Приказ о вынесении замечания работнику образец консультант
Виды Дисциплинарных Взысканий Тк Рф
Трудовое право
Нарушение работником трудовой, воинской или служебной дисциплины сопровождается наказанием соразмерно тяжести совершённого проступка, степени вины и повторности возникновения. Виды дисциплинарных взысканий ТК РФ предусматривает такие как замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Для госслужащих этот перечень расширяется ещё одним видом – предупреждение о неполном служебном соответствии. Военная служба предполагает безоговорочную дисциплину, поэтому и спектр взысканий здесь более широк: наряды вне очереди, понижение в звании либо в должности, дисциплинарный арест и пр.
При несогласии с вынесенным дисциплинарным наказанием работник имеет право обжаловать действия руководителя в комиссии по трудовым спорам или в суде общей юрисдикции Москвы или Московской области. Подать иск на работодателя можно и в случае нарушения процесса вынесения взыскания. Так, выговор сопровождается требованием письменного объяснения с работника совершённого проступка. Неподтверждённый документально факт ознакомления работника с трудовыми обязанностями, правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными актами в области дисциплины труда на рабочем месте делает невозможным применение видов дисциплинарных взысканий ТК РФ.
Вне зависимости от вида дисциплинарных взысканий ТК РФ регламентирует порядок их вынесения:
• принятие решение о возбуждении дисциплинарного производства – право руководителя, который также сам решает, требуется служебная проверка или достаточно уже имеющихся материалов;
• служебное расследование (проверка) – проводится в случае непризнания сотрудником вины, для определения степени тяжести, суммы причинённого ущерба и прояснения иных существенных моментов;
• принятие решения о дисциплинарном наказании – оформляется приказом и доводится до сведения работника под роспись;
• обжалование решения о дисциплинарном взыскании – право работника, осуществляется в комиссии по трудовым спорам или через суд.
Обращение в юридическую онлайн консультацию позволяет:
• определить достаточность оснований для применения самой строгой меры дисциплинарного воздействия – увольнения;
• соблюсти процедуру вынесения взыскания с оформлением необходимых документов (объяснение работника, акт комиссии по итогам проверки, приказ о вынесении взыскания и пр.);
• выдержать регламентированные законодательно сроки и т.д.
Испытательный срок. Сложные моменты
Татьяна Гежа,
ведущий эксперт-консультант ЗАО «ТЛС-ГРУП»
Сегодня практически каждая организация при приеме на работу устанавливает работникам испытательный срок. У работодателя есть время оценить знания и профессиональные качества работника, а у работника — понять, подходит ему эта работа или нет.
Если в период испытания работник понимает, что эта работа ему не подходит, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за три дня. С этим нет проблем. А что делать, если в период испытательного срока сам работодатель принял решение о том, что работник ему не подходит и с ним придется расстаться?
Расторгнуть трудовой договор в связи с неудовлетворительным результатом испытания непросто. О сложных моментах расторжения трудового договора по этому основанию и пойдет разговор в статье.
Отказ от испытания — не причина отказать в работе
При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании. На практике, если соискатель отказывается от прохождения испытания, работодатель, как правило, стремится не заключать с ним трудовой договор. Однако при этом необходимо помнить, что отказать в заключении трудового договора на основании нежелания соискателя проходить испытание нельзя.
В соответствии со ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания),
а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
В этой связи в п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 дано разъяснение о том, что обоснованным будет являться отказ в приеме на работу лишь в связи с деловыми качествами работника.
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессиональноквалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Если работодатель отказывается заключать с соискателем трудовой договор, то по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. В такой ситуации лучше всего отказ от заключения трудового договора оформлять в связи с деловыми качествами работника. В противном случае решение работодателя соискатель сможет оспорить в суде.
Ограничения при установлении испытательного срока
Некоторым категориям работников устанавливать испытательный срок нельзя. Перечень этих категорий указан в ст. 70 ТК РФ. Так, испытание не устанавливается для:
Тем не менее, не так все просто с женщинами, имеющими маленьких детей.
Необходимо помнить, что отказать в заключении трудового договора на основании нежелания соискателя проходить испытание нельзя.
В ст. 261 ТК РФ установлены специальные гарантии женщинам, имеющим детей, при расторжении трудового договора. Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенкаинвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается, за исключением отдельных оснований увольнения. В соответствии со ст. 77 ТК РФ увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания (ч. 1 ст. 71 ТК РФ) является увольнением по инициативе работодателя.
Получается, что если заключить трудовой договор с женщиной, имеющей, к примеру, ребенка в возрасте 2 лет, испытательный срок установить можно, но уволить в связи с непрохождением испытательного срока нельзя. Имеет ли смысл тогда устанавливать в трудовом договоре условие об испытании такой сотруднице?
Если работодатель отказывается заключать с соискателем трудовой договор, то по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.
В соответствии со ст. 70 ТК РФ также возникает вопрос об установлении испытательного срока руководителю организации.
Срок испытания для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций не может превышать шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (ч. 5 ст. 70 ТК РФ).
Получается, что по общему правилу руководителю организации можно устанавливать испытательный срок. Однако в ч. 4 ст. 70 ТК РФ указано, что испытательный срок при приеме на работу не устанавливается для лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу.
Срок испытания для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций не может превышать шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
Трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и другое) (ч. 2
ст. 275 ТК РФ).
Исходя из содержания ст. 275 ТК РФ получается, что когда руководитель организации избирается на выборную должность или путем проведения конкурса к нему применяются положения ч. 4 ст. 70 ТК РФ, т. е. испытательный срок не назначается.
Срок испытания
В ст. 70 ТК РФ говорится о том, что максимальный срок испытания не может превышать 3х месяцев. Для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций испытательный срок может составлять шесть месяцев.
При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.
Иногда работодатель принимает решение о продлении испытательного срока в связи с тем, что установленного срока для проверки работника оказалось недостаточно. В этой ситуации работодателю необходимо помнить, что в соответствии со ст. 70 ТК РФ срок испытания продлевается только на период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Продлить срок испытания, даже если работник согласен — нельзя. Срок испытания, определенный соглашением сторон, устанавливается только при заключении трудового договора. Возможность продления испытательного срока путем внесения изменений в трудовой договор трудовым законодательством РФ не предусмотрена. Об этом, в частности, говорится в Письме Роструда от 02.03. № 52061.
Оформление результатов испытания
Работодатель принял решение расстаться с сотрудником, как с не выдержавшим испытание. Для этого он обязан вручить работнику уведомление об увольнении в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). К оформлению уведомления нужно отнестись очень серьезно, т. к. работник, не согласившись с решением работодателя, имеет право обжаловать его в суде. Как оформить уведомление таким образом, чтобы избежать претензий от работника?
Увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания возможно, только если работник действительно не справляется со своими профессиональными обязанностями. Суды восстанавливают на работе людей, уволенных в соответствии с ч. 1 ст.
71 ТК РФ, если у компании нет доказательств, подтверждающих основания для увольнения работника, не выдержавшего испытание. Об этом, в частности, говорится в Определении СанктПетербургского городского суда от 19.07. № 3310923/. Если в период испытания работник хорошо справлялся со своими обязанностями, но при этом нарушал трудовую дисциплину, увольнение производится не в соответствии со ст. 71 ТК РФ, а по основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ.
Неудовлетворительный результат испытания необходимо подтверждать документально.
Для этого сохраняются все докладные, служебные записки и другие документы, подтверждающие как результат выполнения работником своих обязанностей, так и соблюдение трудовой дисциплины.
Также работнику, которому при заключении трудового договора было установлено условие об испытании, можно составить план работы на этот период в письменном виде. В плане можно отразить наименование работ, срок их выполнения и отражение результата выполненной работы. План можно разбить на определенные периоды времени, например, по месяцам или неделям. План утверждается непосредственным руководителем работника, согласовывается с руководителем кадровой службы и доводится до работника под расписку. После каждой выполненной работы в плане отражается результат ее выполнения.
Перед окончанием испытательного срока непосредственный руководитель работника на основании плана подводит итоги выполнявшейся работы и оформляет заключение о прохождении испытания, которое передается в кадровую службу.
На основании этого заключения кадровая служба готовит уведомление об увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания, которое доводится в письменном виде до работника не позднее чем за три дня до предполагаемой даты расторжения трудового договора.
Работник может отказаться от подписания уведомления. В этом случае нужно составить акт об отказе в подписании уведомления. Как правило, акт составляется в произвольной форме в двух экземплярах.
Срок испытания продлевается только на период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он
фактически отсутствовал на работе.
После подписания акта второй экземпляр уведомления о предстоящем увольнении отправляется работнику заказным письмом с уведомлением.
Претензии о том, что работник не справляется со своими трудовыми обязанностями, будут признаны необоснованными судом, если выяснится, что он не был ознакомлен под роспись со своими должностными обязанностями, локальными нормативными актами организации.
Процедура увольнения будет проходить по общим правилам расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Запись в трудовую книжку будет производиться на основании ст. 71 ТК РФ.
Увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания возможно, только если работник действительно не справляется со своими профессиональными обязанностями.
И все же запись в трудовую книжку о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания является своего рода «волчьим билетом» для работника. Поэтому можно пойти навстречу работнику и предложить ему расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, что выгодно для обеих сторон. Работник получит нейтральную запись в трудовой книжке, а работодатель таким образом избежит возможных судебных разбирательств.
Приложение 1
Общество с ограниченной ответственностью «Солнышко»
Дисциплинарная ответственность работника
Материалы подготовлены группой консультантов-методологов ЗАО "BKR-Интерком-Аудит"
Понятие, виды и условия наступления дисциплинарная ответственность.
Дисциплинарная ответственность одна из разновидностей юридической ответственности. Ее содержание составляет обязанность субъекта претерпевать за свои неправомерные действия определенные неблагоприятные последствия. Дисциплинарная ответственность применяется лишь в трудовых правоотношениях.
Дисциплинарная ответственность – это реакция на правонарушение в сфере трудовых отношений, проявляющаяся в применении санкций неблагоприятного характера к нарушителям установленного порядка. Дисциплинарная ответственность представляет собой последствие неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей конкретным работником, то есть несоблюдения им трудовой дисциплины.
Трудовой кодекс Российской Федерации (далее ТК РФ) закрепил право применения дисциплинарных взысканий всецело за работодателем. Конечно, вопрос о нарушении трудовой дисциплины может быть рассмотрен и трудовым коллективом с последующим общественным порицанием, однако именно работодатель по своему усмотрению решает вопрос о том, какой вид дисциплинарного взыскания применить, либо вообще отказаться от привлечения нарушителя к ответственности и ограничиться беседой, устным замечанием. Лишь в исключительных случаях, прямо предусмотренных в законодательстве, на работодателя возлагается обязанность применения мер дисциплинарной ответственности (статья 195 ТК РФ). Полномочия по привлечению к дисциплинарной ответственности могут быть возложены на руководителя или других должностных лиц, но в любом случае это право должно быть документально зафиксировано в локальных нормативных актах.
Непосредственным основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности служит такой вид правонарушения, который именуется в трудовом праве дисциплинарным проступком. Содержание дисциплинарного проступка, как и любого другого правонарушения, предполагает наличие совокупности юридических признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. Иными словами, формально-правовым основанием привлечения к дисциплинарной ответственности является наличие в деянии нарушителя юридического состава признаков дисциплинарного проступка.
Субъектом дисциплинарного проступка является лицо (работник), состоящее в трудовом правоотношении с конкретным работодателем и нарушившее трудовую дисциплину.
Объектом дисциплинарного проступка являются общественные отношения, складывающиеся в процессе совместной трудовой деятельности (внутренний трудовой распорядок), регулируемые нормами трудового права.
Объективную сторону дисциплинарного проступка образуют противоправное деяние (действие или бездействие), причинение вреда работодателю и наличие причинной связи между противоправным деянием и наступившим вредом. Вредные последствия могут проявляться в виде реального имущественного вреда и (или) вреда организационного характера. Причем вред, причиненный работодателю, включает, в том числе, вред имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества. Примером имущественного вреда могут служить повреждение оборудования или утрата документов, в результате чего работодатель должен будет произвести дополнительные финансовые расходы на приобретение или восстановление имущества или недополучит денежные средства. Чаще имеет место ущерб организационного характера, когда нарушается трудовой порядок, установленный работодателем (совершаются прогул, опоздание на работу и другое).
Субъективная сторона дисциплинарного проступка состоит в виновности нарушителя. Традиционно выделяют две формы вины: умысел и неосторожность.
Умысел - волевое действие, направленное на сознательное нарушение установленных правил трудового распорядка. Неосторожность как форма вины имеет место в тех случаях, когда работник не предвидел последствий своего проступка, хотя должен был предвидеть, либо он предвидел такие последствия, но легкомысленно надеялся их предотвратить.
В ТК РФ содержится определение понятия « дисциплинарный проступок », под которым понимается
«неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей », влекущее за собой применение мер дисциплинарного воздействия (часть 1 статьи 192 ТК РФ).
По смыслу данного определения можно перечислить основные признаки дисциплинарного проступка:
- действия или бездействие работника, которые определены в законе как неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;
- наличие вины – обязательный признак дисциплинарного проступка (ответственность наступает исключительно за виновные действия, бездействие);
- работником не исполнены именно трудовые обязанности;
- наличие обстоятельств, делающих возможным применение дисциплинарного взыскания.
Прежде всего, неисполнение трудовых обязанностей - это не совершение определенных действий, которые работник должен осуществить для выполнения задач, поставленных перед ним, то есть фактически бездействие. Однако это может быть и активное действие, на совершение которого установлен запрет.
Причем неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является как неисполнение, так и ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей.
Как правило, критерием ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей является исполнение обязанностей не в полном объеме и за пределами сроков (до или после), отведенных для этого, вследствие чего результат действий не соответствует первоначальной цели исполнения. При этом несвоевременность исполнения должностных обязанностей предполагает не только опоздание, задержку, но и опережение отведенных сроков, например, совершение банковских операций по переводу денежных средств до согласования действий и так далее.
К неисполнению или ненадлежащему исполнению работником трудовых обязанностей без уважительных причин относится, в частности, нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя, технических правил и тому подобное.
Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее Постановление Пленума ВС РФ №2) уточняет, что к таким нарушениям относятся:
«а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте».
Перечень уважительных причин, в связи с которыми работник может отсутствовать на работе либо рабочем месте, законодательно не установлен. На практике уважительными причинами суд может признать вызов в правоохранительные органы или в суд, прохождение медосмотра, сбои в работе транспорта, аварии, пожары, наводнения, болезнь работника или его близких родственников и тому подобное.
При наличии реальной возможности, работник должен документально (например, справками из соответствующих организаций, повестками и так далее) подтвердить уважительность причин, в результате которых образовалась невозможность исполнения трудовых обязанностей.
«б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (статья 56 ТК РФ)».
Обратите внимание!
Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 статьи 77 ТК РФ.
«в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе».
Неприменение работником средств индивидуальной защиты, когда это является обязательным условием допущения к работе, также рассматривается как неисполнение им своих трудовых обязанностей и служит основанием для применения к нему мер дисциплинарной ответственности.
Особое внимание следует обратить на пункт 36 Постановления Пленума ВС РФ №2, в соответствии с которым виновным нарушением трудовой дисциплины следует считать и отказ работника без уважительных причин от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию. Такой отказ признается как неисполнение трудовых обязанностей, если работник при приеме на работу был извещен работодателем об основной трудовой функции по обслуживанию материальных ценностей и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности.
Перечни должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать указанные договоры, а также типовые формы этих договоров определены Постановлением Минтруда Российской Федерации от 31 декабря 2002 года №85 «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности».
Уже после заключения с работником трудового договора может возникнуть необходимость заключить договор о полной материальной ответственности с работником. Если работник отказывается заключить договор о полной материальной ответственности в такой ситуации, работодатель обязан предложить ему другую работу (статья 74 ТК РФ), а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор подлежит расторжению в соответствии с пунктом 7 статьи 77 ТК РФ.
Необходимость заключить договор о полной материальной ответственности уже после заключения трудового договора может возникнуть в связи с тем, что после изменения действующего законодательства занимаемая работником должность отнесена к перечню должностей, с которыми работодатель может заключать договоры о полной материальной ответственности.
Наличие вины является обязательным условием для привлечения к дисциплинарной ответственности. Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности.
Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).
Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые связаны с исполнением им не любых, а именно трудовых обязанностей, непосредственно связанных с трудовыми отношениями и выполняемых в пределах рабочего места (статья 209 ТК РФ) и рабочего времени (статья 91 ТК РФ). Поэтому не может, например, считаться дисциплинарным проступком отказ работника выполнить общественное поручение или нарушение им общественного порядка пусть даже по месту работы. Хотя ответственность за незаконные действия может наступать в рамках иной - уголовной или административной ответственности.
Примечание.
«Рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя» (статья 209 ТК РФ).
«Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени» (статья 91 ТК РФ).
Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение любых трудовых обязанностей – как установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, так и непосредственно трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, другими локальными нормативными актами.
Обратите внимание!
Большинство обращений работников в суд, с исками на работодателей по поводу привлечения их к дисциплинарной ответственности связано с тем, что они не согласны, что ими совершен дисциплинарный проступок или не понимают, в чем состоит неисполнение ими должностных обязанностей.
Для того чтобы предупредить подобные трудовые споры или облегчить процесс доказывания в суде, работодателю необходимо соблюсти следующие условия:
1) трудовые обязанности работника должны быть документально закреплены;
2) работник должен знать о своих трудовых обязанностях, то есть должен быть ознакомлен с ними под роспись. В соответствии со статьей 22 ТК РФ именно в обязанность работодателя входит осуществление действий по ознакомлению работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.
Только после этого должностные обязанности становятся обязательными для работника и их неисполнение или ненадлежащее исполнение будет основанием привлечения его к дисциплинарной ответственности.
Общие трудовые обязанности, закрепленные в ТК РФ, как правило, фиксируются в правилах внутреннего трудового распорядка или ином локальном нормативном акте, определяющем трудовой распорядок, а конкретные трудовые обязанности работника закрепляются в заключаемом с ним трудовом договоре, а также в должностной инструкции, технических правилах и так далее.
Для ознакомления работника с его трудовыми обязанностями можно выбрать один из вариантов:
· Журнал ознакомления;
· Лист ознакомления (отдельный на каждого работника);
· роспись работника на соответствующем локально-нормативном акте.
Последний вариант представляется наиболее предпочтительным, поскольку точно гарантирует, что работник ознакомлен именно с данным локально-нормативным актом.
Следует иметь в виду, что не всякое неисполнение работником требований работодателя является нарушением трудовой дисциплины, а только в тех случаях, когда такие требования предусмотрены законом. Так, например, нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности работника, отказавшегося выполнять требование работодателя о выходе на работу до окончания отпуска, либо работника, приостановившего работы в случае невыплаты заработной платы в порядке, предусмотренном статьей 142 ТК РФ.
Трудовое законодательство различает два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная.
Общая дисциплинарная ответственность установлена ТК РФ, к ней могут быть привлечены все лица, вступившие в соответствие с ТК РФ в трудовые отношения, и получившие статус работников.
Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей дисциплинарной ответственности:
1. кругом лиц, на которых она распространяется;
2. более широким понятием дисциплинарного проступка, противоправность которого предусмотрена специальными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине;
3. специальными мерами дисциплинарного взыскания;
4. кругом должностных лиц и органов, наделенных дисциплинарной властью и порядком применения дисциплинарных взысканий.
Специальную дисциплинарную ответственность несут работники, на которых распространяются помимо норм ТК РФ отдельные федеральные законы, уставы и положения о дисциплине (например, Закон Российской Федерации от 26 июня 1992 года №3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации»; Федеральный закон от 17 января 1992 года №2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» и другие). В этих нормативных правовых актах предусмотрены специальные меры дисциплинарного взыскания, как правило, более строгие, порядок их наложения, отмены, рассмотрения споров. К таким работникам относятся, например:
- судьи;
- прокурорские работники;
- государственные служащие;
- работники железнодорожного транспорта;
- работники организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии;
- другие категории работников (морского транспорта, речного транспорта и так далее).
Итак, к дисциплинарной ответственности работник может быть привлечен за совершение дисциплинарного проступка при наличии следующих обязательных условий:
1. поведение работника должно быть противоправным;
2. если работником не исполнены или ненадлежаще исполнены возложенные на него трудовые обязанности;
3. работник своими действиями причинил вред работодателю;
4. ущерб, претерпеваемый работодателем, является прямым следствием нарушения работником трудовых обязанностей (или неправомерное поведение работника). Иными словами, наличие причинно-следственной связи между противоправным действием (бездействием) и возникшим ущербом;
5. действия работника носят виновный характер, то есть совершены умышленно или по неосторожности.
Несоблюдение хотя бы одного из условий может повлечь отмену дисциплинарного взыскания в судебном порядке по иску работника.
Меры дисциплинарного взыскания .
В соответствии со статьями 22 и 192 ТК РФ работодатель, обладая правомочиями дисциплинарной власти, в случае совершения работником дисциплинарного проступка самостоятельно осуществляет выбор мер дисциплинарного взыскания.
При этом, по мнению многих руководителей частного бизнеса, понимание этого правомочия основано на принципе «что хочу, то и ворочу», и что, по их мнению, дает им возможность применять любые меры ответственности к работникам.
Однако законодатель в статье 192 ТК РФ установил следующие дисциплинарные взыскания, которые могут быть применены работодателем по отношению к работникам, нарушившим трудовую дисциплину:
· замечание;
· выговор;
· увольнение по соответствующим основаниям.
Приведенный перечень взысканий, в отличие от мер поощрения, является исчерпывающим и расширению не подлежит.
Дополнительные меры взыскания возможны только в том случае, если на работника распространяется специальная дисциплинарная ответственность. В части 2 статьи 192 ТК РФ указано, что федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Так, Федеральный закон от 27 июля 2004 года №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской федерации» в дополнение к общему перечню взысканий, применяемых к работникам, предусматривает такие взыскания, как предупреждение о неполном должностном соответствии, освобождение от замещаемой должности гражданской службы.
Таким образом, сами работодатели никаких дополнительных дисциплинарных взысканий, не предусмотренных ТК РФ, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, устанавливать и применять не могут. Однако на практике довольно распространены такие меры, как штрафы, лишение разного рода надбавок, выговор с предупреждением и другие санкции, которые нельзя признать законными.
ТК РФ предоставляет право работодателю применить финансовые санкции к работникам только в одном случае - при неудовлетворительных результатах работы. Имеются в виду не популярные у некоторых работодателей «штрафы», которые трудовым законодательством вообще не предусмотрены, а санкция, предусмотренная частью третьей статьи 155 ТК РФ, которая устанавливает, что
«при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы ».
Примечание.
Ранее действовавший КЗоТ РФ помимо понятия «меры дисциплинарного взыскания» содержал еще и понятие «меры дисциплинарного воздействия» (статья 128 КЗоТ РФ), хотя и не раскрывал его содержания. Меры дисциплинарного воздействия являлись дополнительными, применялись наряду с мерами дисциплинарного взыскания или независимо от них, но не должны были противоречить действовавшему трудовому законодательству. Например, такие меры дисциплинарного воздействия, как уменьшение ежегодного оплачиваемого отпуска на число дней прогула работнику, совершившему прогул без уважительных причин, лишение работника «тринадцатой зарплаты», лишение льготных путевок в дома отдыха.
Этим наследием КЗоТ РФ и пользуются некоторые руководители. Однако ныне действующий ТК РФ не упоминает двойственность понятий и позволяет применять только такие меры дисциплинарных взысканий, которые определены в статье 192 ТК РФ. Работодатель в этом случае должен руководствоваться следующим принципом: он имеет право лишить работника только тех благ, которые сам им предоставляет сверх установленного трудовым законодательством уровня. Из этого следует, что работодатель не вправе за какой-то дисциплинарный проступок понизить разряд, снять надбавку за классность, лишить заработной платы (полностью или частично), предусмотренной системой оплаты труда, уменьшить количество дней ежегодного оплачиваемого отпуска и тому подобное. Материально наказать работника можно, например, за счет поощрительных выплат и льгот, предусмотренных локальным нормативным актом, устанавливающим систему поощрений.
Итак, дисциплинарное взыскание - это предусмотренная трудовым законодательством мера принудительного воздействия, применяемая работодателем (должностным лицом, наделенным дисциплинарной властью) за совершенный работником дисциплинарный проступок.
Наиболее строгой и крайней мерой воздействия на нарушителей трудовой дисциплины является увольнение по соответствующим основаниям.
Согласно статье 192 ТК РФ к дисциплинарным взысканиям относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81 или пунктом 1 статьи 336 ТК РФ, а также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ. При этом меры дисциплинарного взыскания могут быть применены только тогда, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо аморальный проступок, предусмотренные вышеуказанными нормами, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Рассмотрим основания увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины более подробно.
1) Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей . если он имеет дисциплинарное взыскание (пункт 5 статьи 81 ТК РФ).
Неоднократность означает, что работником уже было совершено хотя бы одно дисциплинарное правонарушение, за которое к нему в установленном ТК РФ порядке было применено дисциплинарное взыскание, и которое на момент увольнения не снято и не погашено в порядке, предусмотренном статьей 194 ТК РФ. Неоднократное нарушение работником без уважительных причин трудовых обязанностей должно быть зафиксировано работодателем документально (материалы разбирательств по фактам нарушений, объяснения работника, приказы и другие), что объективно подтверждает факт применения к работнику дисциплинарного взыскания, которое на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей не снято и не погашено.
Согласно пункту 33 Постановления Пленума ВС РФ №2:
«Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 статьи 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания ».
Работодатель вправе уволить работника по пункту 5 статьи 81 ТК РФ и в том случае, если он подал заявление об увольнении по собственному желанию, а затем совершил дисциплинарный проступок, имея ранее наложенное и непогашенное дисциплинарное взыскание.
Таким образом, для увольнения работника по основанию, установленному пунктом 5 статьи 81 ТК РФ, необходимо одновременное наличие следующих условий:
Ø имеет место повторное неисполнение работником трудовых обязанностей, которое должно быть выявлено и документально зафиксировано работодателем;
Ø у работника отсутствует уважительная причина совершения дисциплинарного проступка;
Ø ранее наложенное на работника дисциплинарное взыскание к моменту увольнения не снято и не погашено.
При отсутствии хотя бы одного из указанных условий увольнение будет считаться незаконным.
Кроме того, решая вопрос об увольнении работника по пункту 5 статьи 81 ТК РФ, работодатель должен учитывать, что для отдельных категорий работников трудовым законодательством установлены дополнительные гарантии:
1. По указанному основанию не могут быть уволены беременные женщины (часть 1 статьи 261 ТК РФ);
2. Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по этому основанию, помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (статья 269 ТК РФ);
3. Увольнение по данному основанию работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 ТК РФ (часть 2 статьи 82 ТК РФ);
2) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.
Однократное совершение работником любого из обозначенных законодателем видов грубого нарушения трудовых обязанностей достаточно, для того чтобы он был уволен в соответствии с пунктом 6 статьи 81 ТК РФ.
При этом перечень грубых нарушений трудовых обязанностей является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит:
а) прогул . то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Обратите внимание!
В новой редакции ТК РФ понятие «прогула» дополнено: к прогулу стало относиться отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, даже если смена длиться менее 4 часов, то есть теперь можно уволить за прогул совместителя и других работников с очень коротким рабочим днем.
Постановление Пленума ВС РФ №2 в пункте 39 разъясняет, что если трудовой договор с работником расторгнут за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:
- за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
- за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места (В данном случае, работодателю необходимо иметь в виду, что продолжительность отсутствия работника без уважительных причин на рабочем месте более четырех часов не должна быть суммарной. Отсутствие более четырех часов тогда является основанием увольнения, когда оно допущено подряд и без уважительных причин);
- за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);
- за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статьи 79, 80, 280, 292, 296 ТК РФ);
- за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск;
б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения .
При возникновении трудового спора факт алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения у работника и появления его в таком состоянии на работе может быть доказан работодателем как с помощью медицинского заключения, так и других вид доказательств, например, свидетельскими показаниями, данную норму подтверждает пункт 42 Постановления Пленума ВС РФ №2 факт пребывания работника в указанном состоянии на работе, работодатель должен документально оформить актом, который, как правило, составляют администрация, работники охраны организации (если они есть) и тому подобное. Все доказательства будут соответственно оценены судом.
Увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению руководства должен был выполнять трудовые функции;
в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника.
По данному основанию увольнение возможно только по отношению к работнику, в трудовом договоре (должностной инструкции) которого, согласно статье 57 ТК РФ, предусмотрено условие о неразглашении этой тайны. Сведения, которые работник разгласил, должны относиться в соответствии с действующим законодательством к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне.
Перечень сведений, составляющих государственную тайну, определяется Законом Российской Федерации от 21 июля 1993 года №5485-1 «О государственной тайне», а также Указом Президента Российской Федерации от 11 февраля 2006 года №90 «О перечне сведений, отнесенных к государственной тайне».
Определение понятий «служебная тайна» и «коммерческая тайна» дано в статье 139 Гражданского кодекса Российской Федерации:
«Информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании, и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности. Сведения, которые не могут составлять служебную или коммерческую тайну, определяются законом и иными правовыми актами».
Перечень сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну организации, определяет руководитель организации. При этом следует помнить, что перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну, утвержден Постановлением Правительства РСФСР от 5 декабря 1991 года №35 «О перечне сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну».
Таким образом, для того чтобы уволить работника по данному основанию, необходимо соблюдение следующих условий:
1) работник должен быть ознакомлен под роспись с перечнем сведений, являющихся (государственной, коммерческой, служебной) тайной;
2) обязанность не разглашать такую тайну, прямо предусмотрена трудовым договором с работником или в приложении к нему (должностной инструкции);
3) указанные сведения должны стать известны работнику в связи с исполнением им его трудовых обязанностей;
4) работодателем приняты необходимые меры по охране конфиденциальности указанных сведений.
Обратите внимание!
В новой редакции ТК РФ понятие «разглашение охраняемой законом тайны» уточнено: разглашением персональных данных другого работника, ставших известными работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Введение этой нормы в ТК РФ, прежде всего, обусловлено тем, что персональные данные работника Указом Президента Российской Федерации от 6 марта 1997 года №188 «Об утверждении перечня сведений конфиденциального характера» отнесены к конфиденциальной информации, которая должна быть надлежащим образом защищена.
Личная тайна, семейная тайна, неприкосновенность частной жизни, защита чести и доброго имени гражданина гарантируется Конституцией Российской Федерации (статья 23). Разглашение этой тайны, то есть бесконтрольное распространение персональных данных во времени и пространстве, может нанести значительный ущерб физическому лицу.
ТК РФ закреплены основные требования к обработке персональных данных работника и гарантии по их защите (статьи 85-90 ТК РФ);
Более подробно с вопросами, касающимися требований к обработке персональных данных работников и организации порядка работы с ними, Вы можете ознакомиться в книге авторов ЗАО « BKR -Интерком-Аудит» «Кадровое делопроизводство».
г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.
Примечание.
Хищение – совершенное с корыстной целью противоправное безвозмездное изъятие и (или) обращение чужого имущества в пользу виновного или других лиц, причинившее ущерб собственнику или иному владельцу этого имущества (примечание 1 статьи 158 Уголовного кодекса Российской Федерации).
Согласно Постановлению Президиума Самарского областного суда от 5 августа 2004 года при наличии оснований, предусмотренных подпунктом «г» части 6 статьи 81 ТК РФ, увольнение работника производится независимо от применения к нему мер уголовной или административной ответственности.
Имущество, не принадлежащее данному работнику (имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации) следует считать чужим. Факт хищения, растраты, умышленного уничтожения или повреждения чужого имущества должен быть совершен по месту работы и установлен в предусмотренном законом порядке: вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных на применение административных наказаний.
Органы, уполномоченные рассматривать дела об административных правонарушениях, определены в Кодексе Российской Федерации об административных правонарушениях (глава 22, 23);
д) нарушения требований охраны труда . повлекшие за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создающие реальную угрозу наступления таких последствий.
Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда регламентированы статьей 212 ТК РФ. Согласно статье 212 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работников с требованиями охраны труда, что должно быть подтверждено соответствующими документами. В случае если эта обязанность соблюдена работодателем, однако в результате нарушения данных требований работником наступили тяжкие последствия либо возникла реальная угроза их наступления, то работодатель вправе уволить работника по основаниям, установленным подпунктом «д» пункта 6 статьи 81 ТК РФ. Нарушение работником требований охраны труда в этом случае должно быть установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда и документально подтверждено (актом расследования несчастного случая на производстве, экспертным заключением, постановлением федерального инспектора по охране труда и другими документами).
В пункте 38 Постановления Пленума ВС РФ №2 указано, что однократное нарушение работником трудовых обязанностей, если это нарушение прямо не предусмотрено в пункте 6 статьи 81 ТК РФ, не может являться поводом к увольнению работника.
Источники:
,
Следующие:
20 апреля 2024 года
Комментариев пока нет!Другие статьи:
Образец приказа по итогам аттестации рабочих местПопулярное
Протокол беседы с родителями неуспевающего ученика образец Алгоритм работы с неуспевающими и слабоуспевающими учащимися Классному руководителю: Определить причину неуспеваемости учащегося через Алгоритм работы с неуспевающимии слабоуспевающими 
Образец заявления на шенгенскую визу Страховка онлайнАнкета на шенгенскую визуВ соответствии с Визовым кодексом ЕС для оформления краткосрочной визы в любую из шенгенских стран 
Образец акт напряжения Что делать, чтобы вернуть деньги за сгоревшую бытовую технику?5 Декабря 2011Энергошок испытали жители Владивостока. В доме на улице Березовой 
Образцы объяснительных о недостаче Объяснительная записка по поводу недостачи денег - правовед ru 1СПАЛОМА.РУ / thread / Образец объяснительной по недостаче | Просмотров: Недавно добавленные материалы:
Договор аренды помещения между юридическими лицами образец АРЕНДЫ НЕЖИЛОГО ПОМЕЩЕНИЯ, ЗАКЛЮЧАЕМЫЙ МЕЖДУ ДВУМЯ ЮРИДИЧЕСКИМИ ЛИЦАМИг. Санкт-Петербург ___________ _____ г.ООО ____________, именуемое в дальнейшем Арендодатель, в лице генерального директора ________________, действующей Договор аренды помещения под магазин образец Источники: Договор аренды цеха образец Простой образец договора аренды Договор аренды подъемника образец Раздел: Образцы документовТип документа: ПаспортДля того, чтобы сохранить образец этого документа себе на компьютер перейдите по ссылке для скачивания.ВНИМАНИЮ ВЛАДЕЛЬЦА ПОДЪЕМНИКА!1. Договор аренды образец рб по состоянию на 25 января 2005 годаДоговор аренды оборудования№_____ Город ____________ _____ ____________ 200 _ Договор аренды оборудования с последующим выкупом образец Приложение N ___к Договору аренды оборудованияс последующим выкупомN ___ от "___"________ ___ г.__________________, именуем__ в дальнейшем "Арендодатель", в лице __________________, действующ__ на основании __________________, Договор аренды программного обеспечения образец ДОГОВОРна разработку программного обеспечения"___"_________ ____ г.____________________________________________________________, именуем____ в дальнейшем "Заказчик", в лице ____________________________________________, действующ__ на основании ________________________, 
Объяснительная в налоговую образец
Образец приказа о рабочем месте
Образец приказа на совместительство