Приказ об отстранении от работы образец за недостачу

Увольнение работника за недоверие коллектива.

Трофим Мастер (1206) 6 лет назад

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

Смотря с какой стороны посмотреть? Вы чьи интересы защищаете? Работника или работодателя? Судя по вопросу - сторону работодателя? Работник отстранён всего лишь за подозрение. Вы просто хотите от него избавится что ли? Набирайте доказательную базу, в суде "за подозрения", если работник пойдёт жаловаться - вас порвут!

Donia Гуру (2621) 6 лет назад

Уволить за подозрение в воровстве - необходимо решение суда:

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

Поготовьте бумаги ревизии, его объяснительную и увольняйте.

Увольнение сотрудника за хищение. Процедурные тонкости, которые помогут возместить ущерб

Что нужно сделать перед обращением в органы МВД

Сколько приказов нужно для увольнения за хищение

Какие аргументы помогут компании выиграть в суде

Существуют различные методы мошенничества персонала компании: от краж товара рядовыми сотрудниками до отлаженных схем масштабных хищений, в которых задействована целая группа работников. Казалось бы, обнаружив эти факты, работодатель может уволить правонарушителя «по статье», а также потребовать компенсации причиненного ущерба. Но на практике все оказывается намного сложнее.

Во-первых, для того, чтобы уволить сотрудника за хищение, растрату или мошенничество, одних подозрений недостаточно. Даже если работник был пойман на месте преступления с поличным или его противоправные действия зафиксированы камерами видеонаблюдения – это еще не является основанием для увольнения. Работодателю потребуется вступивший в законную силу приговор суда или постановление должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ ). Во-вторых, возбуждение уголовного дела вовсе не гарантирует возвращения похищенного имущества или компенсации ущерба, причиненного его хищением. И наконец, в-третьих, работники могут оспорить свое увольнение в суде. Чаще всего они требуют восстановления на работе, признания записи в трудовой книжке об увольнении недействительной, взыскания заработной платы за вынужденный прогул и компенсации морального вреда. Больным местом работодателей и основанием для удовлетворения подобных исков являются процедурные ошибки при оформлении увольнения.

Оптимальный вариант – договорится по-хорошему

Компании нечасто обращаются в правоохранительные органы при выявлении фактов мошенничества собственных сотрудников, предпочитая не выносить сор из избы. Поэтому сначала можно попробовать договориться по-хорошему и убедить работника вернуть похищенное имущество или возместить его стоимость, а также написать заявление об увольнении по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ ) либо по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ ). Такой сценарий расставания выгоден обеим сторонам: работодателю не придется тратить время и силы на сбор документов, судебные разбирательства, возврат похищенного имущества, а у работника не возникает неприятностей, в том числе с дальнейшим трудоустройством. Поэтому есть все шансы, что сотрудник испугается возбуждения против него уголовного дела и согласится решить дело миром. Если же полюбовно договориться не получилось и работник отказывается признавать факт хищения, а тем более возвращать украденное, то работодателю предстоит долгая и кропотливая процедура увольнения.

Документальное оформление факта хищения

В Трудовом кодексе прямо сказано, что работника, совершившего по месту работы хищение, растрату, умышленное уничтожение или повреждение имущества, можно уволить (подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ). Причем необязательно, чтобы имущество принадлежало именно работодателю. Для квалификации хищения просто необходимо, чтобы похищенное имущество являлось чужим для виновного и было совершено по месту его работы (п. 44 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», далее постановление № 2 ).

Факт хищения может быть обнаружен сотрудниками компании (службой безопасности, коллегами подозреваемого) либо выявиться в ходе проведения контрольно-учетных мероприятий (при инвентаризации, сверке остатков готовой продукции и т. д.). В первом случае необходимо, чтобы сотрудники, которые видели случай хищения, не просто рассказали об этом работодателю, а составили докладную записку в произвольной форме с описанием обстоятельств произошедшего. Если похищенное имущество принадлежало работодателю, то для подтверждения факта недостачи имущества обязательно проводится инвентаризация (п. 2 ст. 12 Федерального закона от 21.11.96 № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете»). Для этого издается приказ о создании инвентаризационной комиссии и проведении инвентаризации (п. 1.5 Методических указаний по инвентаризации имущества и финансовых обязательств. утв. приказом Минфина России от 13.06.95 № 49 ). Во втором случае (при обнаружении факта хищения при проведении инвентаризации) докладную записку составлять не нужно: хищение уже зафиксировано в акте.

Если по итогам инвентаризации факт недостачи имущества подтвердится, работодателю необходимо провести служебное расследование для установления причин возникновения ущерба, противоправности поведения работника, наличия его вины (ч. 1 ст. 247 ТК РФ ). Комиссия создается приказом, составленным в произвольной форме и подписанным директором компании. По итогам расследования составляется заключение с его результатами. Знакомить работника с актом и заключением Трудовой кодекс не требует.

Однако наличия акта инвентаризации и заключения комиссии для увольнения еще недостаточно (определение Санкт-Петербургского городского суда от 30.05.11 № 33-7968 ).

Обращение работодателя в правоохранительные органы

Факт хищения должен подтверждаться вступившим в законную силу приговором суда или постановлением должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Для получения этих документов работодателю нужно обратиться с заявлением в дежурную часть ОВД по месту совершения хищения. Заявление пишется в произвольной форме, но как примерный образец можно использовать приложение № 2 к Инструкции о порядке приема, регистрации и разрешения в органах внутренних дел РФ заявлений, сообщений и иной информации о происшествиях (приказ МВД РФ от 04.05.10 № 333 ). О приеме заявления выдается талон-уведомление (приказ МВД России от 29.12.05 № 1070). К заявлению лучше приложить все документы, которые удалось собрать по ходу выяснения обстоятельств хищения: документ, подтверждающий полномочия представителя компании, подписавшего заявление (доверенность, приказ о назначении на должность и т.п.); документы, подтверждающие право собственности компании или других лиц на пропавшие вещи; документы, содержащие описание, характеристику, стоимость пропавших вещей; докладную записку, поступившую к работодателю; документ об итогах проведения служебной проверки; документы последней инвентаризации и т.д.

Если в итоге рассмотрения этих документов принимается решение о возбуждении уголовного дела или дела об административном правонарушении, то представителю компании нужно проследить, чтобы ее признали потерпевшей по делу. Это необходимо для того, чтобы работодатель мог знакомиться с материалами дела, а впоследствии получить копию постановления или приговора суда (п. 2 ст. 25.2 и п. 2 ст. 29.11 КоАП РФ, подп. 12 и 13 п. 2 ст. 42 УПК РФ). Для получения документов нужно подать соответствующее ходатайство в суд, рассматривающий дело (п. 2 ст. 29.11 КоАП РФ и ст. 312 УПК РФ ). Также компании-работодателю имеет смысл подать ходатайство о признании ее гражданским истцом и предъявить иск о взыскании с работника ущерба (ч. 1 ст. 44 УПК РФ ).

Важно, чтобы сам приговор суда (постановление) был получен работодателем на руки. При его отсутствии у компании на момент увольнения сотрудника последний имеет все шансы взыскать компенсацию морального вреда, причиненного увольнением (определение Московского областного суда от 13.07.10 по делу № 33-13541 ).

Казалось бы, теперь с обвинительным протоколом на руках работодатель может спокойно уволить работника, совершившего хищение, и у последнего нет никаких шансов восстановиться на работе или требовать каких-то компенсационных выплат. Однако это верно только в том случае, если впоследствии работодатель не нарушит порядок применения к такому сотруднику дисциплинарного взыскания (определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.09.09 № 12211 ).

Обратите внимание: в обход общего правила оно может быть наложено в течение месяца со дня вступления в законную силу приговора суда, а не с момента обнаружения проступка (п. 44 постановления № 2 ).

Объяснительная работника

После получения приговора суда и до издания приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности за хищение от работника нужно потребовать объяснительную записку (ст. 193 ТК РФ ). Она является одним из оснований для применения дисциплинарного взыскания, и при ее отсутствии увольнение может быть признано незаконным (определение Московского областного суда от 19.08.10 по делу № 33-14897 ). Причем после затребования объяснений лучше подождать два дня до применения дисциплинарного взыскания.

Цитируем документ. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 1. 2 ст. 193 ТК РФ).

Дело в том, что некоторые суды воспринимают норму о двухдневном сроке для дачи объяснений как необходимый период времени, который должен выждать работодатель до наложения дисциплинарного взыскания (определения Московского городского суда от 08.07.10 по делу № 33-20391. от 06.07.10 по делу № 33-19977. Ленинградского областного суда от 04.02.10 № 33-438/ ). Причем независимо от того, представил работник в эти два дня объяснительную записку или пришлось составлять акт об его отказе от дачи объяснений. При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось (уведомление работнику с просьбой представить объяснения), увольнение возможно и без объяснительной записки (ст. 193 ТК РФ ).

Расторжение трудового договора

Поскольку увольнение за хищение является мерой дисциплинарной ответственности, на недобросовестного работника сначала необходимо наложить дисциплинарное взыскание. Приказ об этом подтвердит применение крайней меры дисциплинарной ответственности – увольнения. Трудовой кодекс не предусматривает объединения двух этих приказов. Поэтому на практике рекомендуется составлять два документа: приказ о применении дисциплинарного взыскания и приказ о прекращении трудового договора (письмо Роструда от 01.06.11 № 1493-6-1 ).

Унифицированной формы приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности нет. Компании придется разработать его самостоятельно, указав в нем данные о сотруднике, проступке, который он совершил, со ссылкой на документы, подтверждающие это нарушение.

После издания приказа о применении взыскания в виде увольнения составляется приказ о прекращении (расторжении) трудового договора (унифицированная форма № Т-8. утв. постановлением Госкомстата РФ от 05.01.04 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»).

В качестве основания для расторжения договора в нем нужно отразить реквизиты не только приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, но и приговора суда или постановления судьи. Оба приказа могут быть составлены в один день, главное, чтобы работник был ознакомлен с ними под роспись.

Если сумма похищенного имущества невелика, работника можно уволить в связи с утратой доверия.

Плюс этого основания в том, что для увольнения не требуется вступившее в силу решение суда: вина работника может быть подтверждена актом инвентаризации, его признательными объяснениями (определение Московского городского суда от 04.05.11 по делу № 33-13181 ). Поэтому, если цели вернуть имущество или его стоимость нет, то это основание вполне подойдет. Минус в том, что по нему можно уволить только материально-ответственных лиц (п. 45 постановления № 2 ).

При увольнении сотрудника за хищение имущества работодателя нужно ли выплачивать ему компенсацию за неиспользованный отпуск?

Да, нужно. Компенсация за все неиспользованные отпуска выплачивается работнику при увольнении (ст. 127 ТК РФ ) независимо от причин увольнения.

Когда необходимо составить акт о том, что работник не представил объяснений по факту нарушения дисциплины?

Согласно статье 193 Трудового кодекса, акт о том, что работник не представил объяснений по факту допущенного нарушения дисциплины, составляется по истечении двух рабочих дней со дня предъявления данного требования.

Как раскрыли хищение на крупном предприятии

Георгий Демидов, генеральный директор юридической компании «СВ-информ»:

«Когда я работал начальником службы безопасности на крупном предприятии, мы отследили, что один из работников похитил партию товара и погрузил ее в собственную машину. Как только он понял, что его задержат, он бросил машину и скрылся. Но через полчаса за машиной приехала женщина. По информации в анкете работника, которую он заполнял при приеме на работу, нам быстро удалось установить, что это супруга «несуна». Она работала в одном из крупных универсамов Москвы.

Мы попросили ее задержаться и обрисовали возможные перспективы развития событий для ее мужа: либо он честно рассказывает о схеме хищения, называет всех участников и тогда может написать заявление об увольнении по собственному желанию или по соглашению сторон без последствий, либо компания пишет заявление в правоохранительные органы. Во втором случае ему грозило уголовное наказание по статье 159 Уголовного кодекса («Мошенничество»). В итоге он согласился обо всем рассказать, мы сняли беседу на видео в присутствии свидетелей, и это помогло изобличить остальных расхитителей».

Основная проблема, с которой сталкивается работодатель при увольнении работника по статье за хищение, – это отсутствие легальной возможности отстранить сотрудника от работы на время следствия. Исчерпывающий перечень оснований для отстранения от работы перечислен в статье 76 Трудового кодекса. Возбуждение уголовного дела против работника или подозрение его в хищении, подтвержденное актом инвентаризации или заключением по итогам служебного расследования, в этом списке не указаны. Например, отстранение от работы продавца по причине недостачи в кассе денежных средств станет основанием для привлечения работодателя к административной ответственности по статье 5.27 Кодекса об административных правонарушениях, поскольку такое отстранение не предусмотрено трудовым законодательством. А в случае обжалования такого отстранения работником в комиссии по трудовым спорам или суде (ст. 382 ТК РФ ) – возмещением неполученной заработной платы за время незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ. определение Московского областного суда от 07.10.10 по делу № 33-17726 ).

Юлия Герасимова, юрисконсульт ЗАО "Алексинское стекло"

Юридический блог

Воровство на работе или как уволить вора

Приказ об отстранении от работы образец за недостачу Уволить сотрудника за совершение хищения по месту работы непросто, даже если у работодателя есть все доказательства. Даже если камера наблюдения зафиксировала факт хищения в офисе, это ещё не является основанием для немедленного увольнения провинившегося.

Давайте разберёмся, какой набор доказательств является достаточным для увольнения по подп. «г» п. 6 ст.81 ТК РФ.

Для увольнения по данной статье важно, чтобы преступление было совершено по месту работы. Безусловным основанием увольнения является совершение по месту работы даже мелкого хищения чужого имущества, растраты, умышленного уничтожения или повреждения чужого имущества. Пленум Верховного Суда России расценивает в качестве чужого любое имущество, не принадлежащее данному работнику. Это имущество работодателя, других работников, а также лиц, не являющихся работниками в этой организации (Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.12.2006)).

Однако в жизни всё не так однозначно, как кажется по закону. Допустим, работодатель отчётливо увидел на видеозаписи камеры внутреннего наблюдения, как один из сотрудников крадёт вещь. Директор тут же издаёт приказ об увольнении вора. Однако рано считать, что организация отделалась от вора. Судья по административным правонарушениям сочтёт действия работодателя неправомерными и восстановит такого работника своим решением, вступившим в законную силу.

Пример из жизни. В 2003 году Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ признала незаконным увольнение истца, поскольку в отношении него не имелось вступившего в законную силу приговора суда, а также отсутствовало постановление компетентного органа о наложении административного взыскания (Бюллетень ВС РФ № 6, 2003). При этом важно, что для увольнения вовсе не обязательно применение к работнику мер уголовной или административной ответственности. Ведь даже признание лица виновным не всегда влечёт применение наказания. В главе 11 УК РФ приводится перечень обстоятельств, когда виновный в совершении уголовного преступления может быть освобождён от ответственности. Так, если человек впервые совершил преступление небольшой тяжести, он может быть освобождён от уголовной ответственности, если он добровольно явился с повинной, способствовал раскрытию преступления, возместил причинённый ущерб или иным образом загладил вред, причинённый свои преступлением. Такой преступник может избежать уголовной ответственности, если он примирился с потерпевшим и загладил причиненный вред. Для увольнения по причине хищения по месту работы достаточно, чтобы компетентным органом был установлен сам факт хищения, растраты, уничтожения или повреждения чужого имущества, а привлечения к уголовной или административной ответственности не требуется. Поэтому работник, освобожденный от ответственности, но признанный судом виновным, также может быть уволен по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Другой пример. В 2007 году бывшие сотрудники ЗАО «Петрозаводскмаш» обратились в суд на том основании, что их уволили за попытку хищения цветного металла. Истцы просили восстановить их на работе, объясняя свою просьбу тем, что уголовное дело в отношении них было прекращено за примирением сторон, значит, факт хищения не доказан.

Исковые требования были удовлетворены. Ответчик по решению суда восстановил истцов на работе и выплатил им заработную плату за время вынужденного прогула.

Судом было установлено, что в отношении истцов было возбуждено уголовное дело по п. «а» ч. 2 ст. 158 УК РФ. Впоследствии Постановлением Петрозаводского городского суда уголовное дело было прекращено за примирением сторон. На дату расторжения трудового договора в отношении провинившихся работников не было соответствующего приговора суда или уполномоченного органа, вступившего в законную силу. В данной ситуации можно говорить о нарушении работодателем норм трудового законодательства .

Согласно подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по своей инициативе в случае совершения работником по месту работы хищения чужого имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

На основании всех представленных доказательств суд пришел к выводу о том, что увольнение произведено в нарушение ТК РФ.

Как отмечают некоторые юристы, сам факт вынесения в отношении работника обвинительного приговора или постановления о назначении административного взыскания ещё не означает, что он должен быть уволен. Увольнение за хищение является мерой дисциплинарного взыскания, которую работодатель вправе, но не обязан применить к работнику. Обязанность работодателя прекратить трудовой договор установлена только в том случае, если постановлением суда работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы. При этом работодатель имеет право выбора статьи увольнения: подп. «г» п. 6 ст. 81 либо п. 4 ст. 83 ТК РФ.

Но в том случае, если постановление суда о привлечении к административной ответственности отменено, работник должен быть восстановлен на работе с оплатой вынужденного прогула.

Увольнение за хищение по месту работы как мера дисциплинарного взыскания должно быть произведено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Об этом сказано в 3-м абзаце ст. 193 ТК. Однако что считать днём обнаружения проступка: день, когда работодатель узнал о факте хищения, или день, когда вступил в законную силу приговор суда? Обратим внимание, что подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ звучит следующим образом:

«совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях».

Судя по всему, законодатель установил, что проступок как основание для увольнения – это наличие решения суда, вступившего в законную силу. Следовательно, именно дата вступления в законную силу решения суда является датой обнаружения проступка по ТК РФ. И именно с этой даты следует отсчитывать срок один месяц для применения дисциплинарного взыскания к работнику.

Приведём пример. В 2002 года бывшая работница издательского предприятия «Правда Севера» обратилась в суд с иском о незаконности своего увольнения за хищение газет. Судебная коллегия по гражданским делам Архангельского областного суда указала на то, что работодатель уволил истицу с нарушением установленного порядка. Необходимый срок (1 месяц) для увольнения за хищение исчисляется с даты вступления в законную силу приговора суда, а в остальных случаях — с даты принятия решения об административном взыскании. В данном случае приказ об увольнении истицы по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ был издан через 36 дней после вступления в силу постановления Ломоносовского районного суда о привлечении её к административной ответственности.

Таким образом, «процедурная» ошибка работодателя влечёт за собой отмену приказа об увольнении и восстановление судом работника в прежней должности.

Нам воры не нужны. Анализ судебной практики при увольнении работника за хищение

юрисконсульт ООО «Мелт»

В России самый распространенный аморальный проступок является хищение чужого имущества. Хищение часто происходит по месту работы. Соответственно, каждый работодатель, выявив данный факт, не захочет продолжать с сотрудником, совершившим хищение дальнейшие трудовые отношения. Однако уволить сотрудника за совершение по месту работы хищения далеко не всегда просто, даже если у работодателя имеются все доказательства.

В случае совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения у работодателя возникает право увольнения работника по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Согласно указаниям Пленума Верховного Суда РФ в качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество работодателя, других работников, а также лиц, не являющихся работниками этой организации. Для увольнения по названному основанию важно лишь, чтобы указанные действия были совершены по месту работы.

Однако это не означает, что в случае возникновения подозрений в воровстве, пусть даже и на 100% обоснованных, работодатель может уволить работника. Часто бывает, что работодатель, зафиксировав факт хищения, например, на камеру внутреннего наблюдения, издает приказ об увольнении провинившегося работника. В результате суд обязательно восстановит такого работника вступившим в законную силу приговором суда.

В данной статье мы хотели бы рассмотреть какая практика существует на сегодняшний день по увольнению работников по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ и сделать определенные выводы.

Заключение на основании судебной практики: Работники могут быть уволены по пп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ только если их вина установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях в течении месячного срока со дня вступления в силу.

Судебная практика:

ПЛЕНУМ ВЕРХОВНОГО СУДА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ПОСТАНОВЛЕНИЕ от 17 марта 2004 г. № 2 О ПРИМЕНЕНИИ СУДАМИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (в ред. Постановлений Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 № 63, от 28.09. № 22).

«…При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по подпункту «г» пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса, суды должны учитывать, что по этому основанию могут быть уволены работники, совершившие хищение (в том числе мелкое) чужого имущества, растрату, умышленное его уничтожение или повреждение, при условии, что указанные неправомерные действия были совершены ими по месту работы и их вина установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.

Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях…»

ОПРЕДЕЛЕНИЕ САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД от 30 мая г. № 337968

«. Р. обратился в Дзержинский районный суд Санкт-Петербурга с иском к ЗАО <. >, в порядке ст. 39 ГПК РФ истец просил восстановить его на работе, взыскать компенсацию морального вреда и расходы на представителя, ссылаясь на то, что ответчик уволил его незаконно по п.п. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за хищение, которого он не совершал.

Судом установлено, что в нарушение требований трудового законодательства вина Р. в совершении хищения имущества, принадлежащего ответчику, приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях не установлена, указанные акты отсутствуют, и потому увольнение истца по подпункту «г» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ является незаконным.

Факт нарушения работодателем трудового законодательства при увольнении истца подтверждается материалами дела.»

Заключение на основании судебной практики: Факт присутствия недостачи в кассе и наличие обоснованных подозрений в хищении не является основанием для отстранения работника от работы.

Судебная практика:

ПЕРМСКИЙ КРАЕВОЙ СУД КАССАЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ от 23 мая г. по делу № 334971

«. Из материалов дела следует: Ш. была принята на должность <. > в «Алкогольный магазин», расположенный по адресу: <. >.

Приказом от 02.06. г. Ш. была отстранена от работы по должности <. > в связи со следующими обстоятельствами: 27.05. г. она продала бутылку вина «Санта Барбара Мерло» и пачку «Славянских сухариков» на сумму 104 рубля 50 коп. не отразив операцию на контрольнокассовой ленте, присвоила вырученные денежные средства. По данному факту в отношении Ш. был составлен протокол об административном правонарушении.

Постановлением мирового судьи судебного участка № 5 Дзержинского района г. Перми от 27.08. г. производство по делу об административном правонарушении было прекращено в связи с отсутствием состава административного правонарушения.

Решением Дзержинского районного суда г. Перми от 25.10. г. отстранение Ш. от работы было признано незаконным, с ООО <. > в пользу Ш. взыскана заработная плата за период со 02.06. г. по 04.08. г.

До настоящего времени приказ об отстранении Ш. от работы не отменен.

Установив указанные обстоятельства, суд пришел к выводу о том, что период с 05.08. г. по 08.11. года является периодом вынужденного прогула, поскольку Ш. была незаконно отстранена от работы. Делая такой вывод, суд исходил из того, что в силу ст. 76 ТК РФ недостача в кассе не являлась основанием для ее отстранения от работы. »

Заключение на основании судебной практики: Работник может быть уволен по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ из предприятия даже если ему назначено наказание в виде исправительных работ (исправительные работы согласно ст. 50 УК РФ отбываются по основному месту работы) за совершение хищения.

Судебная практика:

ПРЕЗИДИУМ САМАРСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА ПОСТАНОВЛЕНИЕ от 5 августа 2004 года

«. Ц. обратился в суд с иском к ОАО «АвтоВАЗ» о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Истец указал, что работал у ответчика водителем погрузчика, приговором Автозаводского районного суда г. Тольятти от 16 апреля 2003 г. был признан виновным в совершении преступления, предусмотренного ч. 3 ст. 30, п. «а» ч. 2 ст. 158 УК РФ, и ему назначено наказание в виде одного года исправительных работ с удержанием 10% ежемесячного заработка в доход государства. Поскольку исправительные работы отбываются по основному месту работы, Ц. полагал незаконным увольнение его с работы по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ (совершение по месту работы хищения чужого имущества) по приказу от 22 мая 2003 г. Решением Автозаводского районного суда г. Тольятти Самарской области от 10 июля 2003 г. исковые требования Ц. удовлетворены: постановлено восстановить истца с 23 мая 2003 г. на работе водителем погрузчика цеха в ОАО «АвтоВАЗ» и взыскать в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула - 8207 руб. 14 коп. Определением судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда от 17 сентября 2003 г. решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

Однако судебное решение нельзя признать обоснованным.

В соответствии с ч. 3 ст. 17 Конституции Российской Федерации осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц.

Согласно подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

Увольнение работника по данному основанию является мерой дисциплинарной ответственности, относится к числу дисциплинарных взысканий и может последовать независимо от применения к работнику мер уголовной или административной ответственности.

Поскольку вина Ц. в хищении по месту работы имущества ОАО «АвтоВАЗ» установлена приговором суда, администрация вправе была применить к нему дисциплинарное взыскание в виде увольнения по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Ссылки суда на ст. 50 УК РФ и ст. 43 УИК РФ не могут быть приняты во внимание, так как данные правовые нормы не регулируют правоотношения, по поводу которых возник спор.

Кроме того, уголовноисполнительная инспекция была заблаговременно уведомлена ответчиком по делу о предстоящем увольнении Ц. с целью принятия соответствующих мер, связанных с исполнением назначенного ему по приговору суда наказания в виде исправительных работ.»

Заключение на основании судебной практики: В случае увольнения работника по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ и при наличии ученического соглашения между работником и работодателем (с обязанностью возместить в случае неисполнения своих обязанностей по соглашению: стоимость обучения, дополнительные затраты, в том числе связанные с командировкой) работник обязан возместить расходы понесенные на его обучение.

Судебная практика:

МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД ОПРЕДЕЛЕНИЕ от 30 марта г. по делу № 338951.

«ОАО «Аэрофлот» обратилось в суд с иском к Б. о взыскании расходов связанных с обучением ответчика в размере 477139 рублей 59 копеек, расходов по оплате государственной пошлины в размере 7971 рублей 40 копеек.

В обоснование своих требований истец указал, что ответчик работал в ОАО «Аэрофлот» инженером по техническому обслуживанию авиационной техники 1 категории цеха оперативного технического обслуживания иностранных воздушных судов авиационнотехнического центра авиационнотехнического комплекса. 03.04.2008 г. с ответчиком был заключен ученический договор об обучении его за счет средств ОАО «Аэрофлот» в г. Тулуза, Франция, в период с 08.04.2008 г. по 29.05.2008 г. На обучение ответчика было затрачено: 133194 рублей 30 копеек в качестве заработной платы, 261539 рублей 37 копеек - за проживание в гостинице и оплату за проезд к месту обучения и обратно, 82405 рублей 92 копейки - оплата командировочных расходов. По условиям ученического договора, заключенного с ответчиком последний обязался отработать в ОАО «Аэрофлот» не менее 3х лет после окончания обучения. Однако 06.07.2009 г. Б. был уволен за совершение хищения по месту работы в соответствии пп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ. В связи с этим, 27.07.2009 г. ему было предложено добровольно возместить все расходы, понесенные работодателем за его обучение, однако от ответчика был получен отказ.

26.06.2009 г. приказом № 3952/л ответчик уволен с 06.07.2009 г. по основаниям пп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества.

Согласно п. 5 Соглашения работник обязан возместить в случае неисполнения своих обязанностей по соглашению: стоимость обучения, расходы по заработной плате, понесенные в соответствии с п. 2.2.4, дополнительные затраты, в том числе связанные с командировкой (проживание в гостинице, суточные, транспортные расходы, медицинское обслуживание и др.).

Согласно представленным истцом расчетом исковых требований, на обучение ответчика затрачено в общей сложности 477139 рублей 59 копеек, из которых: 133194 рублей 30 копеек - заработная плата, выплаченная ответчику в период обучения, 261539 рублей 37 копеек - стоимость проживания за время обучения, а также авиабилетов для пролета к месту обучения и обратно, 82405 рублей 92 копейки - командировочные расходы ответчика за период обучения.

В соответствии со ст. 249 ГК РФ.

В случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

Разрешая возникший между сторонами спор, суд исходил из того, что условия прохождения обучения предусмотрены трудовым договором, увольнение ответчика произошло до истечения срока, предусмотренного соглашением для обязательной отработки, по инициативе работодателя, т.е. без уважительной причины, в связи с чем, суд пришел к правильному выводу о том, что у ответчика возникла обязанность по возмещению расходов понесенных истцом на обучение ответчика. »

Заключение на основании судебной практики: Работник может быть уволен по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ при хищении имущества по месту работы, которое принадлежит сторонним лица, не состоящих в какихлибо договорных отношениях с работодателем.

Судебная практика:

Кассационное определение Тамбовского областного суда от 21 июня 2004 г. № 331175

«05.04.2000 года К. была принята на должность санитара морга Жердевского отделения Тамбовского областного бюро СМЭ. Приговором Жердевского райсуда Тамбовской области от 26.12.2003 года она признана виновной в совершении преступлений, предусмотренных ст. 159 ч. 1 УК РФ. Приговор вступил в законную силу 17.02.2004 года. В связи с этим К. приказом № 58 от 15.03.2004 года была уволена с работы по ст. 81 п. 6 п.п. «г» ТК РФ.

Считая свое увольнение незаконным, К. обратилась в суд с иском к Тамбовской СМЭ о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда и взыскании расходов по оплате услуг адвоката.

Решением Октябрьского районного суда от 17 мая 2004 года К. восстановлена на работе в Жердевское отделение ГУЗ «Тамбовское областное бюро судебномедицинской экспертизы» на должность санитарки морга с 16.03.04 года. С ответчика в ее пользу взысканы: заработок за время вынужденного прогула в размере 3716 руб. 73 коп. компенсация морального вреда в размере 200 рублей и расходы по оплате услуг адвоката в размере 2000 рублей.

С ГУЗ «Тамбовское областное бюро СМЭ» также взыскана государственная пошлина в федеральный бюджет в размере 238 руб. 67 коп.

В кассационной жалобе ответчик считает данное решение суда незаконным, вынесенным с нарушением материальных и процессуальных норм права, не отвечающим нормам общественной морали и подлежащим отмене по следующим основаниям:

хищение денежных средств у родственников умерших произведены К. в помещении морга Жердевского отделения СМЭ, т.е. непосредственной по месту работы (данное обстоятельство никем не оспаривается), поэтому выводы суда о том, что хищение истицей совершено не по месту не соответствует действительности;

восстановление К. на работе аморально и вызовет дезорганизацию в работе подразделений ГУЗ « Тамбовское областное бюро СМЭ»;

решение суда не мотивированно при взыскании в пользу истицы морального вреда и при взыскании расходов по оплате помощи адвоката.

Выслушав представителя ГУЗ «Тамбовское областное бюро СМЭ», поддержавшего доводы жалобы, К. ее представителя Т. считающих решение суда правильным, заключение прокурора, полагавшего, что решение подлежит отмене, изучив материалы дела, судебная коллегия находит решение подлежащим отмене.

В соответствии с подп. «г», п. 6 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут в случае совершения работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда.

Согласно приговора Жердевского районного суда от 26 декабря 2003 года, вступившего в законную силу, К. признана виновной в совершении преступления, предусмотренного ст. 159 ч. 1 УК РФ, как мошенничество, хищение чужого имущества путем обмана или злоупотребления доверием.

При этом судом было установлено, что К. совершала названные преступления в помещении Жердевского отделения Тамбовского областного бюро, т.е. по месту работы.

При таких обстоятельствах суд первой инстанции неправильно истолковал закон, указав на то, что, совершив с использованием служебного положения хищение личного имущества граждан, не являющихся работниками Жердевского отделения Тамбовского областного бюро СМЭ, К. не может быть уволена по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ.»

Заключение на основании судебной практики: Даже если работник освобожден от ответственности за хищение, работодатель тем не менее вправе его уволить по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Судебная практика:

Обзор гражданских дел рассмотренных в Назаровском городском суде за г. и 6 месяцев г. (извлечение).

«…Увольнение работника по данному основанию может последовать независимо от того, какую меру уголовной или административной ответственности применил орган, рассматривавший дело. Увольнение возможно и в том случае, когда суд, установив факт хищения или умышленного уничтожения чужого имущества, освобождает виновное лицо от уголовной ответственности (ст.ст. 7578 УК) или от уголовного наказания (ст.ст. 80.1, 81 УК), либо судья выносит постановление об освобождении лица от административной ответственности в связи с малозначительностью административного правонарушения (ст.2.9 КоАП)…».

Заключение на основании судебной практики: В случае если по факту хищения работник уже подвергнут к дисциплинарному взысканию (Например: объявлен выговор) работодатель не вправе в дальнейшем увольнять работника по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ по тому же факту хищения.

Судебная практика:

Справка о результатах обобщения судебной практики по делам о восстановлении на работе, рассмотренных судами Самарской области в 2008 году.

«…Красноглинский районный суд г. Самара правомерно восстановил на работе истицу П. в должности бортпроводника ОАО Авиакомпания «Самара», уволенную приказом №324 от 26.06.2008 года по п.п.»г» п. 6 ст. 81 ТК РФ за совершение по месту работы хищения. При этом суд установил, что за этот дисциплинарный проступок истица приказом №302 от 18.06.2008 года была подвергнута дисциплинарному взысканию в виде выговора. Сославшись на ч.5 ст.193 ТК РФ, суд обоснованно указал, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание…»

Заключение на основании судебной практики: В случае признания судом незаконности увольнения работодателем работника по п.п.»г» п. 6 ст. 81 ТК РФ, последний имеет право восстановится на прежней работе, а также взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда и расходов на представителя.

Судебная практика:

МОСКОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД ОПРЕДЕЛЕНИЕ от 13 июля г. по делу № 3313541

«. Таким образом, суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу об отсутствии законных оснований у ответчика для увольнения истца 08.04. г. по указанным выше основаниям, в связи с чем увольнение И. правомерно признано незаконным и он подлежал восстановлению в ранее занимаемой должности.

Доводы ответчика о том, что при вынесении приказа от 08.04. г. № 293 была допущена ошибка, которая была исправлена 19.05. г. путем издания приказа от 19.05. г. № 42, которым отменено действие приказа № 293 от 08.04. г. и издан приказ № 404 от 19.05. года о прекращении трудового договора с И. по указанным выше основаниям, неубедительны, поскольку как верно отметил суд, на момент издания ответчиком приказа от 19.05. г. И. не состоял в трудовых отношениях с ответчиком. Следовательно, нельзя признать приказы от 19.05. г. № 42 и 404 законными.

В силу положений Трудового кодекса Российской Федерации, а также согласно разъяснениям Постановления Пленума ВС РФ № 63 от 28.12.2006 г. «О внесении изменений и дополнений в постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.

№ 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», содержащихся в п. 60 работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Согласно ст. 234 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

Таким образом, суд правильно определил, что к взысканию с ответчика в пользу истца подлежит, согласно представленному расчету, средняя заработная плата за время вынужденного прогула в размере 35427,01 руб. Судебная коллегия соглашается с указанным выводом суда.

В соответствии со статьей 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.»

Определение Санкт-Петербургского городского суда от 30 мая г. № 337968

«. Разрешая спор, суд руководствуясь положениями подп. «г» ч. 6 ст. 81 ТК РФ, пришел к правильному выводу о том, что увольнение истца произведено незаконно, с нарушением норм трудового законодательства.

Судом установлено, что в нарушение требований трудового законодательства вина Рудь А.Ф. в совершении хищения имущества, принадлежащего ответчику, приговором суда или постановление судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях не установлена, указанные акты отсутствуют, и потому увольнение истца по подпункту «г» пункт 6 части 1 статьи 81 ТК РФ является незаконным.

Факт нарушения работодателем трудового законодательства при увольнении истца подтверждается материалами дела.

В соответствии с ч. 9 ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями.

Учитывая нарушение трудовых прав истца в связи с незаконным увольнением, суд на основании ст. 237 ТК РФ обоснованно взыскал в его пользу компенсацию морального вреда.

Размер компенсации морального вреда -. определен судом исходя из конкретных обстоятельств дела, с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, а также требований разумности и справедливости. Оснований для пересмотра размера компенсации морального вреда не имеется.

Разрешая вопрос о расходах на представителя, суд пришел к обоснованному выводу о том, что расходы по оплате услуг представителя подлежат возмещению по правилам ст. 100 ГПК РФ и правомерно взыскал в пользу истца с ответчика. »

В конце проведенного анализа судебной практики подведем черту.

Для того чтобы вы имели право уволить сотрудника по указанному основанию, факт хищения должен быть подтвержден или вступившим в силу приговором суда по уголовному делу, или постановлением по делу об административном правонарушении (пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, п. 44 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Издать приказ о прекращении трудового договора нужно не позднее одного месяца со дня вступления в законную силу приговора суда или постановления судьи (органа, должностного лица), уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (ст. 193 ТК РФ, п. 44 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Установив факт совершения хищения, вы должны совершить следующие действия:

документально оформить факт хищения;

подтвердить факт хищения результатами инвентаризации;

обратиться с заявлением в правоохранительные органы.

Факт хищения можно оформить должностной запиской, в которой излагаются все обстоятельства произошедшего (дата, время, место, кто обнаружил и т.д.). Также, как уже было сказано выше, Трудовой кодекс обязывает работодателей перед применением дисциплинарного взыскания (в том числе и в виде увольнения) запросить от работника пояснения (ст. 193 ТК РФ). Помимо этого руководитель может распорядиться о проведении расследования, в ходе которого можно запросить разъяснения от работников, ответственных за хранение данных ценностей, либо иных сотрудников, могущих чтонибудь пояснить по этому делу (уборщиц, сторожа, охранников).

Все перечисленные выше документы (докладную записку, пояснения сотрудников, акт инвентаризации) можно приложить к заявлению, которое представитель организации должен подать в дежурную часть ОВД.

После вступления в силу приговора суда либо постановления по делу об административном правонарушении работодателю можно уволить сотрудника в соответствии с пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Стоит отметить, что работодатель вовсе не обязан увольнять сотрудника, попавшегося на краже или сомнительной недостаче. Увольнение в связи с совершением по месту работы хищения чужого имущества (пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) является мерой дисциплинарного взыскания, которую работодатель может применить к работнику (или не применить) по собственному усмотрению.

Даже сам факт вынесения в отношении работника обвинительного приговора или постановления о назначении административного взыскания не означает, что работодатель обязан уволить его. По желанию руководителя к такому сотруднику могут быть применены любые другие виды дисциплинарного взыскания, установленные ст. 192 Трудового кодекса РФ (замечание, выговор).

И только, если сотруднику назначено наказание в виде лишения свободы, работодатель будет вынужден его уволить. Если за хищение, за которое осудили сотрудника, работодатель уже применил к нему другое дисциплинарное взыскание (например, выговор), то сотрудника можно уволить по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

В частности, в качестве одного из таких обстоятельств Трудовой кодекс называет осуждение сотрудника к отбыванию наказания, исключающему продолжение прежней работы в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Источники:
otvet.mail.ru, www.lawyercom.ru, fin-lawyer.ru

Следующие:

25 апреля 2024 года

Комментариев пока нет!

Другие статьи:

Протокол родов образец

Образец искового заявления о регистрации

Образец должностной инструкции специалиста по охране труда

Недавно добавленные материалы:

Договор аренды помещения между юридическими лицами образец АРЕНДЫ НЕЖИЛОГО ПОМЕЩЕНИЯ, ЗАКЛЮЧАЕМЫЙ МЕЖДУ ДВУМЯ ЮРИДИЧЕСКИМИ ЛИЦАМИг. Санкт-Петербург ___________ _____ г.ООО ____________, именуемое в дальнейшем Арендодатель, в лице генерального директора ________________, действующей

Договор аренды помещения под магазин образец Источники: Договор аренды цеха образец Простой образец договора аренды

Договор аренды подъемника образец Раздел: Образцы документовТип документа: ПаспортДля того, чтобы сохранить образец этого документа себе на компьютер перейдите по ссылке для скачивания.ВНИМАНИЮ ВЛАДЕЛЬЦА ПОДЪЕМНИКА!1.

Договор аренды образец рб по состоянию на 25 января 2005 годаДоговор аренды оборудования№_____ Город ____________ _____ ____________ 200 _

Договор аренды оборудования с последующим выкупом образец Приложение N ___к Договору аренды оборудованияс последующим выкупомN ___ от "___"________ ___ г.__________________, именуем__ в дальнейшем "Арендодатель", в лице __________________, действующ__ на основании __________________,

Договор аренды программного обеспечения образец ДОГОВОРна разработку программного обеспечения"___"_________ ____ г.____________________________________________________________, именуем____ в дальнейшем "Заказчик", в лице ____________________________________________, действующ__ на основании ________________________,