коррекция зрения
Главная » Приказы руководителя

Форма приказа о премировании работников по итогам месяца


только для жителей Москвы и МО Васфиев М.Ф.

юрист на сайте Ермилов А.В.

юрист на сайте Юридический альянс VARENIKOVГРУПП

юрист на сайте Седельников С.С.

юрист на сайте Соболев Е.В.

юрист на сайте Сакунова Ю.А.

юрист на сайте Коноплёв С.С.

юрист на сайте Михайловский Ю.И.

юрист на сайте Володина А.В.

юрист на сайте Дальневосточное Юридическое бюро

юрист на сайте Никитин О.В.

юрист на сайте Белоусов С.Н.

юрист на сайте Некляева Е.В.

юрист на сайте

Здравствуйте, уважаемый гость!

Сейчас на сайте 167 юристов.

Какой у Вас вопрос?

Семинар№4. Премиальные выплаты

Семинар№4. Премиальные выплаты.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статья 191 ТК РФ предполагает, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Так, например, традиционно существующее в организациях положение о премировании (или его аналог, приложение к коллективному договору и т.п.) может устанавливать любые типы и разновидности премий, назначение и выплата которых возможна на предприятии. Причем премии, перечисленные в таком документе, не гарантированы работникам правомерно установить зависимость между результатами труда или финансовыми возможностями организации, пожеланиями собственника и непосредственным назначением премии в каждом конкретном случае. Положение о премировании решает крайне важную задачу - определяет список премий, выплата которых возможна, а, следовательно, по правилам трудового и налогового законодательства экономически оправданна (эта формулировка подразумевает возможность отнесения премий на уменьшение налоговой базы по налогу на прибыль путем включения этих выплат в расходы на оплату труда). Сложившееся мнение, что относимые на себестоимость премии должны быть связаны исключительно с результатами труда, ошибочно.

В ст. 255 НК РФ прямо указано, что в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

К расходам на оплату труда относятся, в частности, начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели.

Из формулировок НК РФ следует, что премии за производственные показатели являются лишь частным случаем оправданных расходов налогоплательщика - работодателя на стимулирование работников. Ключевым же моментом остается необходимость предусмотреть премии в трудовом договоре или в коллективном договоре (прямо или косвенно - со ссылкой на положение об оплате труда или аналогичный по содержанию документ).

Любые премии, названные в положении о премировании (если только в нем не указано прямо, что они финансируются из прибыли, остающейся после уплаты налога на прибыль), уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль ввиду того, что являются частью установленной в организации системы оплаты труда. В связи с этим необходимо упомянуть о письмах Минфина России от 22.09. № 03-03-06/1/606, от 03.12. № 03-03-06/2/205, от 08.09.2006 № 03-03-04/1/658, от 22.08.2006 № 03-03-05/17, от 25.10.2005 № 03-03-04/1/294 и др.

Даже расходы по выплате уволенному работнику премии, предусмотренной коллективным или трудовым договором и локальным распорядительным актом организации, начисленной после увольнения работника, но за период нахождения в трудовых отношениях этого работника с работодателем, могут уменьшать налоговую базу по налогу на прибыль организаций в составе расходов на оплату труда в период ее начисления (см. письмо Минфина России от 25.10.2005 № 03-03-04/1/294).

При этом следует обратить внимание на п. 21 и 22 ст. 270 НК РФ, в соответствии с которыми при определении налоговой базы по налогу на прибыль не учитываются в составе расходов на оплату труда только расходы на любые виды вознаграждений, предоставляемых руководству или работнику помимо вознаграждений, выплачиваемых на основании трудовых договоров (контрактов), а также расходы в виде премий, выплачиваемых работникам за счет средств специального назначения или целевых поступлений.

Таким образом, оправданными расходами будут затраты на любые виды премий, предусмотренные положением о премировании, в том числе не связанные с результатами труда, а приуроченные, например, к праздникам, отпуску и т.п. Кроме того, не возбраняется относить в расходы в целях бухгалтерского и налогового учета премии, начисленные уже уволившимся работникам по итогам работы за год, часть которого они отработали до момента увольнения.

ФНС России в письме от 01.04. № КЕ-4-3/5165 акцентирует внимание на премиях за основные результаты хозяйственной деятельности в целях исчисления налога на прибыль. ФНС России признает, что в целях ст. 255 НК РФ при квалификации начисляемых в пользу работников сумм в качестве расходов на оплату труда следует исходить из того, что размер оплаты считается установленным, если из условий трудового договора можно достоверно определить, какая сумма заработной платы причитается ему за фактически выполненный объем работы. Кроме того, размер оплаты считается установленным, если работник, не получив причитающуюся по условиям трудового договора оплату труда в денежном или натуральном выражении, может, исходя из условий трудового договора, потребовать от работодателя выплатить за выполненный объем работ конкретную сумму денежных средств.

Исходя из изложенного для учета сумм премий в составе расходов на оплату труда в целях налогообложения прибыли необходимо:

наличие документов, подтверждающих отношение выплат в виде премий к системе оплаты труда в организации . Для этого выплаты должны быть установлены в трудовых договорах с работниками, или трудовые договоры должны содержать ссылку на локальный нормативный акт, регулирующий обязанности работодателя в части оплаты и (или) стимулирования труда работников. При этом отношения по оплате труда можно считать установленными, если условиями трудового договора или локальных нормативных актов размер причитающихся к получению работником выплат может быть однозначно определен из согласованных условий. Иными словами, совокупность документов, определяющих обязанность работодателя по оплате и стимулированию труда, должна четко определять систему отношений по выплате премий, причем при назначении премий по результатам труда должны оговариваться однозначный порядок расчета премий, конкретные показатели оценки труда работников (время труда, объем труда, качество труда - при возможности его формализации, иные показатели, характеризующие итоги труда);

документы, подтверждающие достижение работниками конкретных показателей оценки труда (фактически отработанное время, количество созданных трудом материальных ценностей, суммы полученных с привлечением труда доходов и пр.);

первичные документы о начислении конкретных сумм выплат в пользу работников по действующей в организации системе оплаты труда, оформленные в соответствии с законодательством . Документальным основанием для назначения премии сотруднику является приказ о премировании, который должен быть оформлен по форме № Т-11 (Т-11а), утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

В случае если в трудовом договоре закреплено, что работнику полагается денежная премия в рамках системы оплаты труда, т.е. соблюдены все вышеперечисленные условия, то такая премия учитывается в составе расходов на оплату труда в целях налогообложения прибыли.

Если же премия не является составной частью заработной платы, а выплачивается по иным основаниям, то подобные выплаты не уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль.

Следует отметить, что несмотря на нормы НК РФ, Минфин России посчитал возможным высказать мнение (противоречащее, кстати, и его собственной ранее существовавшей позиции), что расходы в виде выплат в связи с профессиональными праздниками, знаменательными датами, персональными юбилейными датами и иные подобные выплаты не соответствуют требованиям ст. 252 НК РФ, так как данные выплаты не связаны с производственными результатами работников (письмо Минфина России от 23.04. № 03-03-06/2/42).

Однако, когда налоговые органы принимали аналогичные решения по результатам налоговых проверок, а налогоплательщики с ними не соглашались, суды принимали сторону работодателей (см. например, постановления ФАС Московского округа от 30.11. по делу № А40-127128/10-127-729; ФАС Уральского округа от 05.09. № Ф09-5411/11; Пятнадцатого арбитражного апелляционного суда от 05.03. № 15АП-1417/).

Инспекция ФНС России установила необоснованное включение заявителем в состав расходов на оплату труда единовременных премий, выплачиваемых работникам общества в канун профессионального праздника - Дня работников нефтяной и газовой промышленности и ко дню рождения компании ОАО АК «Транснефть». По мнению налогового органа, указанные премии не являются выплатами компенсационного и стимулирующего характера, не связаны с профессиональным мастерством, результатами работы и производственными показателями сотрудников и не предусмотрены трудовыми (коллективными) договорами, в связи с чем в силу п. 2 ч. 2 ст. 255 и п. 21 ст. 270 НК РФ не подлежат учету в качестве расходов на оплату труда, уменьшающих налоговую базу при исчислении налога на прибыль организаций.

Организация обратилась в суд с требованием отмены решения инспекции ФНС России.

Признавая недействительным решение инспекции по данным эпизодам, суды исходили из того, что выплата указанных премий предусмотрена трудовыми договорами с работниками и Положением об условиях оплаты труда, премировании, социальных льготах, гарантиях и компенсациях работников ООО «Транснефть Финанс», входит в систему оплаты труда общества и обоснованно учтена налогоплательщиком для целей налогообложения в составе расходов на оплату труда.

В соответствии со ст. 255 НК РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами; начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели; другие виды расходов, произведенных в пользу работника, предусмотренных трудовым договором и (или) коллективным договором.

Перечень расходов на оплату труда установлен указанной статьей и включает в себя начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели (п. 3), а также другие виды расходов, произведенных в пользу работника, предусмотренных трудовым договором и (или) коллективным договором (п. 25). Пунктом 21 ст. 270 НК РФ определено, что при определении налоговой базы не учитываются расходы в виде расходов на любые виды вознаграждений, предоставляемых руководству или работникам помимо вознаграждений, выплачиваемых на основании трудовых договоров (контрактов).

Таким образом, любые начисления и премии, предусмотренные трудовыми договорами и (или) коллективным договором, включаются в расходы налогоплательщика на оплату труда. При рассмотрении дела в суде установлено, что трудовыми договорами, заключенными с работниками общества, предусмотрено, что оплата труда работников, а также льготы, гарантии и компенсации производятся в соответствии с Положением об условиях оплаты труда, премировании, социальных льготах, гарантиях и компенсациях работников ООО «Транснефть Финанс».

Премия ко Дню работников нефтяной и газовой промышленности предусмотрена указанным положением, являющимся локальным нормативным актом, принятым в соответствии со ст. 8 и 135 ТК РФ. Положением предусмотрено, что в целях усиления материальной заинтересованности работников общества в улучшении результатов его хозяйственной деятельности и повышения ответственности работников в решении задач, стоящих перед обществом, предусмотрен в том числе такой вид премирования, как единовременные премии по решению руководства общества.

Кроме того, к единовременной премии этим локальным нормативным актом относится премия за качественное и своевременное выполнение работниками 000 «Транснефть Финанс» своих должностных обязанностей в канун профессионального праздника - Дня работников нефтяной и газовой промышленности.

Одним из пунктов Положения установлено, что премирование производится при обязательном соблюдении следующих условий: выполнение в полном объеме планов работ; выполнение приказов, распоряжений и иных решений общества; соблюдение трудовой дисциплины; отсутствие производственных упущений, халатности в работе.

В соответствии с Положением при неполном выполнении условий премирования, а также в случае, если работник подвергся в премируемом периоде дисциплинарному взысканию, премия работнику может быть снижена (в том числе до 0%).

На основании анализа указанного Положения, а также приказов о лишении премии судом сделан обоснованный вывод о том, что данная премия носит стимулирующий характер, обусловлена необходимостью заинтересованности работника в улучшении его трудовой деятельности и выполнении планов работ, в том числе в отсутствие нарушений трудовой дисциплины.

Судом также установлено, что выплата единовременной премии генеральному директору общества и работникам филиала в г. Самаре в канун дня рождения ОАО «АК «Транснефть» предусмотрена трудовым договором с генеральным директором и работниками филиала в г. Самаре.

При этом основанием для выплаты премии указаны качественное и своевременное выполнение своих должностных обязанностей, добросовестный труд, достигнутые производственные и экономические результаты; премия выплачивалась не всем работникам филиала. Исходя из установленных при рассмотрении дела обстоятельств суд счел обоснованным учет обществом в соответствии со ст. 252 и 255 НК РФ в составе расходов на оплату труда указанных премий как предусмотренных трудовыми договорами и локальным нормативным актом налогоплательщика, носящих стимулирующий характер и связанных с производственной деятельностью. (По материалам постановления ФАС Московского округа от30.11. по делу № А40-127128/10-127-729)

При разработке системы оплаты труда необходимо исходить из того, что все премии (независимо от источника финансирования) облагаются НДФЛ и социальными страховыми взносами на общих основаниях, а также включаются в расчет среднего заработка работников для различных целей.

Так, согласно Положению об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, утвержденному постановлением Правительства РФ от 15.06.2007 № 375, в средний заработок, исходя из которого исчисляются пособия, включаются все виды выплат и иных вознаграждений в пользу застрахованного лица, на которые начислены страховые взносы в ФСС России в соответствии с Законом № 212-ФЗ.

Пункт 14 названного Положения определяет, что премии и вознаграждения включаются в средний заработок с учетом следующих особенностей:

ежемесячные премии и вознаграждения, выплачиваемые вместе с заработной платой данного месяца, включаются в заработок того месяца, за который они начислены;

премии (кроме ежемесячных премий и вознаграждений, выплачиваемых вместе с заработной платой данного месяца), вознаграждения по итогам работы за квартал, за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, единовременные премии за особо важное задание включаются в заработок в размере начисленных сумм в расчетном периоде.

При исчислении среднего заработка для иных целей, предусмотренных трудовым законодательством, необходимо руководствоваться Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы. Из п. 2 данного Положения следует, что для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. То есть премии, не предусмотренные системой оплаты труда, не будут участвовать в расчете в отличие от расчета среднего заработка для выплаты пособий по государственному социальному страхованию (как видно из приведенной выше формулировки Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, там имеет значение только факт начисления с суммы премии социальных страховых взносов).

В силу п. 15 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы премии учитываются в расчете в следующем порядке:

ежемесячные премии и вознаграждения - фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода;

премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц . - фактически начисленные в расчетном периоде за каждый показатель, если продолжительность периода, за который они начислены, не превышает продолжительности расчетного периода, и в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода, если продолжительность периода, за который они начислены, превышает продолжительность расчетного периода;

вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год . начисленные за предшествующий событию календарный год, - независимо от времени начисления вознаграждения.

В случае если время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью или из него исключались отрезки времени, предусмотренные п. 5 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, премии и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде, за исключением премий, начисленных за фактически отработанное время в расчетном периоде (ежемесячные, ежеквартальные и др.).

Если работник проработал неполный рабочий период, за который начисляются премии и вознаграждения, и они были начислены пропорционально отработанному времени, они учитываются при определении среднего заработка исходя из фактически начисленных сумм.

Приложение. Сопоставление льгот по НДФЛ и социальным страховым взносам с выплат в пользу работников в

HTTP Status 404 - /static/File/%25D0%259F%25D1%2580%25D0%25BE%25D0%25B5%25D0%25BA%25D1%2582%2520%25D0%259F%25D1%2580%25D0%25B8%25D0%25BA%25D0%25B0%25D0%25B7%2520%25D0%2594%25D0%2593%25D0%2597%2520%25D0%25A2%25D0%259E%2520%2520%25D1%2586%25D0%25B5%25D0%25BB%25D0%25B5%25D0%25B2%25D1%258B%25D0%25B5%2520%25D0%25BF%25D0%25BE%25D0%25BA%25D0%25B0%25D0%25B7%25D0%25B0%25D1%2582%25D0%25B5%25D0%25BB%25D0%25B8.doc

type Status report

message /static/File/%25D0%259F%25D1%2580%25D0%25BE%25D0%25B5%25D0%25BA%25D1%2582%2520%25D0%259F%25D1%2580%25D0%25B8%25D0%25BA%25D0%25B0%25D0%25B7%2520%25D0%2594%25D0%2593%25D0%2597%2520%25D0%25A2%25D0%259E%2520%2520%25D1%2586%25D0%25B5%25D0%25BB%25D0%25B5%25D0%25B2%25D1%258B%25D0%25B5%2520%25D0%25BF%25D0%25BE%25D0%25BA%25D0%25B0%25D0%25B7%25D0%25B0%25D1%2582%25D0%25B5%25D0%25BB%25D0%25B8.doc

Типичные ошибки в премировании работников

Один из видов премирования персонала, применяемый сегодня на большинстве предприятий, - вознаграждение за достижение ключевых показателей деятельности. При создании и внедрении данной системы могут возникать ошибки, приводящие не только к ухудшению результатов работы компании, но и к сбоям в системе управления. Рассмотрим эти ошибки на примере производственных предприятий.

Процесс управления премированием персонала включает планирование, организацию, мотивацию и контроль (см. рис. 1). Ошибки могут возникать на каждой из перечисленных стадий.

ОАО «Территориальная генерирующая компания N2» (ТГК-2) сформирована в 2005 г. присоединением к операционной компании ТГК-2 региональных генерирующих компаний: Архангельской, Вологодской, Костромской, Новгородской, Тверской и Ярославской областей. Занимается производством электрической и тепловой энергии. Численность персонала - более 7 тыс. человек.

Планирование

Планирование в системе управления премированием заключается в разработке конкретных ключевых показателей деятельности. Рассмотрим типы ошибок, совершаемых на этой стадии.

Организация процесса разработки показателей

В ней должны принимать участие руководители и сотрудники всех структурных подразделений предприятия. Рассматриваются предложения по показателям премирования всех заинтересованных центров ответственности. Окончательный выбор критериев осуществляют руководители высшего уровня управления на специальном совещании: они имеют наиболее полное представление о деятельности предприятия, его целях и перспективах развития. При невыполнении этих условий возникают следующие ошибки:

1. Неполная и субъективная оценка результатов деятельности премируемого сотрудника (подразделения) вследствие того, что показатели премирования разрабатываются одним или несколькими специалистами или управленцами без учета предложений остальных работников компании.

2. Отсутствие связи показателей с глобальными целями предприятия, главную роль в постановке которых играют высшие руководители и собственники. Так может произойти, если они не участвуют в разработке показателей, методик определения их значений.

3. Неполное соответствие показателей премирования результатам деятельности вследствие неучастия премируемого сотрудника (либо начальника подразделения) в их формировании. Разные сферы работы компании - закупочная, производственная, сбытовая и др. - имеют специфические особенности оценки результатов. Представители каждой - начальники или подчиненные - подбирают показатели, наиболее соответствующие итогам работы. Критерии для небольших отделов могут определить их руководители, так как они детально знают все особенности деятельности подчиненных. В разработке показателей для крупных подразделений, где есть должности с узкой специализацией, должны участвовать также и сотрудники.

4. «Нестыковка» в показателях, возникающая, когда отдельные руководители подразделений не участвуют в разработке критериев смежных отделов.

Пример

В компании для достижения стратегических и тактических плановых финансовых результатов было необходимо строго соблюдать бюджет доходов и расходов, как по итоговым результатам, так и по отдельным статьям. Контролировал и координировал исполнение бюджета финансовый директор. Но в разработке показателей премирования он не принимал участия. В результате в системе премирования была учтена лишь часть статей бюджета для трех центров ответственности.

Для предотвращения ошибок этого этапа можно использовать схему учета мнений заинтересованных сторон (см. рис. 2). На рисунке ЦО - это центры ответственности системы материального стимулирования: отдельные категории персонала, структурные подразделения или виды деятельности (ЦО создаются на основе общности целей). Стрелки, ведущие от блоков ЦО и руководства к блокам ключевых показателей деятельности означают мнения или предложения по установлению показателей других ЦО. Согласованием достигается баланс интересов центров ответственности и руководства (стрелки по бокам снизу вверх), а также начальников направлений и высших менеджеров. Окончательное решение принимают руководители компании (стрелки от соответствующего блока к блокам ключевых показателей деятельности). Основой таких взаимоотношений выступает предварительное доведение целей до каждого центра ответственности, т. е. «сверху вниз».

Форма приказа о премировании работников по итогам месяца

Взаимосвязь показателей и целей

Ключевые показатели деятельности, используемые для премирования работников, должны не только четко отражать цели предприятия, но и способствовать распределению этих целей на все уровни управления. Возможны следующие ошибки:

1. Отсутствие связи системы показателей премирования со стратегическими, общими и конкретными целями предприятия. Цели - это ориентиры в деятельности для достижения ее результатов, они учитывают потребности внутренней и внешней среды организации. От их правильной разработки и реализации во многом зависит не только успех компании на рынке, но и эффективность всей ее системы управления. Поэтому необходимо увязывать показатели премирования с системой целей для стимулирования сотрудников к их достижению.

2. Отсутствие стратегии или стратегического плана развития предприятия, в результате чего персонал ориентируется на краткосрочные результаты и не учитывает перспектив.

3. Отсутствие систематизации целей компании, т.е. структуры («дерева целей»), которая должна формироваться от целей верхнего уровня (стратегических) до целей более низкого уровня (тактических).

4. Отсутствие связи показателей с ключевыми и оценочными критериями деятельности, установленными в бизнес-плане.

5. Отсутствие связи бизнес-плана предприятия со стратегическим планом.

6. Ориентация системы премирования только на текущие цели, а не на стратегические. Это происходит, когда цели устанавливаются не высшими руководителями компании, а менеджерами среднего уровня.

7. Отсутствие учета особенностей работы отдельного сотрудника (структурного подразделения).

8. Отсутствие декомпозиции целей и, соответственно, ключевых показателей деятельности, вследствие чего линейные менеджеры не способствуют достижению показателей, установленных высшему руководству. Необходимо сначала разрабатывать показатели для верхнего уровня управления, а затем распространять их на более низкие уровни (для начальников цехов, служб, отделов).

9. Отсутствие прямой связи показателей с результатами деятельности подразделения (сотрудника).

Форма приказа о премировании работников по итогам месяца

Пример

На лесопильно-деревообрабатывающем предприятии одним из показателей премирования работников вспомогательных подразделений (электроцех, транспортный, ремонтно-механический цеха и др.) является «достижение нормативного выхода пиломатериалов», т. е. выполнение плана основного лесопильного производства.

10. Необоснованное укрупнение показателей деятельности, когда одинаковые критерии устанавливаются сразу для нескольких центров ответственности; при этом не учитываются индивидуальные цели каждого из них.

Пример

Служба персонала предприятия включает следующие структурные единицы: отдел кадров, группы организации и оплаты труда, подготовки кадров, социальных программ. Всем работникам службы персонала установлен укрупненный показатель «Выполнение бюджета доходов и расходов в части затрат на персонал». Однако каждая из структурных единиц службы (центр ответственности) не может в полной мере повлиять на достижение этого показателя. Например, под контролем группы организации и оплаты труда - расходы на оплату труда, а у группы подготовки кадров - затраты на обучение персонала.

Центры ответственности

В основном, центры ответственности системы материального стимулирования, как указано выше, организуются по категориям персонала, структурным подразделениям, видам деятельности. Совокупность центров образует своеобразную организационную структуру управления достижением целей предприятия. Система премирования должна способствовать этому через установление разных ключевых показателей деятельности элементам этой структуры, т.е. ЦО. Отметим следующие ошибки:

1. Отсутствие центров ответственности системы премирования, т.е. показатели устанавливаются для компании в целом, и вклад отдельного ЦО в результаты ее деятельности не определяется.

2. Установление для центра ответственности показателей, которые он в действительности не контролирует.

Пример

Показатель «Непревышение плановых затрат материалов на ремонт» установлен работникам отдела материально-технического снабжения. Однако в соответствии с распределением обязанностей, обозначенным в Положениях о подразделениях, данные функции по планированию и контролю расхода материалов на ремонт возлагаются на группу планирования и организации ремонтов.

3. Отсутствие дифференциации показателей, а также информирования о них каждого работника или структурного подразделения.

4. Дублирование функций управления. Как следствие - громоздкость и сложность организации управления предприятием.

Пример

Крупная производственная компания имеет административно-управленческий аппарат и пять обособленных подразделений, в каждом из которых имеются структурные подразделения - группы организации ремонтов. Их функции (планирование и организация ремонтных работ) также выполняет аналогичная группа в составе административно-управленческого аппарата.

Формулирование ключевых показателей деятельности

Правильное и четкое наименование ключевого показателя деятельности, определение и установление подробной методики его оценки обеспечивает понятность системы как для премируемого работника, так и для руководителей компании. Ошибки при формулировании ключевых показателей деятельности могут быть следующие:

1. Показатели не удовлетворяют основным требованиям (простота и понятность).

Пример

На предприятии в разработке показателей принимали участие все руководители направлений. Начальник производственного отдела установил своим подчиненным показатель «Выполнение графика технических мероприятий». Из бесед с работниками этого подразделения выяснилось: никто из них не представляет, что это за график, кто его составляет, как он планируется и контролируется. Сотрудники не понимали, за что им начислялась премия и к чему им стремиться. Возможно, этот график и существовал, но лишь у того руководителя, который «изобрел» данный показатель.

2. Большое количество показателей (более трех), устанавливаемых для одного центра ответственности. Как следствие - усложнение системы премирования и оценки деятельности работника (выяснения, улучшилась она или ухудшилась).

3. Многозначность показателя -когда под ним подразумеваются разные цели.

Пример

Показатель премирования «Выполнение плана мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда и обеспечение плановых темпов роста производительности труда», установленный отделу организации и оплаты труда, базируется на двух целях одного уровня:

• совершенствование системы стимулирования труда;

• контроль и (или) увеличение производительности труда.

Данный показатель лучше разделить на два либо, если уже имеется более трех показателей, выбрать те из них, которые соответствуют приоритетным целям.

4. Дублирование показателями премирования критериев выполнения работниками их должностных обязанностей, которые при повременно-премиальной системе оплаты труда должны отражаться на должностном окладе, а не на премии.

Пример

Для бухгалтерской службы предприятия установлен показатель премирования «Своевременная и качественная подготовка финансовой отчетности». Однако эта функция предусмотрена также в должностных инструкциях, Положении о структурном подразделении, и работникам за ее выполнение начисляется должностной оклад.

5. Отсутствие на предприятии единой терминологии в наименованиях показателей, т.е. унификации их формулировок.

6. Несоответствие показателей учетной информации (несопоставимость их плановых и фактических значений).

Пример

Для производственного отдела крупного предприятия установлен показатель «Непревышение расхода основных материалов на производство». Однако система бухгалтерского учета в компании не предусматривает отдельного учета материалов по видам (основные, вспомогательные), и фактический расход основных материалов посчитать сложно. Следует либо внести изменения в учетную политику компании, либо изменить наименование показателя.

7. Невозможность точного измерения количественных и качественных ключевых показателей деятельности. Количественные должны иметь значения в числовом виде, а для качественных нужно заранее ввести шкалу (имеющую, например, два значения - «выполнено» или «не выполнено»).

8. Не определенный и не утвержденный порядок или методика оценки показателей.

9. Сложность методик расчета ключевых показателей деятельности. Поскольку может использоваться несколько вариантов их расчета, оценки или измерения, то при формулировании показателей важно выбрать конкретную методику. Она должна быть единой по предприятию, ее следует описать понятным для работников функциональных подразделений языком.

Форма приказа о премировании работников по итогам месяца

Пример

Методика оценки показателя «Выполнение заданного диспетчерского графика генерации в пределах установленного норматива» генерирующей энергетической компании:

• показатель оценивается по отклонениям от заданного диспетчерского графика;

• утверждение норматива производится ежеквартально до наступления расчетного периода первым заместителем генерального директора по производству и инвестициям;

• ежедневно коммерческо-диспетчерский

центр определяет отклонение от норматива, для премирования учитывается количество отклонений от установленного «коридора» в месяц; • показатель считается достигнутым при количестве отклонений в месяц не более, чем N - 1, где N - количество дней в месяце;

• среднее количество отклонений в месяц рассчитывается как среднее арифметическое значений ежедневных отклонений:

Количество отклонений в месяц = =Х ежедневных отклонений/количество дней в месяце;

• при среднемесячном отклонении более 1 для определения размера премии по данному показателю используются понижающие коэффициенты (см. таблицу 1).

Организация

Организация системы премирования предполагает установление порядка в расчетах премий, проведении анализа достижения ключевых показателей деятельности, а также сбор и обработку информации о выполнении работниками своих задач за определенный период.

Ошибки, возникающие на этой стадии, могут быть следующими:

1. Отсутствие утвержденного порядка организации процесса премирования, в котором должны быть четко оговорены права и обязанности всех подразделений (работников), формы и сроки предоставления данных, схема движения документов системы премирования.

2. Нечеткое определение полномочий и ответственности структурных подразделений (работников).

3. Отсутствие единого документа, регламентирующего процесс премирования работников.

4. Отсутствие утвержденных плановых (нормативных) значений ключевых показателей деятельности.

Пример

В энергетической компании значение ключевого показателя деятельности «Непревышение плановых условно-постоянных затрат» установлено и утверждено в бизнес-плане предприятия на год с разбивкой суммы по кварталам. Премирование работников за достижение этого показателя производится ежемесячно, а плановое значение показателя в расчете на месяц не утверждено. В результате работники не могли понять, какой величины затрат они должны достичь по итогам месяца, учитывая и тот факт, что расшифровка бизнес-плана постоянно корректировалась без утверждения по месяцам в пределах общей квартальной суммы средств.

5. Отсутствие механизма и описания процедуры анализа достижения ключевых показателей.

6. Отсутствие проверки точности измерения, расчета, определения и планирования показателей. Функция контроля может быть возложена как на руководителя, так и на работников подразделения, осуществляющего планирование и анализ показателя. Проверка проводится в случае либо значительных отклонений фактических значений от планируемых по неизвестным причинам, либо с целью совершенствования показателей и методик их расчета. При этом анализируются применяемые методики, факторы, влияющие на плановое и фактическое значения показателей, сопоставимость этих данных.

7. Не производится детальный анализ причин отрицательных отклонений установленных показателей, не разрабатываются мероприятия для их достижения.

8. Отсутствие мероприятий по улучшению значений показателей.

9. Не принимаются во внимание мнения и объяснения работников о причинах невыполнения планов.

10. Данные план-фактного анализа (исследования абсолютных и относительных отклонений фактических значений показателей от плановых) не проходят согласования с высшим руководством, т.е. отсутствует контроль достижения ключевых показателей на более высоком уровне управления.

11. Несвоевременность премирования работника за достижение показателя. Период между получением результата и выплатой вознаграждения рекомендуется делать как можно меньшим, в противном случае снижается мотивация человека к достижению целей в следующие периоды.

Пример

Система стимулирования труда работников одного из предприятий предусматривала годовое вознаграждение за достижение плановых финансовых результатов. Были установлены и утверждены два ключевых показателя:

• выполнение плана по чистой прибыли;

• выполнение ROE (рентабельность собственного капитала).

При подведении окончательных итогов деятельности и закрытии бухгалтерской отчетности в апреле следующего отчетного года было выявлено, что оба показателя достигнуты, и работникам положено годовое вознаграждение. Однако, учитывая, что сроки его выплаты не указаны в локальных нормативных актах компании, руководство приняло решение: средства, заложенные в бюджете на выплату вознаграждения, перенаправить на приобретение нового оборудования. В результате положенное вознаграждение было начислено и выплачено только в конце года, следующего за расчетным. При этом работникам также были установлены цели достижения плановой прибыли и ROE в текущем году, а поощрение за их достижение также не произведено.

12. Не автоматизирован процесс расчета индивидуальных премий.

Пример

Для автоматизации работы можно использовать одну из технологий консолидации данных и расчета результатов достижения ключевых показателей деятельности:

1. Разработать электронные формы справок о достижениях показателей, например, в Excel.

2. Создать отдельную рабочую книгу, например, под названием «Расчет премии», с общим сводным листом расчета результатов и листами справок о достижении показателей. При этом использовать представленные ответственными лицами электронные формы. 3. Связать данные общего сводного листа с соответствующими листами справок.

4. Результаты достижения показателей определить с помощью функции «ЕСЛИ». Таким образом, итоговый расчет размеров премий производится на общем сводном листе, являющемся приложением к Приказу на премирование. Такой же расчет за следующий учетный период осуществляется путем подстановки новых электронных форм справок о достижении показателей в рабочую книгу «Расчет премии».

Данная технология исключает ручную работу по ежемесячному (ежеквартальному и т.д.) «перенабиванию» данных справок и позволяет автоматически определять результат достижения показателя.

Мотивация

При реализации системы премирования происходит стимулирование работников к достижению целей предприятия или ключевых показателей деятельности. Ошибки, появляющиеся на этой стадии, возникают из-за нарушения принципов мотивации или неправильного осуществления предыдущих стадий:

1. Система показателей премирования не мотивирует к достижению целей компании, подразделений и отдельного сотрудника.

2. Размер вознаграждения по ключевому показателю - незначителен для работников, т.е. доля премирования по данному критерию очень мала.

Пример

Для заместителя генерального директора по обеспечению производства энергетической компании установлены показатели, представленные в табл. 2:

Расчетный размер премии по последнему критерию составляет всего 5%, следовательно, достижение показателя практически не стимулируется.

3. Целевое значение ключевого показателя деятельности слишком мало, и работники могут достичь его, не прилагая особых усилий. Как следствие - отсутствие мотивации к его достижению.

Пример

На предприятии действует система премирования работников за достижение ключевых показателей по результатам работы за месяц. Анализ деятельности за два последних года показал, что одни показатели систематически не выполняются, другие же - выполняются постоянно. После опроса работников, которым всегда начисляется премия в полном объеме, было определено, что целевая величина отдельных показателей настолько мала, что сотрудники легко их достигают.

Например, для отдела организации и оплаты труда был установлен показатель «Отсутствие перерасхода фонда оплаты труда». При анализе отклонений фактических данных от плановых выявлено, что экономия фонда по месяцам двух анализируемых лет составляет в среднем 16 %. Исследование причин отклонений показало, что план по фонду был условно завышен с учетом планируемой к вводу новых мощностей численности персонала, которая не была введена в расчетных периодах в связи с переносом планируемого срока ввода мощностей.

4. Руководство компании не отмечает успехи тех подразделений или отдельных работников, которые наилучшим образом достигают установленных им ключевых показателей деятельности.

Форма приказа о премировании работников по итогам месяца

Контроль и совершенствование системы премирования

Поскольку компании постоянно развиваются, обновляются виды и способы их деятельности, то разработанная система премирования может устаревать и становиться непригодной в новых условиях. Поэтому необходимо своевременно выявлять изменения целей и методов работы предприятия и модифицировать систему премирования, иначе она не будет отвечать потребностям менеджмента. Стадия контроля является завершающей и определяет необходимость совершенствования системы ключевых показателей для премирования персонала, выявляет проблемы и неточности, возникающие на всех этапах процесса управления.

Типичные ошибки, характерные для стадии контроля:

1. Не определены процедуры пересмотра системы премирования, правила внесения изменений и совершенствования механизма ключевых показателей деятельности.

2. При совершенствовании системы премирования не устанавливаются приоритеты в деятельности.

Пример

На крупном промышленном предприятии руководство поставило задачу усовершенствовать систему премирования путем введения новых показателей премирования. Работники службы персонала собрали предложения по ключевым показателям деятельности у руководителей практически всех уровней управления. Объем этих данных был достаточно большой, и они разнились в отношении как самих показателей, так и центров ответственности за их достижение.

Сложности возникли на стадии обработки и выбора наиболее подходящих показателей. В итоге было принято решение: каждый руководитель направления сам должен выбрать наиболее приемлемые 2-3 показателя для подчиненного подразделения. Затем эти критерии были автоматически утверждены генеральным директором.

В дальнейшем в процессе премирования работников по новым показателям часто возникали случаи недовольства новой системой. Сотрудники жаловались в основном на отсутствие связи показателей с текущими целями их деятельности, устанавливаемыми начальством.

Таким образом, совершенствование системы премирования было осуществлено «снизу вверх» без доведения целей до руководителей всех уровней. При этом не учитывались приоритетные цели предприятия, которые должны устанавливаться представителями высшего звена управления и структурироваться «сверху вниз».

3. Новые показатели устанавливаются без анализа ранее действовавшей системы премирования и без обсуждения проблем, возникших в прошлых периодах.

4. Не проводится диагностика текущего состояния компании.

5. Не определяется цель и необходимость совершенствования системы премирования.

***

Для успешного функционирования системы премирования сотрудников необходимо постоянно проводить ее анализ и контроль. Своевременное выявление и исключение ошибок на каждой стадии повысит эффективность деятельности не только отдельного работника, но и предприятия в целом.

Источники:
www.9111.ru, www.profsro.ru, zakaz.tomsk.gov.ru, www.pro-personal.ru

Следующие:


19 сентебря 2018 года

Комментариев пока нет!
Ваше имя *
Ваш Email *

Сумма цифр справа: код подтверждения

Популярное

  • Образец приказа об оказании материальной помощи в связи с болезнью Как грамотно составить заявление на оказание материальной помощи?Главная Образцы документов Как грамотно составить заявление на оказание материальной помощи?Ситуации в жизни бывают разные, никто

  • Объяснительная форма образец Объяснительная записка. Образец объяснительной запискиОбъяснительная записка, отсутствия ученика в школе на уроках, невыполнения задания, прогула, это один из видов служебной записки, факта: причины

  • Акт приемки оборудования в монтаж образец заполнения АКТ ПРИЕМКИ-ПЕРЕДАЧИ ОБОРУДОВАНИЯ В МОНТАЖ. ФОРМА no. 12¦ Код ¦Склад¦ ¦¦операции¦ ¦ ¦¦ ¦ ¦ ¦Акт составлен ________________________________________________(место составления акта)Передано ____________________________________________________(наименование монтажной организации)перечисленное

  • Образец объяснения в трудовую инспекцию Объяснительная запискаСодержаниеОбъяснительная записка - это один из видов служебной записки, который содержит объяснения причины какого-то события, поступка, факта: причины опоздания на работу, прогула,

  • Производственная травма объяснительная образец Как писать объяснительную по производственной травме? хотелось бы увидеть образецСходите в трудовую инспекцию, они с "радостью" Вам помогут.При производственной травме оформляется Акт, вот

  • Акт хищения электроэнергии образец Учет электроэнергии в бытуСодержание работы Лекция 9. Учет электроэнергии в быту Одними из основных целей при организации энергоснабжения населения является:· обеспечение правильной эксплуатации

  • Недавно добавленные материалы:

  • Договор аренды помещения между юридическими лицами образец АРЕНДЫ НЕЖИЛОГО ПОМЕЩЕНИЯ, ЗАКЛЮЧАЕМЫЙ МЕЖДУ ДВУМЯ ЮРИДИЧЕСКИМИ ЛИЦАМИг. Санкт-Петербург ___________ _____ г.ООО ____________, именуемое в дальнейшем Арендодатель, в лице генерального директора ________________, действующей

  • Договор аренды помещения под магазин образец Источники: Договор аренды цеха образец Простой образец договора аренды

  • Договор аренды подъемника образец Раздел: Образцы документовТип документа: ПаспортДля того, чтобы сохранить образец этого документа себе на компьютер перейдите по ссылке для скачивания.ВНИМАНИЮ ВЛАДЕЛЬЦА ПОДЪЕМНИКА!1.

  • Договор аренды образец рб по состоянию на 25 января 2005 годаДоговор аренды оборудования№_____ Город ____________ _____ ____________ 200 _

  • Договор аренды оборудования с последующим выкупом образец Приложение N ___к Договору аренды оборудованияс последующим выкупомN ___ от "___"________ ___ г.__________________, именуем__ в дальнейшем "Арендодатель", в лице __________________, действующ__ на основании __________________,

  • Договор аренды программного обеспечения образец ДОГОВОРна разработку программного обеспечения"___"_________ ____ г.____________________________________________________________, именуем____ в дальнейшем "Заказчик", в лице ____________________________________________, действующ__ на основании ________________________,