коррекция зрения
Главная » Прием в штат

Как правильно написать приказ о работе в выходной день образец


Я знаю как правильно… привлечь работников к работе в нерабочий праздничный день

Начало календарного года «богато» праздниками. Чего стоят одни только нерабочие дни в январе, которые в сумме дадут 10 дней «каникул». Для работников оно, конечно, хорошо - и повод попраздновать есть, и время отдохнуть. А вот рабочий процесс везде организован по-разному, и в некоторых организациях, даже работающих по «обычному» графику, может возникнуть необходимость привлечь сотрудников к работе в те дни, когда вся страна отдыхает. Сразу отметим, что по общему правилу работа в такие дни запрещена. Но так как закон защищает интересы обеих сторон трудового договора, то и способы обойти запрет существуют. Главное -соблюсти установленные процедуры, а также грамотно оформить нужные документы. Обо всем этом нам расскажет тот, кто точно знает, как правильно привлечь сотрудников к работе в праздничный день.

В соответствии со ст. 106 Трудового кодекса РФ ( далее -ТК РФ ) время отдыха, видом которого являются нерабочие праздничные дни, определяется как время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. А значит, чтобы привлечь сотрудника к работе в этот период, нужны веские основания и законный повод.

Статьей 112 ТК РФ установлено, что нерабочими праздничными днями в нашей стране являются:

1, 2, 3, 4 и 5 января - Новогодние каникулы,

7 января - Рождество Христово,

23 февраля - День защитника Отечества,

8 марта - Международный женский день, 1 мая - Праздник Весны и Труда,

9 мая - День Победы,

12 июня - День России, 4 ноября - День народного единства.

В эти дни организации обычно не работают. Исключения из этого правила указаны в ч. 6 ст. 112 ТК РФ, допускающей производить в этот период:

  • работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (в непрерывно действующих организациях);
  • работы, вызванные необходимостью обслуживания населения;
  • неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.
    Однако на практике необходимость выхода персонала на работу возникает и в других ситуациях. Правила и процедуры для этих случаев установлены законом, так что работодатель должен точно их соблюдать.
  • НЕЛЬЗЯ

    Ни при каких условиях привлекать к работе в праздники беременных женщин и несовершеннолетних (за исключением творческих работников)

    Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни в некоторых ситуациях возможно только с письменного согласия работников. Но иногда и его бывает недостаточно, поэтому приходится учитывать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации. В то же время закон предусматривает перечень исключительных случаев, когда согласие работника не требуется.

    Сложность процедуры и количество создаваемых документов зависят от причин, по которым возникает необходимость прервать отдых работника. Для некоторых категорий ТК РФ предусматривает дополнительные гарантии, и их также следует учитывать. Но давайте обо всем по порядку.

    Работа в праздники запрещена

    В первую очередь отметим, что категорически запрещено привлекать к работе в выходные и нерабочие праздничные дни:

    1) беременных женщин ( ч. 1 ст. 259 ТК РФ );

    2) сотрудников в возрасте до 18 лет, за исключением творческих работников ( ст. 268 ТК РФ ).

    Этим работникам закон гарантирует своевременный и полноценный отдых, а значит, никакие обстоятельства не могут служить основанием для привлечения их к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, даже если сами сотрудники будут на это согласны.

    Работа в праздники возможна. Согласие работника не требуется

    Очевидно, что в перечень случаев, когда работника можно «вызвать» на работу в праздник, не учитывая его отношение к этому, а невыход на работу признать нарушением трудовой дисциплины со всеми вытекающими отсюда последствиями, попали серьезные производственные ситуации, требующие немедленного их разрешения ( ч. 3 ст. 113 ТК РФ ):

    Случай 1. Предотвращение катастрофы, производственной аварии либо устранение последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия.

    Случай 2. Предотвращение несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества.

    Случай 3. Выполнение работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, т. е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

    Часть 8 ст. 113 ТК РФ предусматривает общее правило: привлечение работника к работе в нерабочий праздничный день производится по письменному распоряжению работодателя. Таким образом, решение о привлечении работника к работе во всех случаях принимает уполномоченный представитель работодателя - руководитель организации или иное должностное лицо, которому поручены такие функции. Между тем эти сотрудники не всегда могут быть в курсе всех текущих дел в организации.

    Причины, требующие присутствия работника на рабочем месте в праздничный день, как мы уже отметили, могут быть самыми разными. И для того чтобы представитель работодателя мог принять решение о необходимости привлечения сотрудника к работе, а также определиться с процедурой такого привлечения, необходимо сообщить ему об этом в письменной форме, например в докладной записке.

    В тексте этого документа называются обстоятельства, вызвавшие такую необходимость (производственная авария, несчастный случай на производстве и др.), и информация о том, когда и какого работника нужно привлечь к работе (пример 1 ). Исключительные обстоятельства, о которых говорится в докладной записке, могут быть предварительно зафиксированы соответствующим актом.

    В ТО ЖЕ ВРЕМЯ…

    . на совершенно особых условиях привлекаются к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческие работники СМИ, организаций кинематографии, теле-и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий и должностей этих работников, утв. Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Такая работа осуществляется ими в порядке, установленном:

    - коллективным договором;

    - локальными нормативными актами;

    ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

    Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни всегда производится только по письменному распоряжению работодателя

    Поэтому чаще всего последовательность действий будет следующей.

    Шаг 2. По результатам рассмотрения полученных документов представитель работодателя принимает решение, оформляемое соответствующим приказом или даже несколькими приказами.

    Если причиной работы в праздник послужила производственная авария, как правило, сначала издается приказ по основной деятельности об устранении последствий такой аварии, где решаются в том числе и кадровые вопросы. Затем на основании этого документа служба кадров готовит приказ по личному составу о привлечении отдельных сотрудников к работе в нерабочий праздничный день (пример 2 ).

    Шаг 3. Сотрудников, которым придется работать в праздник, извещают об этом каким-либо способом и знакомят под роспись с изданными работодателем приказами.

    Шаг 4. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. А значит, выход на работу в нерабочий праздничный день должен быть зафиксирован в табеле учета рабочего времени.

    Работа в праздники возможна. Необходимо письменное согласие работника

    Привлечение работников к работе в нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя ( ч. 2 ст. 113 ТК РФ ). Процедура привлечения сотрудника к работе в праздник в подобных ситуациях дополняется предварительным оформлением его письменного согласия на такую работу. На практике для этого используют несколько вариантов.

    Наша справка

    Оплата труда в выходные или нерабочие праздничные дни регламентируется ст. 153 ТК РФ. По общему правилу такая работа оплачивается работникам не менее чем в двойном размере.

    Конкретные размеры оплаты за работу в нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, например Положением об оплате труда.

    По желанию работника работа в выходной или нерабочий праздничный день может быть компенсирована предоставлением другого дня отдыха. При этом работа оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

    НЕЛЬЗЯ

    Подменять оформление предварительного письменного согласия сотрудника на работу в нерабочий праздничный день визой ознакомления на приказе о привлечении к такой работе

    Вариант 1. Работнику направляют письменное уведомление о необходимости работы в праздничный день, знакомясь с которым под роспись, он может выразить свое согласие (или несогласие) на такую работу.

    Этот вариант, как видим, требует создания отдельного документа, что не всегда возможно в условиях ограниченного времени для принятия и оформления решения о работе в праздник.

    Вариант 2. Работника под роспись знакомят с той докладной запиской, которая после будет представлена руководителю организации (пример 3 ).

    Это позволит сэкономить время, поскольку одним документом можно зафиксировать причины для работы в праздник и оформить письменное согласие сотрудника на такое привлечение.

    Таким образом, сначала необходимо оформить письменное согласие сотрудника на работу в праздник и только после этого издавать приказ по личному составу, о котором мы уже говорили выше.

    В ТО ЖЕ ВРЕМЯ.

    . на практике очень распространена иная последовательность действий. Многие работодатели полагают, что достаточно заручиться предварительным устным согласием сотрудника, затем издать приказ о привлечении его к работе в выходной день, а при письменном ознакомлении с приказом работник добавит фразу о том, что он согласен на работу в праздник. Но дело в том, что такая процедура не основана на законе, так как при ознакомлении с изданным приказом работник уже не может повлиять на решение работодателя, а значит, при такой последовательности действий не выполняется требование о его предварительном письменном согласии на привлечение к работе в нерабочий праздничный день. Помните об этом и старайтесь не допускать подобных ошибок

    Как правильно подготовить приказ о выходе на работу работника в праздничный день?

    Вопрос

    Как правильно написать приказ о выходе на работу работника в праздничный день (за двойную оплату, за отгул)?

    Ответ

    учесть мнение профсоюза (если он есть в организации).

    1. Вызвать на работу в выходной день - 16 января - электрика А.В. Лампочкинас его

    Директор А.В. Львов

    КСС «Система Кадры» О системе

    Закрытое акционерное общество «Альфа»

    Как правильно оформить работу сотрудника в выходной или праздники и оплатить ее 04.02.

    Как правильно написать приказ о работе в выходной день образецПервый квартал года - самый короткий по количеству рабочих дней в нем. А между тем бухгалтеру нужно успеть многое, при этом его наипервейшая и глобальная задача - это своевременно сдать многочисленные годовые отчеты (бухгалтерские, налоговые и др.). Как объять необъятное? Выход один - выйти поработать в выходные дни. Впрочем, к работе в выходные или праздники работодателю приходится привлекать не только сотрудников бухгалтерии, но и других специалистов. Сегодня это становится чуть ли не привычной нормой работы во многих организациях. Как соблюсти установленный законодательством порядок привлечения сотрудников к такой работе, как правильно ее оплатить, чтобы ни компания, ни сам работник не пострадали финансово? Об этом наш сегодняшний сюжет.

    Документальное оформление работы в выходной день или нерабочий праздничный день

    Выделим наиболее важные моменты, о которых нельзя забывать, привлекая сотрудников к подобной работе. На основании ч. 8 ст. 113 ТК РФ привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя. Суды придерживаются следующего мнения: вне зависимости от того, в связи с какими обстоятельствами работник привлекается к работе в такие дни, работодатель обязан издать письменный приказ (распоряжение) и ознакомить с ним работника письменно под роспись (см. например, апелляционное определение Самарского областного суда от 19.02. по делу № 33-1643).

    При этом перед изданием соответствующего распоряжения работником и работодателем оговариваются условия получения компенсации за указанную работу (отгул либо оплата

    в двойном размере). И только после этого работодателем издается соответствующий приказ о привлечении сотрудника к работе в выходной или праздничный день, в котором, в частности, необходимо указать цель и дату такого привлечения, каким образом будет компенсироваться подобная работа, т.е. указать соответствующее возмещение за данную работу в виде отгула либо в виде оплаты в двойном размере.

    Кстати, говоря о документальном оформлении выхода на работу в праздники или выходной день, добавим, что наличие документов важно не только для работодателя, но и для самого работника в ситуации, когда он решит, в частности, обратиться в суд за защитой нарушенных трудовых прав. Как правило, работники подают иски

    к своим работодателям, не оплатившим им такую работу либо оплатившим в меньших размерах, об обязании взыскать эту задолженность.

    Арбитры отказывают в удовлетворении указанных требований, если работником не доказаны факты привлечения его работодателем к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, а именно: им не представлены соответствующие письменные приказы работодателя о привлечении сотрудника к работе (см. например, апелляционное определение Липецкого областного суда от 24.06. по делу № 33-1533/; определение Санкт-Петербургского городского суда от 11.05. № 33-6821/11).

    В то же время уместно заметить, что некоторые судьи рассуждают по-другому.

    Так, в апелляционном определении Белгородского областного суда от 20.11. по делу № 33-3761 суд, отметив, что из смысла нормы права (ч. 8 ст. 113 ТК РФ) следует обязанность работодателя по изданию приказа о работе в выходной день, пришел к противоположному заключению: отсутствие приказа не может служить основанием для отказа в оплате работнику фактически выполненной работы в выходной день.

    Но этот пример судебного акта - исключительный. В большинстве случаев представители

    Фемиды указывают, что законодательство требует от работодателя вынесение распоряжения

    о привлечении к работе.

    Приведем один показательный пример.

    Судебная коллегия рассмотрела гражданское дело по иску прокурора, действующего в интересах сотрудника, к организации о взыскании с работодателя оплаты за работу в выходные и праздничные дни. Прокурор полагал, что факт отсутствия приказов о привлечении работника к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, т.е. нарушение администрацией предприятия процедуры оформления, предусмотренной ст. 113 ТК РФ, не является основанием для отказа оплаты труда в соответствии со ст. 153 ТК РФ.

    Однако арбитры отказали прокурору в иске. См.:

    Апелляционное определение Забайкальского краевого суда от 25.06. 2158

    ИБ Суды общей юрисдикции

    Важная информация для работодателя: незаконно издание работодателем распоряжения о привлечении работника к работе в выходные дни или праздники без письменного согласия работника на это. И уж тем более незаконно приме не ние дисциплинарного взыскания к работнику в виде увольнения на основании подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул (невыход на работу) (см. определение Свердловского областного суда от 20.03. по делу № 33-3404/) если работник не извещен работодателем о том, что выходной день является рабочим днем, оснований для его увольнения за прогул не имеется (см. определение Свердловского областного суда по делу № 33-10096/)

    Нередко специалисты отдела кадров задаются следующим вопросом: можно ли привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности за невыход на работу в выходной день или праздник, если его предварительное согласие было получено?

    По мнению судов, работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности

    за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей в выходной день только при наличии

    соответствующего надлежащего распоряжения работодателя о привлечении работника к работе в выходной день. См.:

    «Информационный бюллетень кассационной и надзорной практики по гражданским делам Архангельского

    областного суда за первый квартал2007 года»

    ИБ Суды общей юрисдикции

    Невыход работника на рабочее место в выходной день при отсутствии необходимости выполнения таких работ и письменного согласия работника на работу в выходной день не является дисциплинарным проступком (см. обзор Красноярского краевого суда от 26.02. «Обзор апелляционной и кассационной практики судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда за 4 квартал года»).

    Поэтому работодателю следует иметь в виду, что если распоряжение о привлечении работника к работе в нерабочий праздничный день не издавалось, не истребовалось письменное согласие работника о привлечении его к работе в этот день, то при наличии указанных обстоятельств судьи не считают невыход на работу дисциплинарным проступком. По указанному основанию они могут признать приказ работодателя о привлечении работника к дисциплинарной ответственности и наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора незаконным. См.:

    Апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 01.10. по делу № 33-2702

    ИБ Суды общей юрисдикции

    Выводы:

    Фактическое привлечение к работе в выходной день работников может производиться только в соответствии с положениями ст. 153 ТК РФ, а именно: независимо от основания привлечения работника к работе в выходные дни оно всегда должно быть оформлено письменным распоряжением работодателя от работника требуется согласие на работу в выходной день или праздники издание работодателем приказов о вызове на работу в выходные и праздничные дни без письменного согласия работника образует состав административного правонарушения, ответственность за которое установлена ч. 1 ст. 5.27 КоАП (см. постановление Седьмого арбитражного апелляционного суда от 08.12. № 07АП-9430/11 по делу № А03-11162/)

    Оплата труда в выходной / праздничный день

    Прежде всего, обратим ваше внимание, что трудовым законодательством на работодателя не возложена обязанность оплачивать труд работника, выполнявшего свои трудовые функции в выходные и праздничные дни по собственной инициативе (см. апелляционное определение Иркутского областного суда от 10.08. по делу № 33-6529/).

    Это означает, что, если, к примеру, сотрудник, не справляясь с порученной ему работой, по своей личной инициативе, добровольно, без приказа руководства выходит работать в выходные и праздничные дни, то работодатель вовсе не обязан их оплачивать. И суды отклоняют требования работников о взыскании платы за работу в нерабочий праздничный день, если нет приказа работодателя о привлечении работника к такой работе, а выход на работу был по его собственной инициативе. Подтвердим сказанное примерами из судебной практики: см. апелляционное определение Саратовского областного суда от 20.09.

    по делу № 33-5451/, кассационное определение Суда Еврейской автономной области от 13.07. по делу № 33-Как правильно написать приказ о работе в выходной день образец305/.

    Теперь перейдем непосредственно к порядку оплаты труда работника в выходные и нерабочие праздничные дни. Он регулируется положениями ст. 153 ТК РФ.

    Общее положение: работа в выходной или нерабочий праздничный день должна оплачиваться не менее чем в двойном размере (ч. 1 ст. 153 ТК РФ).

    Работникам-сдельщикам работа должна оплачиваться не менее чем по двойным сдельным расценкам.

    Размер оплаты сдельщику за работу в выходной или праздничный день произвести легко: сдельная расценка за единицу продукции умножается на количество произведенной им продукции и на коэффициент 2 (или иной коэффициент, но не менее 2, установленный трудовым договором с работником, коллективным договором либо локальным нормативным актом организации).

    Работа работников, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, оплачивается в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки.

    Оплатить таким сотрудникам работу в выходной или праздники также не доставит особых хлопот для бухгалтера.

    Что касается порядка оплаты работы сотрудников, получающих оклад, то она оплачивается сверх оклада в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени.

    Если же сотрудник-окладник трудился за пределами месячной нормы рабочего времени, то его работа в праздник или выходной должна быть оплачена в размере не менее двойной дневной или часовой ставки сверх оклада.

    Таким образом, оплата работникам на окладе за работу в выходные и праздничные дни установлена в зависимости от ее выполнения в пределах или за пределами нормальной продолжительности рабочего времени и в размерах, определяемых от дневной или часовой ставки.

    В этой связи бухгалтеру важно иметь в виду разъяснение высшей судебной инстанции страны, согласно которому при оплате работы в праздничный или выходной день не учитываются никакие выплаты, кроме оклада сотрудника (см. Решение Верховного Суда РФ от 21.06.2007 № ГКПИ07-516). А вот и совсем свежий пример арбитражной практики, в котором арбитры пришли к аналогичному выводу. См.:

    Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 08.08. по делу № 33-6246/

    ИБ Суды общей юрисдикции

    Судьи отказали гражданскому служащему в удовлетворении его иска о взыскании

    с учреждения задолженности по заработной плате за отработанные им праздничные дни, поскольку, как указано в судебном акте, положениями ст. 153 ТК РФ не предусмотрена оплата работы в праздничные дни с учетом ежемесячных выплат (например, оклада за классный чин) и иных дополнительных выплат, а только исходя из должностного оклада.

    В апелляционном определении Суда Еврейской автономной области от 14.09. по делу № 33-445/ было отмечено, что нормы ст. 153 ТК РФ не предусматривают оплату работ в праздничные дни исходя из среднего заработка работника. Поэтому, если, например, сотруднику на окладе, трудившемуся в нерабочий праздничный день 5 января года, была начислена премия за этот месяц, то в расчет выплаты за работу в праздник она не берется. Также отметим, что оплата работы в выходной день или праздники производится в повышенных размерах всем работникам за часы, фактически проработанные в праздничный день. Когда на праздничный день приходится часть рабочей смены, то в двойном размере оплачиваются часы, фактически проработанные в праздничный день (от 0 часов до 24 часов). Об этом говорится в п. 2 Разъяснения № 13/п-21 «О компенсации за работу в праздничные дни», утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 № 465/П-21я, которое продолжает действовать в части, не противоречащей ТК РФ.

    И еще одно важное положение Разъяснения: при подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, т.к. она уже оплачена в двойном размере. Иными словами, если сотрудник отработал, например, 6 января года не 8 часов, а 10, то переработка 2 часа не оплачивается как сверхурочная. Вместе с тем, согласно п. 1 Разъяснения в непрерывно действующих организациях, а также при суммированном учете рабочего времени работа в праздничные дни включается в месячную норму рабочего времени.

    Таким образом, из приведенных правовых норм следует, что не оплачивается в порядке ст. 152 ТК РФ та сверхурочная работа, которая одновременно являлась и сверхурочной, и работой в праздничные дни.

    Важно иметь в виду мнение судебных инстанций:

    оплата работы в выходные дни не может осуществляться в порядке, предусмотренном для оплаты сверхурочных часов (см. апелляционное определение Ир кутского областного суда от 23.10. № 33-8618/13) поскольку подсчет рабочего времени работодателем производится суммарно за месяц, то не имеет значения, в начале или в конце месяца работником отработан праздничный день (см. апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 27.06. по делу № 33-2024-) положения ст. 153 ТК РФ не распространяются на работников, работающих вахтовым методом (см. апелляционное определение Красноярского краевого суда от 25.03. по делу № 33-1682/)

    Помимо оплаты работы в двойном размере, ст. 153 ТК РФ предусматривает также право работника по его желанию использовать другой день отдыха за работу в выходной или нерабочий праздничный день. По сути, речь идет о предоставлении ему отгула.

    Хотя формально ТК РФ не содержит такого понятия, как «отгул», по сложившейся правоприменительной практике, дополнительный день отдыха (другой день отдыха), предоставляемый работнику по его желанию за ранее отработанный праздничный, выходной день, можно понимать как отгул (см. апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 26.09. по делу № 33-3275/12).

    В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Напомним вам, что согласно правовой

    позиции Верховного Суда РФ требования вышеприведенной нормы трудового законодательства распространяются и на работников, работающих в организациях со сменным режимом работы (см. Решение Верховного Суда РФ от 08.02.2006 № ГКПИ05-1644). Кроме того, не забудьте, что вне зависимости от количества отработанных в выходной день часов работнику предоставляется полный день отдыха. См.:

    Письмо Роструда от 17.03. № 731-6-1

    ИБ Финансист

    Учитывая формулировку ч. 3 ст. 153 ТК РФ «…по желанию работника…», советуем работодателю получить от работника соответствующее заявление, в котором он должен указать, что конкретный день отдыха предоставляется за работу в выходной или праздничный день. Наличие такого заявления: 1) станет основанием для издания приказа о предоставлении дня отдыха; 2) позволит работодателю избежать возможных конфликтов не только с работником, но и с трудовой инспекцией. При этом дополнительный день отдыха может быть использован только по согласованию с работодателем, на основании соответствующего заявления. Самовольное использование работником дней отгулов не допустимо.

    С образцом заявления о предоставлении работнику отгула за работу в праздники вы можете ознакомиться, обратившись к документу:

    Заявление работника о предоставлении дня отдыха за работу в праздничный день (образец заполнения)

    (Подготовлен специалистами Консультант Плюс, )

    ИБ Деловые бумаги

    В отсутствие заявления на отгул работодатель может расценить отсутствие работника на рабочем месте как прогул и уволить его по соответствующему основанию. См.:

    Определение Свердловского областного суда от 30.08. по делу № 33-10833/

    ИБ Суды общей юрисдикции

    Как правильно написать приказ о работе в выходной день образецВ то же время заявление на отгул требует получения работником от работодателя разрешения на отдых в указанный им в заявлении день. В противном случае последствием для работника может стать увольнение за прогул (см. апелляционное определение Московского городского

    суда от 14.03. по делу № 11-8056).

    Важно иметь в виду:

    для того чтобы работа в выходной или праздничный день компенсировалась дополнительным временем отдыха и этот день не считался прогулом, работнику надо подать работодателю письменное заявление, а работодатель должен издать соответствующий приказ

    Стоит добавить, что незаконно установление работодателем приказом по своей инициативе и в одностороннем порядке без заявления работника предоставление ему неоплачиваемого отгула вместо регламентированной ч. 1 ст. 153 ТК РФ оплаты в двойном размере (см. апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 29.10. по делу № 33-4652/). Кроме того, в документе было отмечено, что запись об ознакомлении работника с приказом и его согласии не подменяет требуемого трудовым законодательством выражения желания работника в виде письменного заявления об оплате труда в выходной день в одинарном размере с предоставлением отгула.

    Наш сюжет продолжается, и вашему вниманию к рассмотрению предлагается следующая ситуация.

    Ситуация: сотрудница производствен ного склада с окладом 40 000 руб-

    лей в месяц, выходившая в связи с производственной необходимостью на работу 8 января года, попросила предоставить ей отгул на 31 января т.г. за работу в праздничный день, написав соответствующее заявление работодателю. Как правильно оплатить сотруднице январь месяц, если в организации установлена пятидневная рабочая неделя с восьмичасовым рабочим днем и двумя выходными (суббота и воскресенье), а праздничный день отработан ею полностью?

    На практике вопрос о том, нужно ли уменьшать размер оклада в подобной ситуации или же выплачивать зарплату в полном размере, нет-нет да и возникает. Бухгалтеров, очевидно, смущает одно общее правило ТК РФ, согласно которому при подсчете нормы рабочих часов за учетный период из него исключается время, в течение которого работник освобождался от исполнения трудовых обязанностей. Применительно к нашей ситуации это означает, что день отдыха (31 января года), предоставленный сотруднице в соответствии со ст. 153 ТК РФ, нужно исключать из нормы ее рабочего времени.

    Данная точка зрения представителей официальных органов нашла отражение в документе:

    Письмо Роструда от 18.02. № ПГ/992-6-1

    ИБ Финансист

    Кроме того, письмом сообщается, что в случае, когда работник выбирает день отдыха за работу в выходной или нерабочий день, то работа в этот день оплачивается ему в одинарном размере, а заработная плата в том месяце, когда используется день отдыха, выплачивается в полном объеме. Несколько иначе высказались специалисты другого ведомства - Минтруда РФ (см. письмо Минтруда РФ от 11.03. № 14-2/3019144-1157).

    Они полагают, что оплата праздничного дня в одинарном размере возможна в том случае, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени. Почему-то чиновники игнорируют положения ч. 3 ст. 153 ТК РФ, в которой прямо сказано, что оплата работы в выходной или праздники производится в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если такая работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени.

    Как бы то ни было, но сотрудники и того, и другого ведомства единодушны во мнении

    о том, что в данной ситуации размер месячного оклада уменьшен не будет. Судьи, надо заметить, разделяют такой подход. В частности, они указывают, что оплата отгулов является частью заработной платы (см. определение Суда Чукотского автономного округа

    от 22.07. N 33-164/10 по делу № 2-3/10).

    Опираясь на вышеприведенные точки зрения Роструда и Минтруда РФ, а также учитывая нормы ст. 153 ТК РФ, автор рассуждает следующим образом: в нашей ситуации в январе года 17 рабочих дней, т.е. норма данного месяца - 17 рабочих дней. Сотрудница отработала 8 января, взяв отгул на 31 января года. То есть норма ее рабочего времени - всё те же 17 рабочих дней. Значит, 8 января года нужно оплатить работнице сверх оклада в одинарном размере. Так же считает и начальник отдела Департамента трудовых отношений Минздравсоцразвития РФ Н.З. Ковязина (см. интервью: Как пережить праздники без ущерба для кармана, «Главная книга», 2008, № 10). Поэтому автор отвечает на поставленный вопрос так: за январь года сотруднице надлежит выплатить зарплату в полном размере (40 000 рублей), несмотря на то, что 31 января в норму рабочего времени не включено, а сверх оклада оплатить отработанный сотрудницей нерабочий праздничный день 8 января года в одинарном размере, т.е. в размере одной дневной части ее оклада.

    Определим сумму оплаты за работу 8 января года в цифровом выражении:

    40 000 рублей. 136 часов х 8 часов = 2 352 рубля 94 копейки, где:

    40 000 рублей - месячный оклад сотрудницы

    136 часов - норма рабочего времени в январе года при 40-часовой рабочей неделе

    8 часов - продолжительность работы

    8 января года

    Таким образом, итого за январь года сотруднице должно быть начислено:

    40 000 рублей + 2 352 рубля 94 копейки = 42 352 рубля 94 копейки

    И последний момент, касающийся оплаты труда за работу в выходной или праздничный день, на котором мы предлагаем кратко остановиться.

    Как показывает арбитражная практика, вопрос оплаты этих дней, а точнее, их неоплаты или оплаты в размерах, не соответствующих требованиям ст. 153 ТК РФ, является одной из распространенных причин трудового конфликта работника с работодателем. Анализ арбитражной практики свидетельствует о том, что нередко суды выносят решения не в пользу организации, привлекая ее к административной ответственности за нарушения трудового законодательства по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Впрочем, если конфликт всё-таки дойдет до суда, то трудовая инспекция должна документально подтвердить арбитрам нарушение организацией требований ст. 153 ТК РФ. В противном случае арбитры могут признать доводы контролеров необоснованными и отменить постановление инспекции о привлечении работодателя к административной ответственности. См.:

    Постановление Шестнадцатого арбитражного апелляционного суда от 27.02. № 16АП-61/09(2)

    по делу №N А63-11597/08-С6-22

    ИБ 16 апелляционный суд

    В заключение сюжета мы рассмотрим вопросы налогообложения выплат, производимых сотрудникам за работу в выходные и праздничные дни.

    Начнем с налога на прибыль.

    Согласно п. 3 ст. 255 НК РФ начисления за работу в выходные и праздничные дни являются выплатами стимулирующего характера и относятся к расходам на оплату труда.

    Московские налоговики дали следующие разъяснения: расходы на оплату работы в выходные и праздничные дни, произведенные в пользу работника на основании ст. 153 ТК РФ, признаются в составе расходов на оплату труда при условии, если они: 1) предусмотрены трудовым и (или) коллективным договором; 2) соответствуют требованиям п. 1 ст. 252 НК РФ. См.:

    Письмо УФНС России по г. Москве от 19.10. № 16-15/099985@

    ИБ Финансист

    Далее сформулируем вопрос, затрагивающий необходимость выполнения работодателем условий, предусмотренных п. 1 ст. 252 НК РФ, для списания сумм оплаты за работу в выходные или праздничные дни.

    Вопрос:

    Может ли компания признать в расходах по оплате труда в соответствии с п. 3

    ст. 255 НК РФ затраты в виде выплат сотрудникам за работу в выходные дни, если они привлекались к такой работе без их согласия и без письменного распоряжения администрации?

    Учитывая нормы НК РФ, выплаты за работу в выходные / праздничные дни только

    тогда относятся к расходам, уменьшающим налогооблагаемую базу по налогу на прибыль, когда они произведены в соответствии с трудовым законодательством РФ. Из этого можно заключить, что в приведенной ситуации произведенные компанией выплаты не отвечают требованиям ст. 252 НК РФ, поскольку нарушены условия ст. 113 ТК РФ.

    В частности, организация не может документально подтвердить осуществленные расходы, значит, не соблюден один из критериев оправданности расходов для целей

    налогообложения налогом на прибыль. Следовательно, оплату работы в выходной

    и праздник без наличия согласия работника и соответствующих документов нельзя рассматривать как обоснованный расход.

    А, как известно, расходы, произведенные с нарушением законодательства, не могут уменьшать налогооблагаемую прибыль. Между тем, к противоположному (и, надо сказать, к неожиданному) выводу пришли арбитры Московского региона, рассматривая спор между организацией и налоговой инспекцией в похожей ситуации. См.:

    Постановление ФАС Московского округа от 18.06. № КА-А40/5743-10 по делу № А40-140560/09-114-1092

    ИБ ФАС Московского округа

    Кратко суть разбирательства: налогоплательщик не отнес на расходы для целей гл. 25 НК РФ сумму выплаты работникам за работу в выходные дни, занизив тем самым налоговую базу по ЕСН и страховым взносам. Суд, напомнив, что ТК РФ предусматривает оплату работы в выходной или нерабочий праздничный день не менее чем в двойном размере, указал, что оплата труда работников в выходные дни является оплатой, произведенной

    в соответствии с законом, в силу чего подпадает под действие положений п. 3 ст. 255 НК РФ. Результат рассмотрения спора таков: по мнению судей, возможное нарушение установленного ст. 113 ТК РФ порядка привлечения работников к работе не свидетельствует о том, что оплата произведена в нарушение закона.

    Какой же ответ дает автор сюжета?

    Учитывая, что приведенная правовая позиция суда исключительна, а налоговое законодательство обязывает налогоплательщиков подтверждать произведенные ими затраты документально, ответ на вопрос будет отрицательный. Таким образом, для того чтобы избежать конфликтной ситуации с налоговиками о правомерности признания выплат по оплате выходных и / или нерабочих праздничных дней, нужно заручиться письменным согласием привлекаемого к такой работе сотрудника и оформить приказ или распоряжение руководителя организации. Как мы отмечали ранее, ст. 153 ТК РФ устанавливает минимальные размеры оплаты труда работникам, которые трудились в выходной день или в праздники. Одновременно ч. 2 указанной нормы ТК РФ предусмотрено право организации установить и повышенные размеры оплаты таких дней, включив соответствующие условия в коллективный договор и (или) локальный нормативный акт. Также конкретный размер оплаты труда может быть отражен в трудовом договоре с работником.

    Встает вопрос о правомерности учета выплаченных в повышенном размере сумм оплаты праздников и выходных для целей исчисления налога на прибыль. Для ответа на него проанализируем позицию контролирующих органов, высказанную в письмах. К сожалению, документы, изданные Минфином РФ и ФНС РФ, датированы 2005 годом. Более свежих писем по обозначенной проблематике чиновники выпустить не удосужились. Поэтому будем считать, что разъяснения, содержащиеся в этих документах, актуальны и сегодня.

    Итак, налоговое ведомство высказалось следующим образом: расходы организации на оплату труда за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, в т.ч. превышающие минимальный размер оплаты, относятся к расходам на оплату труда в целях гл. 25 НК РФ в размерах, установленных в трудовом договоре. См.:

    <Письмо> ФНС РФ от 28.04.2005 № 02-3-08/93 «О составе расходов, уменьшающих налогооблагаемую базу по налогу на прибыль»

    ИБ Версия Проф

    При этом в письме были названы условия, выполнение которых позволит налогоплательщику признать расходом такую оплату: 1) если для данного работника не установлен режим ненормированного рабочего дня; 2) если соблюдено стандартное условие признания любого вида расходов - их соответствие требованиям п. 1 ст. 252 НК РФ. Казалось бы, если уж сами налоговики пришли к положительному для налогоплательщиков выводу, то последним не стоит опасаться придирок налоговых инспекторов. Но не тут-то было. Спустя всего месяц после появления письма ФНС РФ появляется письмо Минфина РФ, в котором финансисты заняли противоположную позицию, указав, что расходы за работу в праздничные и выходные дни в размерах, превышающих установленные ТК РФ, нельзя учесть в составе расходов по оплате труда, уменьшающих налоговую базу по налогу на прибыль. См.:

    Письмо Минфина РФ от 20.05.2005 № 03-03-01-02/2/90

    ИБ Финансист

    Так какой же позицией руководствоваться бухгалтеру?

    Сравнивая мнение специалистов ФНС РФ и точку зрения представителей Минина РФ по рассматриваемой проблеме, совершенно очевидно, что позиция первых более привлекательна для налогоплательщиков с точки зрения налоговых последствий, т.к. позволяет списывать суммы превышения для целей налогообложения прибыли.

    Что же касается оценки обоснований, приведенных сотрудниками госструктур, то автор оценивает позицию ФНС РФ как более обоснованную и вот почему.

    Вновь обратимся к положениям п. 3 ст. 255 НК РФ, согласно которым начисления за работу в выходные и праздничные дни, производимые в соответствии с законодательством РФ (имеется в виду трудовое законодательство), являются выплатами стимулирующего характера и относятся к расходам на оплату труда, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль. В постановлении ФАС Московского округа от 30.11. по делу № А40-127128/10-127-729 судьи указали, что любые начисления, предусмотренные трудовыми договорами и (или) коллективным договором, включаются

    в расходы налогоплательщика на оплату труда. Дополнительно приведем мнение высших арбитров, высказанное в постановлении Президиума ВАС РФ от 01.03. № 13018/10.

    В нем, в частности, было отмечено, что поскольку в целях налогообложения налогом на прибыль перечень выплат в пользу работников ограничен, то такие выплаты для их

    отнесения к расходам, учитываемым при налогообложении прибыли, должны быть связаны непосредственно с выполнением работниками своих трудовых обязанностей в рамках трудовых отношений. То есть если спорная выплата носит производственный характер и связана с оплатой труда работника, то она не исключается из состава расходов, учитываемых при определении налогооблагаемой прибыли.

    По трудовому законодательству верхний предел оплаты труда за работу в выходной или праздничный день не установлен: в ст. 153 ТК РФ говорится лишь о том минимальном размере оплаты труда, который работодатель обязан соблюдать, оплачивая труд в эти дни.

    Во взаимосвязи правовых норм НК РФ и ТК РФ и учитывая, что рассматриваемые нами выплаты отвечают вышеприведенным условиям, а также то, что они установлены по правилам в соответствии с ТК РФ (в коллективном, трудовом договоре или локальном акте организации), логично предположить, что сумма оплаты труда в повышенных размерах за работу в праздники может быть отнесена на расходы на оплату труда, уменьшающие налоговую базу при расчете налога на прибыль.

    Также уместно напомнить вам разъяснения еще одного документа, автором которого являются специалисты УФНС РФ по г. Москве:

    Письмо УФНС РФ по г. Москве от 14.03.2008 № 21-18/252

    ИБ Финансист

    Московские налоговики сообщили, что доплата за работу в нерабочие праздничные дни включается в расходы на оплату труда, в т.ч. в размерах, превышающих установленные

    ст. 153 ТК РФ и предусмотренных локальными нормативными актами организации.

    Предупреждение бухгалтеру: применив рекомендации ФНС РФ и УФНС РФ по г. Москве и признав в расходах доплату в повышенном размере, у вас могут возникнуть проблемы с налоговой инспекцией, и ваша организация рискует быть оштрафованной за неполную уплату налога на прибыль. Далее совсем кратко о налогообложении НДФЛ с доходов, полученных работником в виде оплаты за отработанный выходной или праздничный день.

    Вопрос:

    Должен ли бухгалтер включать в налоговую базу по НДФЛ суммы оплаты сотрудникам работы в нерабочие праздничные дни?

    Некоторые бухгалтеры полагают, что суммы оплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни относятся к необлагаемым НДФЛ компенсационным выплатам на основании п. 3 ст. 217 НК РФ, т.к. выплачиваются работникам в повышенном размере.

    Однако данное мнение ошибочно.

    Как в свое время разъяснили чиновники из Минфина РФ, в ст. 153 ТК РФ не указано на компенсационный характер выплачиваемых сумм повышенной оплаты труда. То есть доплаты за особые условия труда, в т.ч. при работе в выходные и нерабочие праздничные дни, всех категорий работников не соответствуют вышеуказанному определению компенсации, т.к. не направлены на возмещение каких-либо расходов. См.:

    Письмо Минфина РФ от 04.06.2007 № 03-04-06-01/174

    ИБ Финансист

    Финансисты подчеркнули: т.к. суммы повышенной оплаты труда, производимой работникам работодателем в соответствии со ст. 153 ТК РФ, являются повышенной оплатой труда, а не компенсацией, то на них не распространяются нормы п. 3 ст. 217 НК РФ, и они облагаются НДФЛ на общих основаниях. Следовательно, ответ на поставленный вопрос - да, бухгалтер обязан удержать НДФЛ с сумм повышенной оплаты труда сотрудников, работавших в нерабочие праздничные дни. Что касается начисления страховых взносов в государственные внебюджетные фонды и на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на указанные суммы, то их также надо начислять, т.к. в перечне тех выплат, которые не включаются в объект обложения взносами, суммы оплаты за работу в выходные и праздничные дни не упоминаются. На этом мы заканчиваем наш разговор

    о работе в праздники и выходные дни. И пусть ваши выходные дни действительно будут выходными!

    Полная версия журнала «Оперативно и достоверно» доступна только Клиентам компании «ЭЛКОД» - сопровождаемым пользователям КонсультантПлюс, зарегистрированным в Личном кабине на нашем сайте или из программы ПРОЭЛКОД

    Работник уезжает в командировку в выходной день. Как правильно оформить?

    Начальник отдела закупок нашей компании скоро направляется в командировку в столицу нашей Родины. Сложность состоит в том, что день его отъезда приходится на воскресенье, так как уже в понедельник утром ему необходимо присутствовать на деловой встрече с партнерами по бизнесу. В свяи с этим у нас возник вопрос: как оплатить работнику день отъезда в командировку, если он приходится на выходной день? Считается ли приказ о направлении в командировку одновременно и распоряжением нашего директора о привлечении работника к работе в выходной день? Подскажите, как правильно все оформить, чтобы не допустить ошибок?

    В жизни бывают всякие ситуации. И может так случиться, что выезжать в командировку сотруднику придется в выходной день. Однако следует помнить, что, направляя работника в служебную командировку в выходной день, работодатель не только поручает ему выполнение служебного задания, преследуя цели своего бизнеса, но и одновременно с этим лишает его заслуженного отдыха. Поэтому, вне всякого сомнения, день отъезда работника в командировку в выходной день необходимо должным образом компенсировать.

    Важно понимать, что выходные дни являются видом времени отдыха (ст. 107 Трудового кодекса РФ; далее - ТК РФ) и имеют дополнительное название - «еженедельный непрерывный отдых».

    По общему правилу работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается. Вместе с тем из каждого правила есть исключения (как, например, в вашем случае). На законодательном уровне они перечислены в ст. 113 ТК РФ, где говорится, что работники все же могут привлекаться к работе в свои выходные дни.

    В части 8 ст. 113 ТК РФ указано, что привлечение работников к работе в выходной день во всех ситуациях производится по письменному распоряжению работодателя.

    Поэтому сразу договоримся, что одного приказа о направлении работника в командировку и подписи работника в нем недостаточно. чтобы считать выполненной обязанность работодателя издать распоряжение о привлечении сотрудника к работе в выходной день. Отсутствие оформленного распоряжения может вызвать серьезные последствия. Поэтому давайте разбираться вместе, как не совершить ошибок и грамотно оформить документы.

    В соответствии со ст. 167 ТК РФ при направлении в служебную командировку работнику гарантируется сохранение места работы (должности), среднего заработка и возмещение расходов, связанных со служебной командировкой. Особенности направления работников в служебные командировки устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ (ч. 2 ст. 166 ТК РФ) . В настоящее время действует Положение об особенностях направления работников в служебные командировки (далее - Положение), утв. постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 № 749.

    Наша справка

    Служебная командировка - поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы (ст. 166 ТК РФ).

    Согласно п. 5 Положения оплата труда работника в случае привлечения его к работе в выходные или нерабочие праздничные дни производится в соответствии с трудовым законодательством РФ. Порядок оплаты труда за работу в указанные дни установлен ст. 153 ТК РФ.

    Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов (ст. 110 ТКРФ)

    В частности, работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. Работникам, получающим оклад (должностной оклад), оплата производится следующим образом:

  • если работа в выходной (праздничный) день осуществлялась в пределах месячной нормы рабочего времени, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада);
  • если работа в выходной (праздничный) день осуществлялась сверх месячной нормы рабочего времени, - в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада).
  • В то же время по желанию работника работа в выходной или нерабочий праздничный день может быть компенсирована предоставлением другого дня отдыха. При этом работа оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ч. 3 ст. 153 ТК РФ).

    Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором. Однако повышенная оплата за работу в указанные дни не может быть ниже гарантированной законом

    Согласно п. 4 Положения день выезда в командировку, день возвращения из нее, а также дни нахождения в пути считаются днями командировки. А значит, выезд работника на выполнение служебного задания в воскресенье также считается командировкой, подлежащей оплате по правилам ст. 153 ТК РФ, как это предусмотрено п. 5 Положения.

    Обратите внимание: размер оплаты за выходной (нерабочий праздничный) день, приходящийся на отъезд в командировку (возвращение из командировки), зависит от количества часов с момента отправления (прибытия) транспортного средства до окончания суток. Иными словами, выходной день, приходящийся на отъезд в командировку, подлежит оплате в двойном размере дневной части должностного оклада (дневной (часовой) тарифной ставки) пропорционально времени нахождения в командировке.

    ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

    Работник вправе отказаться выезжать в командировку или работать в командировке в выходные и нерабочие праздничные дни, если это не связано с чрезвычайными обстоятельствами (ч. 3 ст. 113 ТК РФ)

    Источники:
    www.pro-personal.ru, www.kdelo.ru, www.elcode.ru

    Следующие:


    19 января 2018 года

    Комментариев пока нет!
    Ваше имя *
    Ваш Email *

    Сумма цифр справа: код подтверждения

    Популярное

  • Образец приказа об оказании материальной помощи в связи с болезнью Как грамотно составить заявление на оказание материальной помощи?Главная Образцы документов Как грамотно составить заявление на оказание материальной помощи?Ситуации в

  • Образец приказа о закреплении топливных карт за водителями Вход на фотострануПриказ о закреплении топливных карт за водителямиКачать отсюда:smallheart.ru/?f1& ;keyword=%D0%BF%D1%80%D0%B8%D0%BA%D0%B0%D0%B7%20%D0%BE%20%D0%B7%D0%B0%D0%BA %D1%80%D0%B5%D0%BF%D0%BB%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B8%20%D1%82%D0%BE%D0%BF%D0%BB %D0%B8%D0%B2%D0%BD%D1%8B%D1%85%20%D0%BA%D0%B0%D1%80%D1%82%20%D0%B7%D0%B0%20 %D0%B2%D0%BE%D0%B4%D0%B8%D1%82%D0%B5%D0%BB%D1%8F%D0%BC%D0%B8Название файла: приказ_о_закреплении_топливных_карт_за_водителями_образец.Название файла: приказ_о_закреплении_топливных_карт_за_водителями_образец. Ответы

  • Приказ о безвозмездной передаче имущества образец СсылкиНа основании распоряжения Министерства имущественных отношений  Республики Алтай от 28 июлягода № 271 «О безвозмездной передаче государственного  имущества Республики

  • Образец приказа о повышении заработной платы в рк Документальное оформление повышения заработной платыПриказ1.Работникам аппарата управления установить с 01 декабрягода.должностные оклады:ФИО. ген.директору 000ФИО. гл.бухгалтеру 1112. Главному бухгалтеру. ФИО.

  • Аннулировать приказ и трудового договора о приеме на работу без Аннулирование трудового договораЮ.А. Хачатурян, юристКогда автор данной статьи работал в отделе кадров одной из московских типографий, он часто сталкивался

  • Образец приказа на печать для документов Можно ли в трудовых книжках использовать печать "Для документов"?ВопросДобрый день! Хотим "разгрузить" основную печать компании, введя в действие вспомогательную

  • Недавно добавленные материалы:

  • Договор аренды помещения между юридическими лицами образец АРЕНДЫ НЕЖИЛОГО ПОМЕЩЕНИЯ, ЗАКЛЮЧАЕМЫЙ МЕЖДУ ДВУМЯ ЮРИДИЧЕСКИМИ ЛИЦАМИг. Санкт-Петербург ___________ _____ г.ООО ____________, именуемое в дальнейшем Арендодатель, в лице генерального директора ________________, действующей

  • Договор аренды помещения под магазин образец Источники: Договор аренды цеха образец Простой образец договора аренды

  • Договор аренды подъемника образец Раздел: Образцы документовТип документа: ПаспортДля того, чтобы сохранить образец этого документа себе на компьютер перейдите по ссылке для скачивания.ВНИМАНИЮ ВЛАДЕЛЬЦА ПОДЪЕМНИКА!1.

  • Договор аренды образец рб по состоянию на 25 января 2005 годаДоговор аренды оборудования№_____ Город ____________ _____ ____________ 200 _

  • Договор аренды оборудования с последующим выкупом образец Приложение N ___к Договору аренды оборудованияс последующим выкупомN ___ от "___"________ ___ г.__________________, именуем__ в дальнейшем "Арендодатель", в лице __________________, действующ__ на основании __________________,

  • Договор аренды программного обеспечения образец ДОГОВОРна разработку программного обеспечения"___"_________ ____ г.____________________________________________________________, именуем____ в дальнейшем "Заказчик", в лице ____________________________________________, действующ__ на основании ________________________,