коррекция зрения
Главная » Прием в штат

Образец приказа о приеме на работу воспитателя


Возможно ли оформить на одного из воспитателей, который занимает 0,5 ставки (работает по внешнему совместительству) совместительство одного из воспитателей?

Вопрос

Здравствуйте! В учреждении 9,5 ставок по должности воспитатель (ежегодный оплачиваемый отпуск каждого из них составляет 64 календарных дня). 6 воспитателей работает на 1,5 ставки, 2 воспитателя на 0,5 ставки. Возможно ли оформить на одного из воспитателей, который занимает 0,5 ставки (работает по внешнему совместительству) совместительство одного из воспитателей, который занимает 1,5 ставки (в период его отпуска).

Ответ

Совместительство предполагает работу по отдельному трудовому договору в свободное от основной работы время. При этом в отношении совместителей установлено ограничение продолжительности рабочего времени.

Согласно п. 1 Постановления Минтруда РФ от 30.06.2003 N 41, продолжительность рабочего времени педагога по совместительству по каждому трудовому договору не должно превышать половины месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели, а для педагогических работников, у которых половина месячной нормы рабочего времени по основной работе составляет менее 16 часов в неделю - 16 часов работы в неделю.

То, что уходящий в отпуск воспитатель занимает 1,5 ставки, означает, что он работает по двум трудовым договорам: по основной работе и по внутреннему совместительству (или у него еще есть совмещение на 0,5 ставки какой-то иной должности). С учетом ограничения продолжительности рабочего времени совместителя, эти 1,5 ставки означают 3 трудовых договора по совместительству. Ваш внешний совместитель уже работает по двум трудовым договорам: по основной работе и по внешнему совместительству у Вас.

Получается, что у работника будет ставка по основной работе и две ставки по совместительству. При этом рабочие часы по основной работе и по всем договорам по совместительству не должны пересекаться, и фактически отработанные часы должны быть отмечены в табеле учета рабочего времени.

Предположим, что по всем местам работы у сотрудника 36-часовая рабочая неделя. 36*3=108 часов в неделю, при пятидневной неделе это будет 21,6 рабочих часов в день. Работа в таком режиме объективно невозможна (тем более с учетом режима работы образовательного учреждения).

На основании изложенного, рекомендуется воспользоваться другими вариантами замещения сотрудника на время отпуска: например, принять на это время другого сотрудника по срочному трудовому договору (по двум договорам: на 1 ставку и на 0,5 ставки по внутреннему совместительству).

Подробности в материалах Системы:

1. Ответ: Как оформить на работу педагогического работника по совместительству

Порядок работы по совместительству

Трудовые отношения педагогических работников по совместительству регулируются главой 44 Трудового кодекса РФ и постановлением Минтруда России от 30 июня 2003 г. № 41 .

Педагогический работник может выполнять работу по совместительству на аналогичной должности, специальности, профессии независимо от того, что для них установлена сокращенная продолжительность рабочего времени *(за исключением работ, в отношении которых нормативно-правовыми актами России установлены санитарно-гигиенические ограничения).

Продолжительность работы по совместительству

Продолжительность работы по совместительству не может превышать половины месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности сокращенной рабочей недели.

При этом продолжительность рабочего времени по совместительству определяется исходя из продолжительности рабочего времени, установленного для конкретной категории педагогических работников приказом Минобрнауки России от 24 декабря г. № 2075 .

Документальное оформление совместителей

Оформление педагогического работника по совместительству происходит по общим правилам. Подробнее об этом см. Как оформить прием на работу совместителя .

Работы, не являющиеся совместительством

Существуют виды работ педагогических работников, которые не являются совместительством ( постановление Минтруда России от 30 июня 2003 г. № 41. решение Верховного суда РФ от 21 декабря 2006 г. № ГКПИ06-1518 ). Перечень таких работ приведен в пункте 2 постановления Минтруда России от 30 июня 2003 г. № 41.

Выполнение этих видов работ допускается в основное рабочее время с согласия работодателя.

При выполнении работ, не являющихся совместительством, заключать отдельный трудовой договор не нужно. Достаточно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору по основной работе о том, что работник принимает на себя обязанность наряду с обусловленной трудовым договором трудовой функцией выполнять дополнительную работу. В соглашении следует указать конкретный вид работ, ее объем, срок выполнения, а также условия оплаты.

Выполнение такой дополнительной работы может быть досрочно прекращено по инициативе любой из сторон трудового договора: как работника, так и работодателя. Заинтересованная в прекращении дополнительной работы сторона обязана письменно уведомить вторую сторону не менее чем за три дня. После истечения указанного срока доплата за выполнение дополнительной работы не начисляется, и с работника снимается обязанность по выполнению дополнительной работы. Такой порядок следует из положений статьи 60.2 Трудового кодекса РФ.

Александр Завгородний, доцент, кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права юридического факультета Санкт-Петербургского государственного университета

2. Ответ: Как оформить прием на работу совместителя

Порядок работы при совместительстве

При совместительстве сотрудник в свободное от основной работы время выполняет другую регулярную оплачиваемую работу по отдельному трудовому договору ( ч. 1 ст. 282 ТК РФ ). Совместительством можно заниматься как по месту основной работы (внутренний совместитель), так и в других организациях (внешний совместитель) ( ч. 3 ст. 282 ТК РФ ).

Количество мест работы по совместительству

Число мест работы по совместительству законодательство не ограничивает. То есть сотруднику разрешено заключать трудовые договоры о совместительстве с любым количеством организаций (с учетом ограничения по рабочему времени совместителя ). Об этом сказано в части 2 статьи 282 Трудового кодекса РФ.

Продолжительность рабочего дня совместителя

Как правило, продолжительность рабочего времени для совместителей не может превышать четыре часа в день ( ст. 284 ТК РФ ). Но если сотрудник свободен от основной работы (в какой-либо день), то он может работать по совместительству в этот день полный рабочий день. Однако в течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность работы совместителя не должна превышать половину нормы рабочего времени за месяц (другой учетный период), установленной для соответствующей категории сотрудников. Такие ограничения установлены частью 1 статьи 284 Трудового кодекса РФ.

Ограничения продолжительности рабочего времени по совместительству не нужно соблюдать, если по основному месту работы сотрудник:

приостановил работу из-за задержки выплаты ему зарплаты ( ч. 2 ст. 142 ТК РФ );

отстранен от работы по состоянию здоровья с сохранением должности на срок до четырех месяцев в случаях, предусмотренных частью 2 статьи 73 Трудового кодекса РФ;

является руководителем, его заместителем, главным бухгалтером организации (обособленного подразделения) и отстранен по состоянию здоровья с сохранением должности в случае, предусмотренном частью 4 статьи 73 Трудового кодекса РФ.

Об этом говорится в части 2 статьи 284 Трудового кодекса РФ.

Запрет на совместительство

Для некоторых категорий граждан прием на работу по совместительству ограничен или запрещен вовсе. К таким категориям, в частности, относятся:

несовершеннолетние ( ч. 5 ст. 282 ТК РФ );

граждане, которые принимаются на работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если их основная работа связана с такими же условиями ( ч. 5 ст. 282 ТК РФ );

граждане, которые принимаются на работу, связанную с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, если по основному месту работы они исполняют те же трудовые обязанности ( ч. 1 ст. 329 ТК РФ ). Перечень должностей и профессий, на которые распространяется это ограничение, утвержден постановлением Правительства РФ от 19 января 2008 г. № 16 ;

служащие Банка России, занимающие должности, перечень которых утверждается советом директоров ЦБ РФ ( ст. 90 Закона от 10 июля 2002 г. № 86-ФЗ );

охранники в отношении государственной службы и оплачиваемой работы в общественных объединениях ( ст. 12 Закона от 11 марта 1992 г. № 2487-1 );

лица начальствующего состава и служащие федеральной фельдъегерской связи, сотрудники кадрового состава органов СВР России, сотрудники ФСБ России (кроме занятия преподавательской, научной и иной творческой деятельностью) ( ч. 5 ст. 9 Закона от 17 декабря 1994 г. № 67-ФЗ. ч. 5 ст. 18 Закона от 10 января 1996 г. № 5-ФЗ. ч. 6 ст. 16.1 Закона от 3 апреля 1995 г. № 40-ФЗ );

члены Правительства РФ (кроме занятия преподавательской, научной и иной творческой деятельностью) ( ст. 11 Закона от 17 декабря 1997 г. № 2-ФКЗ ).

Кроме того, ограничена возможность совмещения для руководителей отдельных организаций. В частности:

руководители унитарных предприятий не вправе работать по совместительству (кроме занятия преподавательской, научной и иной творческой деятельностью) ( п. 2 ст. 21 Закона от 14 ноября 2002 г. № 161-ФЗ );

руководители охранных предприятий не вправе состоять на государственной службе и выполнять оплачиваемую работу в общественных объединениях ( ст. 12 Закона от 11 марта 1992 г. № 2487-1 );

ректоры образовательных организаций не вправе совмещать должности президента образовательных организаций высшего образования ( п. 12 ст. 51 Закона от 29 декабря г. № 273-ФЗ ).

Руководители всех иных организаций вправе работать по совместительству только с разрешения уполномоченного органа юридического лица или собственника имущества организации либо уполномоченного собственником лица (органа) ( ч. 1 ст. 276 ТК РФ ).

Нарушение запрета

Если организация ошибочно приняла на работу сотрудника, которому запрещено трудиться по совместительству, его придется уволить по пункту 11 статьи 77 Трудового кодекса РФ (нарушение правил заключения трудового договора, исключающее возможность продолжать работу).

Работы, не являющиеся совместительством

Не считаются совместительством некоторые виды работ, которые выполняют педагогические, медицинские, фармацевтические работники и работники культуры ( постановление Минтруда России от 30 июня 2003 г. № 41. решение Верховного суда РФ от 21 декабря 2006 г. № ГКПИ06-1518 ). Перечень таких работ приведен в пункте 2 постановления Минтруда России от 30 июня 2003 г. № 41. К ним, например, относится педагогическая работа на условиях почасовой оплаты в объеме не более 300 часов в год.

Истребование документов у внутреннего совместителя

При приеме на работу у внутреннего совместителя не нужно требовать какие-либо документы. Все необходимые документы он уже предъявил, когда оформлялся на основную должность ( ст. 65 ТК РФ ). Исключение составляет случай, когда работа по совместительству требует наличия определенных знаний. Тогда сотрудник должен представить документ, подтверждающий наличие у него таких знаний (например, диплом, сертификат или свидетельство).

Истребование документов у внешнего совместителя

У внешнего совместителя при приеме на работу потребуйте:

паспорт или другой документ, удостоверяющий личность;

документ об образовании (его копию) (при приеме на работу, требующую специальных знаний);

справку о характере и условиях труда по основному месту работы (при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда).

Трудовую книжку внешний совместитель предоставлять не должен ( ч. 3 ст. 65 ТК РФ ). По желанию сотрудника сведения о работе по совместительству могут быть внесены в трудовую книжку по месту основной работы ( ч. 5 ст. 66 ТК РФ ). Для этого предоставьте сотруднику документ, подтверждающий работу по совместительству. Какой это документ, Трудовой кодекс РФ не определяет. Следовательно, он может быть любым (трудовой договор, справка, копия или выписка из приказа о приеме на работу и т. п.) при условии, что в нем содержатся все сведения, необходимые для внесения записи в трудовую книжку.

Документальное оформление приема на работу совместителя

Образец заявления о приеме на работу в суд

Возьмите хороший шаблон документа, чтобы сохранить время для более полезных дел. Все документы содержат обязательные области для данных. Чтобы вписать их верно достаточно уразуметь принцип. Быстрее всего реализовать это исследовав шаблон, находящийся далее. Если вдруг Вы обнаружили ошибку или неточность, просим указать нам о не верных данных в виде коммента в конце.

Следует держать в памяти, что правовая наука не топчутся в одной точке и большиство заявлений продолжают становиться бесполезными. Всегда необходимо сверять актуальность изложенных в них норм закона. Может так статься, какие-то законы уже потеряли актуальность.

Первое адвокатское бюро. образец искового заявления о признании незаконным отказа в приеме на работу

Истец: ____________________________,

проживающий:__________________________________

Ответчик: _____________________________________

Место нахождения:______________________________

о признании незаконным отказа в приеме

на работу и понуждении

ответчика к заключению трудового договора

«___»____20___г. я обратился к ответчику с предложением о приеме меня на работу на должность _____________________________________________.

Мое обращение было основано на том, что у ответчика имеется соответствующая вакантная должность, что подтверждается следующими доказательствами_______________________.

Ответчик, без выслушивания моих доводов, отказал мне в приеме на работу.

Считаю, что отказ в приеме на работу является необоснованным ограничением меня в трудовых правах, не связанным с моими деловыми качествами, в силу чего является незаконным.

Полагаю, что ответчиком нарушены нормы ст. 64 Трудового Кодекса РФ.

На основании изложенного. в соответствии с ч.1 ст.64, ч. 3 ст. 391 и ст. 392 Трудового кодекса РФ

прошу:

1.  Признать отказ ответчика в приеме меня на работу не законным.

2. Обязать ответчика заключить со мной трудовой договор о работе в должности____________ с________________.

Приложение:

2. Копия отказа в приеме на работу;

Подпись

«__»________20_ г.

Отказ в приеме на работу. был или нет? решение суда. - о трудовом праве

01.11.2008 г. МДОУ направило сведения о потребности в работниках, наличии свободных рабочих мест (вакантный должностей), где указало, что по должности воспитатель необходимо 20 работников (л.д. 9).

В 02 декабря 2008 г. истец Г.В. получила от Краевого государственного бюджетного учреждения центра занятости наседании г. Ачинска направление на постоянную работу в должности воспитатель детского сада в МДОУ. 03.12.2008 г. заведующая МДОУ О.Н. указала в направлении: Кандидатура отклонена в связи с отсутствием вакансий (л.д. 4).

Исследуя в ходе судебного разбирательства обстоятельства обращения Г.В. в МДОУ с направлением о приеме на работу судом установлено следующее.

Представитель ответчика О.Н. в судебном заседании 05.05.2009 г. пояснила, что Г.В. 03.12.2008 г. явилась с направлением на работу от службы занятости населения и сама попросила написать отказ в приеме на работу в связи с отсутствием вакансий.

Ей передали эту просьбу сотрудники детского сада. Сама она не встречалась с Г.В. так как занималась делами, связанными с открытием учреждения после капитального ремонта.

Г.В. не подавала заявления о приеме на работу, не предоставляла никаких документов необходимых для трудоустройства. Инспектор на кадрам В.И. пояснила, что Г.В. просила написать ей отказ в приеме на работу, указать причину, что вакансий нет.

О просьбе Г.В. написать отказ говорила также Р.К. которая в то время работала старшим воспитателем (методистом). Представитель ответчика О.Н. пояснила также, что она лично разговаривала с каждым кандидатом по вопросам приема на работу. (л.д. 124 оборотная сторона).

Свидетель Р.К. в судебном заседании 05.05.2009 г. пояснила, что в декабре 2008 г. работала старшим воспитателем МДОУ. Собеседования с кандидатами на работу назначались на 08.00 час. и на 17.00 час. Утром 03.12.2008 г. Г.В. принесла направление на работу в должности воспитателя.

Заведующей О.Н. в тот момент в детском саду не было. Передала направление на работу Г.В. В.И.

Г.В. сразу просила написать ей отказ в приеме на работу. Затем Г.В. вновь пришла в детский сад вечером, заведующей опять не было. В коридоре было много народу, желающих поступить на работу.

Г.В. вновь попросила написать ей отказ в приеме на работу в связи с отсутствием вакансий, сказала, что она не хочет работать воспитателем, а хочет работать заведующей. Поэтому свидетель Р.К. попросила заведующую написать в направлении отказ в приеме на работу в связи с отсутствием вакансий.

Трудовую книжку. диплом, заявление о приеме на работу Г.В. не предоставляла. Вакансии в то время были. Свидетель В.И. в судебном заседании 05.05.2009 г. пояснила, что работает в МДОУ инспектором по кадрам.

03.12.2008 г. Г.В. пришла с направлением на работу на должность воспитателя.

Сразу стала просить написать ей отказ в приеме на работу, никаких документов для трудоустройства не подавала. Сказала Г.В, что нужно прийти к 17.00 час. на собеседование. Просьбу Г.В. о проставлении записи об отказе передала заведующей, которая выполнила ее просьбу. (л.д.

127).

Не доверять показаниям указанных свидетелей у суда нет оснований, так как показания свидетелей и представителя ответчика согласуются между собой. Свидетель Р.К. не находится в служебной зависимости у представителя ответчика О.Н.

Напротив, она сама, на момент допроса ее в суде в качестве свидетеля, работала заведующей МДОУ Детский сад 5. Свидетели предупреждены об уголовной ответственности по ст. ст. 307, 308 УК РФ.

Кроме того, показания представителя ответчика и свидетелей со стороны ответчика о том, что Г.В. обратилась в детский сад с направлением от службы занятости населения формально, без цели трудоустройства, косвенно подтверждается показаниями истца. Которая в судебном заседании 05.05.2009 г. пояснила, что 03.12.2008 г. она пришла в МДОУ со всеми документами, которые были у нее в сумке, заведующей не было, видела только специалиста отдела кадров (л.д.

126 оборотная сторона). Истец поясняла также, что на подготовке к судебному заседанию она говорила, что с 07 часов ей работать не удобно, поэтому она хотела согласовать с заведующей, чтобы приезжать на работу к 08.00 часам утра, так как первый автобус идет в 07.10 час.

Также поясняла, что хотела уточнить в службе занятости населения, если устроится воспитателем на работу, будет ли иметь возможность потом устроиться на работу на должность заведующей детским садом (л.д. 127 оборотная сторона).

Свидетели со стороны истца Н.И. Н.И. А.С. знают обстоятельства обращения в МДОУ со слов Г.В.( л.д. 125-126). Их показания они не подтверждают и не опровергают обстоятельства обращения истца изложенные представителем ответчика и свидетелями Р.К. В.И.

Таким образом, оценив в совокупности доказательства по делу, суд считает установленным, что Г.В. обратилась в МДОУ 03.12.2008 г. с направлением на работу без цели трудоустройства в указанное дошкольное учреждение воспитателем детского сада. Г.В. не встретилась с заведующей детского сада, имеющей полномочия по приему на работу работников детского сада. Не подала заявления о приеме на работу и необходимые для решения вопроса о трудоустройстве документы: диплом об образовании, трудовую книжку и пр.

Суд считает, что в том смысле, какой придает отказу в приеме на работу Законодатель в ст. 64 ТК РФ, отказа в приеме на работу, как такового, не было. По мнению суда, истец не обращалась в МДОУ с предложением о приеме ее на работу.

Г.В. не совершила необходимых действий, свидетельствующих о ее волеизъявлении поступить на работу в данное детское учреждение воспитателем. Обратилась в МДОУ с направлением на работу формально, без цели трудоустройства, так как, обязана была посетить учреждение, по направлению службы занятости населения.

Г.В. не подавала работодателю заявления о приеме на работу, не представила необходимых документов, указанных в ст. 65 ТК РФ, для заключения трудового договора.

Направление на работу является основанием для обращения кандидатом на работу организации, учреждения разместившего данные об имеющихся вакансиях, пройти собеседование, выяснить все существенные условия труда по вакантной должности.

Переговоры между работодателем и соискателем работы о приеме на работу в рассматриваемом случае не велись. Учитывая, что Г.В. имеет необходимое образование, стаж работы, положительные характеристики, учитывая потребность МДОУ в сотрудниках при открытии учреждения после капитального ремонта. Г.В. при ее волеизъявлении, была бы принята на работу воспитателем.

Запись в направлении службы занятости населения на работу Г.В. об отказе в приеме на работу в связи с отсутствием вакансий, по содержанию не соответствовала действительности, не должна была быть указана. Заведующей МДОУ О.Н. следовало указать в направлении, что соискатель работы отказалась от предложенной вакансии.

Кроме того, суд также считает необходимым указать на то, что истец подала рассматриваемое исковое в суд 02.03.2009 г. в последний день трехмесячного срока на обжалование незаконного отказа в приеме на работу заявление в МДОУ. По мнению суда данное, обстоятельство также косвенно подтверждает нежелание истца по состоянию на 03.12.2008 г. работать воспитателем детского сада.

06.05.2009 г. Г.В. обращалась с заявлением в МДОУ о приеме на работу воспитателем. Однако, договоренность о приеме на работу между нею и представителем учреждения О.Н. не была достигнута (л.д. 146).

Истец в судебном заседании 16.06.2009 г. пояснила, что заведующая в очередной раз отказала ей в трудоустройстве, мотивируя тем, что ее не устраивают личные качества Г.В. Однако, суд не входит в обсуждение указанного обстоятельства, поскольку истцом обжалуется незаконный, по ее мнению, отказ в приеме на работу 03.12.2008 г.

Учитывая, что в ходе судебного разбирательства судом не установлено какое либо прямое или косвенное ограничение прав истца неправомерными действиями или бездействием ответчика, суд не усматривает оснований для удовлетворения требований истца о признании незаконным отказа в приеме на работу, возложении обязанности принять на работу, внесении записи в трудовую книжку о приеме на работу, взыскании оплаты вынужденного прогула, взыскании индексации, взыскании компенсации, взыскании компенсации морального вреда, взыскании судебных издержек.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л.

Г.В. в удовлетворении исковых требований к МДОУ о признании незаконным отказа в приеме на работу, возложении обязанности принять на работу, внесении записи в трудовую книжку о приеме на работу, взыскании оплаты вынужденного прогула, взыскании индексации, взыскании компенсации, взыскании компенсации морального вреда. взыскании судебных издержек, отказать.

Решение может быть обжаловано в Красноярский краевой суд в течении десяти дней с момента его оглашения, путем подачи кассационной жалобы через Ачинский городской суд.

Федеральный судья Л.В. Сисюра

Кассационным определением Красноярского Краевого суда решение оставлено без изменений.

Письменный отказ в приеме на работу

"Кадровик. Кадровое делопроизводство" N 3

ПИСЬМЕННЫЙ ОТКАЗ В ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

В судебной практике последних лет появилось довольно много дел по поводу отказов в приеме на работу по дискриминационным основаниям, в частности, из-за неподходящего, по мнению работодателя, возраста кандидата. Как ответить соискателю отказом, не ущемив его права, - об этом читайте в статье.

Формируя трудовой коллектив, работодатель в лице руководителя организации исходит из своих предпочтений, которые иногда - увы! - законом не одобряются. Молодой руководитель, например, хочет видеть рядом с собой таких же молодых и напористых, он уверен, что именно такой коллектив способен наилучшим образом решать поставленные задачи на благо компании. И если приходят устраиваться на работу люди в возрасте, выходящем за рамки (обозначенные часто в объявлениях о вакансии), то получают от ворот поворот.

Еще не так давно отвергнутый соискатель просто бы ушел и не вернулся. В судах практически не было дел, связанных с необоснованным отказом при приеме на работу. что, согласно ст. 64 ТК РФ, расценивается как трудовая дискриминация.

И работодатели из-за этого особо не тревожились, не боялись каких-то неблагоприятных последствий для себя.

Но все меняется. Два года назад только представлялось, что "ситуация, в которой оказались многие наши граждане в связи с экономическим кризисом, вполне может подтолкнуть особо отчаявшихся (и предприимчивых!) безработных к защите своих прав в судебном порядке", что, не получив работу, они постараются по суду изъять денежные суммы из кармана беспечного работодателя, а кто-то может вообще поставить дело на поток: обратиться к одному, другому, третьему работодателю, получить один, второй, третий отказ, и пошло-поехало: один, второй, третий иск. [1].

Так и оказалось. Исков к работодателям по поводу необоснованного отказа в приеме на работу на сегодняшний день в судах уже заметное количество.

Ущемленные в правах работники активно вооружаются правовой грамотностью, запасаются доказательствами (объявления о вакансиях в СМИ, переписка с работодателем через Интернет, аудио- и видеозаписи и т. п.). Работодателю же со своей стороны приходится доказывать, что отказ был обоснованным.

Цитируя закон: ч. 2 ст. 64 ТК РФ

По требованию соискателя

Необоснованным признается любой отказ в заключении трудового договора, если он не основан на оценке деловых качеств лица, поступающего на работу (за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом).

Согласно ч. 5 ст. 64 ТК РФ по требованию лица, которому отказано в приеме на работу, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Многие работодатели часто игнорируют это требование закона, считая, что тогда претенденту на вакансию (истцу) будет непросто доказать как сам факт обращения по поводу работы, так и факт отказа. Но претендент может направить такой запрос в адрес работодателя письмом с уведомлением и описью вложения, и если работодатель не утруждает себя обязанностью дать письменное объяснение своему отказу, то это само по себе является нарушением установленной законом процедуры (чему даст оценку суд) и может повлечь ответственность (дисциплинарную, административную, уголовную).

Рассмотрим несколько ситуаций, с которыми сталкивается работодатель.

Довольно часто в суды поступают иски граждан, которые были направлены на работу службами занятости. Как рассказывали сами сотрудники, бывало, что в направлениях службы занятости работодатель пишет резолюцию "Отказано в связи с предпенсионным возрастом" или же пишет, что вакансия уже занята, а на следующий день опять заявляет ту же позицию для набора [1]. Понятно, что в таких случаях работодатель получит "по полной"!

Пример. Ю. Ступко, увидев объявление в газете о том, что ООО "Талирс Плюс" нужен главный бухгалтер, отправился туда трудоустраиваться.

Он имел высшее экономическое образование, большой опыт практической работы - больше 20 лет он проработал бухгалтером, в том числе 15 - главным, и надеялся занять вакантное место. С ним было проведено собеседование, и его попросили сутки подождать результата.

На следующий день ему отдали письменный отказ в приеме на работу, в котором было указано, что он "не подходит по возрастной категории". Ю. Ступко обратился в мировой суд Ленинского района г. Воронежа. Мировой судья в удовлетворении иска отказал.

Апелляция рассматривалась Ленинским районным судом. Учитывая наличие письменного отказа в приеме на работу со ссылкой на возраст, суд признал отказ незаконным и обязал "Талирс Плюс" выплатить истцу 290 тыс. руб. за материальный и моральный ущерб.

В данном случае вынести решение в пользу гражданина, которому было отказано в приеме на работу, позволили два существенных обстоятельства: первое - это наличие письменного решения работодателя и второе - это письменное подтверждение дискриминационного характера данного отказа [2].

Конечно, такое явное подтверждение дискриминационного характера отказа в заключении трудового договора теперь работодатель старается не допускать. Но и в других ситуациях суд может увидеть признаки дискриминации.

Иногда подходящую (для суда) ситуацию создают сами кандидаты, целью которых становится не столько найти работу, сколько поживиться за счет работодателя. И такие случаи, как отмечают кадровики, уже есть.

На одном из интернет-форумов приводился факт, когда в компанию пришел кандидат, настаивая на том, что его обязаны взять на работу, так как он формально отвечает заявленным (было объявление о вакансии в газете) требованиям. При этом на собеседования он приходил, имея при себе скрытую камеру, и всеми путями добивался от работодателя отказа в трудоустройстве, а потом с этим материалом отправился в суд.

Кстати, телефонные разговоры, переписку по электронной почте он тоже записывал и предоставил в суд. Данное дело у этого соискателя было не первым. На досудебном урегулировании он попросил у юриста компании "отступные" в размере 50 тыс. руб.

Другой кандидат прислал в компанию заказное письмо с вопросом: на основании чего ему было заочно отказано в приеме на работу на конкретную (называл какую) должность? Кандидат прислал резюме, на собеседование приглашен не был, отказ был дан по телефону, и человек посчитал, что по отношению к нему была допущена дискриминация. По его мнению, его образование, опыт полностью соответствовали требованиям вакансии, а работодатель ничего не мог сказать по поводу несоответствия его деловых качеств.

В судебной практике был случай, когда женщина с направлением центра занятости просила представителя работодателя написать в направлении отказ "в связи с отсутствием вакансии в настоящее время", а потом обратилась в суд: якобы ей отказали в приеме на работу по дискриминационным основаниям. Подобное дело рассматривалось в Ачинском городском суде Красноярского края.

Пример. Истица Г. получила направление в центре занятости в МДОУ на должность воспитателя. Представитель ответчика О. в судебном заседании 05.05.2009 пояснила, что Г. явилась 03.12.2008 с направлением на работу от службы занятости населения и сама попросила написать отказ в приеме на работу в связи с отсутствием вакансий.

Ей передали эту просьбу сотрудники детского сада. Сама она не встречалась с Г. которая не подавала заявления о приеме на работу, не представляла никаких документов, необходимых для трудоустройства.

Инспектор по кадрам В. также пояснила, что Г. просила написать ей отказ в приеме на работу, указать причину, что вакансий нет, поскольку не хочет работать воспитателем, а хочет работать заведующей. Просьбу Г. о проставлении записи об отказе она передала заведующей, которая выполнила ее просьбу.

Суд посчитал, что в том смысле, какой придает отказу в приеме на работу законодатель в ст. 64 ТК РФ, отказа в приеме на работу как такового не было.

Г. обратилась в МДОУ с направлением на работу формально, без цели трудоустройства, так как обязана была посетить учреждение по направлению службы занятости населения. Г. не подала работодателю заявление о приеме на работу, не представила необходимые документы, указанные в ст.

65 ТК РФ, для заключения трудового договора. Запись в направлении службы занятости населения на работу Г. об отказе в приеме на работу в связи с отсутствием вакансий по содержанию не соответствовала действительности, такая причина не должна была быть указана. Заведующей МДОУ О. следовало указать в направлении, что соискатель работы отказалась от предложенной вакансии.

Можно представить и такую ситуацию, когда в резюме, анкете кандидат указывает возраст, не соответствующий паспортному, успешно проходит собеседование, и только когда приходит в отдел кадров оформляться на работу, обнаруживается досадное несоответствие. Работодатель спохватывается, и уважительной причиной отказа готов считать сообщение кандидатом недостоверной информации о себе.

Но ответственность для работника может возникнуть в случае представления работодателю подложных документов при заключении трудового договора. и в соответствии с п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ это может стать основанием для его увольнения по инициативе работодателя.

При собеседовании работодатель должен выяснять обстоятельства, связанные с деловыми качествами работника, а возраст не является препятствием для заключения трудового договора [1]. Если только это прямо не оговорено законом (например, недостижение лицом, поступающим на работу, возраста, с которого допускается заключение трудового договора, - ст. ст. 63, 265 ТК РФ, ограничения по возрасту в некоторых видах деятельности, во вредных и (или) опасных условиях труда).

В случаях, когда законом прямо запрещен (ограничен) прием на работу отдельных категорий граждан, работодателю достаточно сослаться в письменном отказе на эту статью закона, то есть выбрать основание отказа. В других же случаях ссылаться можно только на деловые качества кандидата. И здесь следует озаботиться правильной формулировкой отказа в приеме на работу, не ущемляющей права соискателя.

Формулировки отказа

Определение деловых качеств работника приводится в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (ред. от 28.09.): это способности физического лица выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по специальности в данной отрасли).

Здесь у работодателя достаточно много инструментов для подтверждения своей позиции, если уж дело дойдет до суда (документы об образовании, записи в трудовой книжке кандидата, тестирование, собеседование, наконец, подробная должностная инструкция по указанной в вакансии должности).

Если же кандидата на собеседование не приглашали, кадровик может сообщить, что на момент поступления его резюме уже был отобран ряд претендентов для принятия окончательного решения руководством, вакансия была в стадии закрытия. Некоторые предпочитают сообщить, что руководством организации принято решение о временной приостановке приема на работу в соответствующее структурное подразделение по определенным специальностям, профессиям.

Ну и в самом письменном отказе не стоит быть слишком многословным. Приведем образец письма и несколько фрагментов с различными формулировками.

Примерный образец 1

Закрытое акционерное общество "Август Альянс"

26 января г. N 4/К Москва

Иванову С. В.

пр. Ленина, д. 12, кв. 34

г. Балашиха Московской обл.

Уважаемый Сергей Васильевич,

благодарим Вас за интерес, проявленный к нашей компании, за желание у нас работать. Мы внимательно ознакомились с Вашим резюме на вакансию "руководитель отдела маркетинга", но, к сожалению, в настоящее время не готовы сделать Вам предложение о работе.

Должностная инструкция руководителя отдела маркетинга, утвержденная приказом генерального директора ЗАО "Август Альянс" 12.01., предусматривает наличие высшего профессионального (экономического или инженерно-экономического) образования, стажа работы по специальности в области маркетинга не менее 5 лет и руководства коллективом отдела. Как следует из Вашего резюме, Вы имеете высшее филологическое образование, и у Вас нет достаточного опыта руководства данным направлением, в частности по рассмотрению и подготовке ответов на претензии и рекламации потребителей.

Желаем Вам найти в самое ближайшее время достойную работу.

Печать

Генеральный директор ЗАО "Август Альянс" Красотин /Л. В. Красотин/

Примерный образец 2

26 января г. N 4/К

На вх. N ___ от __________

Уважаемый Владимир Васильевич,

на Ваше требование сообщить согласно ст. 64 Трудового кодекса РФ причину отказа в заключении с Вами трудового договора сообщаем, что на должность менеджера по рекламе принят другой работник.

Примерный образец 3

26 января г. N 4/К

На вх. N ___ от __________

Уважаемый Владимир Васильевич,

на Ваше требование сообщить согласно ст. 64 Трудового кодекса РФ причину отказа в заключении с Вами трудового договора сообщаем, что на вакантную должность менеджера по рекламе приглашен другой кандидат, так как его образование, опыт, навыки более соответствуют предъявленным требованиям.

Примерный образец 4

26 января г. N 4/К

На вх. N ___ от __________

Уважаемый Владимир Васильевич,

на Ваше требование сообщить согласно ст. 64 Трудового кодекса РФ причину отказа в заключении с Вами трудового договора сообщаем, что на должность менеджера по рекламе Вы не приняты в связи с недостаточной квалификацией.

Примерный образец 5

26 января г. N 4/К

На вх. N ___ от __________

Уважаемый Владимир Васильевич,

на Ваше требование сообщить согласно ст. 64 Трудового кодекса РФ причину отказа в заключении с Вами трудового договора сообщаем, что на должность менеджера по рекламе Вы не приняты в связи с тем, что по деловым качествам не сможете осуществлять указанную работу надлежащим образом.

Примерный образец 6

Уважаемый Владимир Васильевич,

мы внимательно ознакомились с Вашим резюме на вакансию "менеджер по рекламе", но, к сожалению, в настоящее время не готовы сделать Вам предложение о работе. Но, возможно, мы вернемся к Вашей кандидатуре, если появятся новые вакансии.

Кто подписывает "отказное" письмо?

как правило, обоснованный отказ в заключении трудового договора оформляется на официальном бланке организации и подписывается руководителем организации или уполномоченным лицом. Таким лицом может быть руководитель службы персонала (менеджер по персоналу), что должно быть прописано в его должностной инструкции (оформлено приказом руководителя организации).

Пример. П. обратился в суд с иском к ЗАО "Хорс-Силикон" о признании незаконным и необоснованным отказ в заключении трудового договора по профессии "вулканизаторщик".

Направление на работу ему было выдано Сланцевским центром занятости населения (Ленинградская область). Он пришел на предприятие в январе г. по результату его обращения менеджером по персоналу Щ. в трудоустройстве ему было отказано, менеджер внесла в направление центра занятости надпись о том, что кандидатура не соответствует требованиям.

В обоснование своих доводов об отказе в иске представитель ответчика, помимо всего прочего, ссылался на то, что ЗАО "Хорс-Силикон" не отказывал истцу, поскольку менеджер по персоналу Щ. не уполномочена была принимать решения о приеме работников на работу и отказывать ответчику в приеме. Как заявил представитель ответчика, менеджер по персоналу Щ. согласно договору, оказывает услуги по кадровому обеспечению, но ей не предоставлено прав на принятие решения по приему или отказу в приеме на работу, она осуществляет только поиск и подбор кандидатур, предоставляет информацию о них руководителю, который принимает решение о приеме или отказе в приеме на работу.

Суд же с этим доводом не согласился. Между ЗАО "Хорс-Силикон" и ООО "Кадровое агентство" был заключен договор оказания услуг, согласно которому ЗАО "Хорс-Силикон" (заказчик) поручает, а ООО "Кадровое агентство" (исполнитель) принимает на себя обязательство по оказанию комплекса услуг по ведению кадрового делопроизводства для заказчика. В договоре определено, что исполнитель обязуется оказывать услуги по ведению кадрового производства, в том числе оформление трудовых отношений с новым работником в соответствии с порядком приема сотрудников согласно Трудовому кодексу РФ.

Как видно из представленных в дело копий должностной инструкции менеджера по персоналу, показаний самой Щ. она работает в ООО "Кадровое агентство", которое входит в холдинг "Хорс", и занимается подбором персонала в ЗАО "Хорс-Силикон", является ответственным за организацию поиска и приема на работу новых работников для обособленного подразделения "Сланцы" ЗАО "Хорс-Силикон". Эти обстоятельства подтверждаются и копиями имеющихся в деле направлений Сланцевского центра занятости, в которых отметки по результатам рассмотрения направленных в ЗАО "Хорс-Силикон" кандидатур сделаны от имени этого юридического лица менеджером по персоналу Щ. [4].

Суд на работу не устраивает.

Пока еще судебной практики по поводу необоснованного отказа в приеме на работу как таковой не было, юристы высказывали свои варианты развития событий, как и предложения по формулировке исков.

Например:

Исковое заявление о признании отказа в приеме на работу необоснованным, понуждении ответчика к заключению трудового договора, взыскании заработной платы за вынужденный прогул (начиная со дня отказа в заключении трудового договора).

Исковое заявление о признании отказа в приеме на работу дискриминационным, понуждении ответчика к заключению трудового договора, возмещении материального вреда в сумме заработка, не полученного с момента незаконного отказа в приеме на работу до момента заключения трудового договора по решению суда .

При этом истец вправе требовать и возмещения морального вреда. Причем это требование может носить и самостоятельный характер, на него не распространяются сроки исковой давности, поскольку это требование вытекает из нарушения личных неимущественных прав и других нематериальных благ (ст. 208 ГК РФ).

Правда, суммы возмещения морального вреда, присужденные судом, пока невелики (так, по иску П. К ЗАО "Хорс-Силикон" истцу присуждена 1 тыс. руб. - сколько он и просил).

И суды пока не спешат понуждать работодателя к заключению трудового договора с истцом. По этому поводу суды высказываются следующим образом: устанавливая гарантии при заключении трудового договора для работников, ст.

64 ТК РФ вместе с тем не ограничивает право работодателя, предусмотренное ст. 22 ТК РФ, самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), таким образом, заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами обязанность по заключению работодателями помимо их воли новых трудовых договоров не предусмотрена [4].

Предусмотрена, напомним, еще и административная, и уголовная ответственность. В отношении лица, имеющего соответствующие полномочия (например, начальника отдела кадров), руководителем организации согласно ст.

191 ТК РФ может быть применено дисциплинарное взыскание (замечание, выговор, увольнение). При этом, конечно, должен быть соблюден порядок наложения дисциплинарного взыскания.

Библиографический список

1. Зудина Л. Свободный и равный труд - с позиции закона и здравого смысла // Кадровик. Кадровый менеджмент. .

N 3. С. 39 - 51.

2. Сенников Н. М. Отказ в приеме на работу: уроки судебной практики // Трудовое право. 2009. N N 4, 5.

3. Решение Ачинского городского суда trudovoikodeks. ru/praktika/praktika_otkaz_v_prieme_na_rabotu_resh3.shtml.

4. Решение Сланцевского городского суда Ленинградской области от 26.04. N 2-104 / Интернет-портал ГАС "Правосудие". [Электронный ресурс]. URL: slancevsky. lo. sudrf. ru/modules. php? name=docum_sud&id=337&cl=1. Дата обращения 24.01..

Л. Зудина

Главный редактор

журнала "Кадровик"

Подписано в печать

14.02.

Как смотрит суд на отказ в приеме на работу

"Кадровая служба и управление персоналом предприятия" N 2

КАК СМОТРИТ СУД НА ОТКАЗ В ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

Далеко не всегда и не всех кандидатов работодатель берет на работу. Однако право потенциального работника оспорить в суде отказ в заключении трудового договора существует. Более того, споров, вытекающих из отказов в приеме на работу, в судебной практике довольно много.

Посмотрим, стоит ли бояться отказывать в приеме на работу и чем может закончиться отказ? Какой позиции придерживаются суды при рассмотрении данных видов споров?

Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Этой же статьей введен запрет на отказ в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Запрещается отказывать в заключении трудового договора сотрудникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается. При этом под деловыми качествами понимаются способности работника выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности, в данной отрасли).

В Постановлении от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление Пленума ВС РФ N 2) Пленум Верховного Суда РФ рекомендовал судам при рассмотрении споров придерживаться следующей позиции. Во-первых, труд свободен, и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст. ст.

19, 37 Конституции РФ, ст. ст. 2, 3, 64 ТК РФ, ст. 1 Конвенции N 111 Международной организации труда "Относительно дискриминации в области труда и занятий", ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961).

Во-вторых, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность, принимает необходимые кадровые решения (о подборе, расстановке, увольнении персонала), и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

В-третьих, ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения. При этом необходимо проверять, делалось ли им предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям соискателю было отказано в заключении трудового договора.

В-четвертых, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо необходимые в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере).

В-пятых, действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, поэтому вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если он установит, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ будет признан обоснованным.

Работодателю следует помнить, что согласно ст. 64 ТК РФ по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, он обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Давайте рассмотрим, какой же позиции в настоящее время придерживаются суды при рассмотрении споров, вытекающих из отказов работодателей в приеме на работу кандидатов, на что опирается суд, делая свои выводы, а также насколько точно суды следуют позиции, рекомендованной Пленумом Верховного Суда РФ.

Когда отказ правомерен?

Начнем рассмотрение ситуаций, в которых суд однозначно признает отказ работодателя заключить трудовой договор с конкретным соискателем правомерным, обоснованным, а потому и законным.

Отсутствие вакансий или несоответствие кандидата

заявленным требованиям

Отказ правомерен в случае фактического отсутствия у работодателя вакансий и/или несоответствия кандидата заявленным в вакансии требованиям (по наличию образования, опыта работы и пр.). Подтверждением отсутствия вакансий является штатное расписание работодателя.

Суды также проверяют наличие или отсутствие соответствующих объявлений в СМИ о вакансиях ответчиков. Подтверждением несоответствия кандидата заявленным требованиям является должностная инструкция, действующая на предприятии, утвержденная в установленном порядке.

Сомнения могут возникнуть, если работодатель представляет совсем недавно утвержденную должностную инструкцию, из которой следует, что кандидат ей не соответствует. В этом случае суд может критически отнестись к скороспелому созданию ответчиком доказательств обоснованности отказа в приеме на работу. Если же должностная инструкция по вакантной должности еще не утверждена (что случается при введении новой должности), то вывод о действительном несоответствии кандидата требованиям работодателя проверяется судом исходя из объявления о вакансии, размещенном работодателем в СМИ, или заявки на подбор персонала, направленной в службу занятости.

Вопрос также может возникнуть при явном несоответствии положений должностной инструкции предъявляемым требованиям к кандидату. Например, требование к должности продавца о наличии двух разнопрофильных высших образований и опыта работы по ним не менее 10 лет будет неоправданно высоким, не соответствующим квалификационным требованиям, предусмотренным по должностям в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденном Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37, на который, как правило, и опираются работодатели при разработке должностных инструкций сотрудников.

Источники:
www.kdelo.ru

Следующие:


17 декабря 2018 года

Комментариев пока нет!
Ваше имя *
Ваш Email *

Сумма цифр справа: код подтверждения

Популярное

  • Образец приказа об оказании материальной помощи в связи с болезнью Как грамотно составить заявление на оказание материальной помощи?Главная Образцы документов Как грамотно составить заявление на оказание материальной помощи?Ситуации в жизни бывают разные, никто не

  • Образец приказа о приобретении новогодних подарков Статья: Подарки для детей сотрудников (Негребецкая О.В.) ("Зарплата" n 12)"Зарплата" N 12ПОДАРКИ ДЛЯ ДЕТЕЙ СОТРУДНИКОВНакануне Нового года многие компании дарят подарки детям своих сотрудников.

  • Образец приказа празднования нового года Учет расходов на корпоративную встречу Нового года в организации, применяющей общую систему налогообложения29.12.. Бухгалтерские вести, №46Приближаются новогодние праздники, а значит и корпоративные мероприятия. Однако

  • Рекомендательное письмо психолога образец Рекомендательное письмо психологу образецМожешь представить, рекомендательное письмо психологу образец, какое письмо производили эти слова на мое пылкое письмо, - ведь говорил я ощутил в

  • Образец приказа о награждении почетной грамотой в честь юбилея Как внести запись в трудовую книжку работника о награждении почетной грамотойСодержание статьиИнформация, которая фиксируется в трудовой книжке, дает полезные сведения о рабочем и его

  • Акт хищения электроэнергии образец Учет электроэнергии в бытуСодержание работы Лекция 9. Учет электроэнергии в быту Одними из основных целей при организации энергоснабжения населения является:· обеспечение правильной эксплуатации приборов

  • Недавно добавленные материалы:

  • Договор аренды помещения между юридическими лицами образец АРЕНДЫ НЕЖИЛОГО ПОМЕЩЕНИЯ, ЗАКЛЮЧАЕМЫЙ МЕЖДУ ДВУМЯ ЮРИДИЧЕСКИМИ ЛИЦАМИг. Санкт-Петербург ___________ _____ г.ООО ____________, именуемое в дальнейшем Арендодатель, в лице генерального директора ________________, действующей

  • Договор аренды помещения под магазин образец Источники: Договор аренды цеха образец Простой образец договора аренды

  • Договор аренды подъемника образец Раздел: Образцы документовТип документа: ПаспортДля того, чтобы сохранить образец этого документа себе на компьютер перейдите по ссылке для скачивания.ВНИМАНИЮ ВЛАДЕЛЬЦА ПОДЪЕМНИКА!1.

  • Договор аренды образец рб по состоянию на 25 января 2005 годаДоговор аренды оборудования№_____ Город ____________ _____ ____________ 200 _

  • Договор аренды оборудования с последующим выкупом образец Приложение N ___к Договору аренды оборудованияс последующим выкупомN ___ от "___"________ ___ г.__________________, именуем__ в дальнейшем "Арендодатель", в лице __________________, действующ__ на основании __________________,

  • Договор аренды программного обеспечения образец ДОГОВОРна разработку программного обеспечения"___"_________ ____ г.____________________________________________________________, именуем____ в дальнейшем "Заказчик", в лице ____________________________________________, действующ__ на основании ________________________,