилам ст. 73 Кодекса.

По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.

Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Статья 73 Кодекса регламентирует изменение существенных условий труда в отдельных нормах, что отличает ее от ст. 25 КЗоТ, одновременно регулировавшей и переводы на другую работу, и изменение существенных условий труда. Это дает основания считать, что изменение существенных условий труда, не связанное с изменением трудовой функции, теперь не может рассматриваться в качестве одного из видов перевода на другую постоянную работу. Поэтому в случаях, предусмотренных рассматриваемой статьей, не должны применяться нормы, установленные в ст. 72 Кодекса.

Изменение установленных в трудовом договоре его существенных условий (кроме трудовой функции) в порядке, предусмотренном ст. 73 Кодекса, допускается по инициативе работодателя только в случаях, когда для этого имеются причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (например, структуры управления, организации рабочих мест, технологических процессов, при модернизации и замене оборудования и др.). Изменение организационных или технологических условий труда может влечь установление как лучших, так и худших условий, по сравнению с условиями, предусмотренными трудовым договором при его заключении. При этом применение правил указанной статьи ограничено случаями, когда указанные изменения существенных условий трудового договора не ухудшают положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (см. ч. 8 ст. 73 Кодекса).

Подчеркнем, что одним из главных условий применения норм рассматриваемой статьи является неизменность трудовой функции работника (работы по определенной специальности, квалификации или должности). Если одновременно с изменением других существенных условий труда предполагается изменение также трудовой функции, то к соответствующим отношениям должны применяться правила ч. 1 и 2 ст. 72 Кодекса о переводе на другую постоянную работу.

Существенные условия трудового договора определяются по правилам ч. 2 ст. 57 Кодекса. В отношениях, в которых работодателем является физическое лицо или религиозная организация, существенными могут считаться и другие условия, которые стороны признают необходимым согласовать в трудовом договоре (см. соответственно ч. 2 ст. 303, ч. 3 ст. 344 Кодекса).

О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено Кодексом или иным федеральным законом (ч. 2 ст. 73). Соблюдение письменной формы такого предупреждения может быть обеспечено двумя способами – путем ознакомления под расписку соответствующих работников с приказом, вводящим с определенной даты указанные изменения, или путем персонального письменного уведомления каждого работника, существенные условия труда которого будут затронуты вводимыми изменениями. Индивидуальный работодатель (физическое лицо) может предупредить своих работников о предстоящих изменениях только путем персонального письменного уведомления каждого из них, поскольку такой работодатель не обладает правом принятия нормативных и индивидуальных локальных актов.

Кодекс допускает исключения из общих правил ч. 2 ст. 73, которые могут быть установлены как самим Кодексом, так и иными федеральными законами. Речь идет прежде всего об особенностях регулирования труда отдельных категорий работников. Например, работодатель – физическое лицо обязан письменно предупредить работника об изменении существенных условий трудового договора не менее чем за 14 календарных дней до введения указанных изменений (ст. 306 Кодекса). Работодатель – религиозная организация при необходимости изменения существенных условий трудового договора должен письменно предупредить об этом работника не менее чем за семь календарных дней до их введения (ст. 344 Кодекса).

Статья 25 КЗоТ предусматривала только один вариант возможных правовых последствий отказа работника от продолжения работы в новых условиях – трудовой договор прекращался на основании п. 6 ст. 29 КЗоТ.

Источники:
pravoved.ru, otvet.mail.ru, www.classs.ru, www.ippnou.ru

Следующие:

20 апреля 2024 года

Комментариев пока нет!

Другие статьи:

Договор аренды с агентством недвижимости образец

Бланк приказа на отпуск без сохранения заработной платы образец

Образец правил внутреннего трудового распорядка образовательного учреждения

Недавно добавленные материалы:

Договор аренды помещения между юридическими лицами образец АРЕНДЫ НЕЖИЛОГО ПОМЕЩЕНИЯ, ЗАКЛЮЧАЕМЫЙ МЕЖДУ ДВУМЯ ЮРИДИЧЕСКИМИ ЛИЦАМИг. Санкт-Петербург ___________ _____ г.ООО ____________, именуемое в дальнейшем Арендодатель, в лице генерального директора ________________, действующей

Договор аренды помещения под магазин образец Источники: Договор аренды цеха образец Простой образец договора аренды

Договор аренды подъемника образец Раздел: Образцы документовТип документа: ПаспортДля того, чтобы сохранить образец этого документа себе на компьютер перейдите по ссылке для скачивания.ВНИМАНИЮ ВЛАДЕЛЬЦА ПОДЪЕМНИКА!1.

Договор аренды образец рб по состоянию на 25 января 2005 годаДоговор аренды оборудования№_____ Город ____________ _____ ____________ 200 _

Договор аренды оборудования с последующим выкупом образец Приложение N ___к Договору аренды оборудованияс последующим выкупомN ___ от "___"________ ___ г.__________________, именуем__ в дальнейшем "Арендодатель", в лице __________________, действующ__ на основании __________________,

Договор аренды программного обеспечения образец ДОГОВОРна разработку программного обеспечения"___"_________ ____ г.____________________________________________________________, именуем____ в дальнейшем "Заказчик", в лице ____________________________________________, действующ__ на основании ________________________,