коррекция зрения
Главная » Шаблоны для секретаря

Образец приказа о расторжении трудового договора в связи с сокращением


Расторжение трудового договора в случае сокращения численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ)

Для правомерного проведения сокращения численности необходимо одновременное наличие пяти условий:

– действительное сокращение численности, подтвержденное анализом старого и нового штатного расписания;

– соблюдение преимущественного права.

– попытки работодателя трудоустроить сокращаемых работников при наличии вакантных мест;

– работник под роспись предупрежден за два месяца об увольнении;

– предварительно запрошено мнение профсоюзного комитета о намеченном увольнении члена профсоюза. Профком дает свое заключение в течение 10 дней.

Сокращение численности или штата работников производится, прежде всего, путем ликвидации вакантных мест. Далее согласно ст. 179 ТК РФ в рамках одной равной производительности труда и квалификации предпочтение должно отдаваться:

– семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работников или получающих от него помощь;

– лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

– работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

– инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

– работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Не допускается увольнение по сокращению численности беременных женщин, женщин, имеющих детей до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих детей в возрасте до четырнадцати лет, ребенка-инвалида до восемнадцати лет, других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ).

Образец приказа о расторжении трудового договора в связи с сокращением

Образец заполнения трудовой книжки.

Образец приказа о расторжении трудового договора в связи с сокращением

Рис. 90 Образец приказа о прекращении (расторжении) трудового договора в связи с сокращением штата и записи в трудовую книжку

Расторжение трудового договора в связи с сокращением штата работников

Для того чтобы процедура расторжения трудового договора в связи с сокращением штата работников была законной, необходимо учесть следующие положения ТК РФ.

В соответствии со ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением штата возможно только в случае, если невозможно перевести работника, с его письменного согласия, на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Вместе с тем, те должности, которые заняты работниками, находящимися в длительных отпусках, в том числе и в отпуске по уходу за ребенком, не являются вакантными.

Статьей 180 ТК РФ предусмотрено, что о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Таким образом «точкой отсчета» является дата получения работником уведомления. Вместе с тем, фактическому уведомлению работника о предстоящем увольнении по данной причине предшествует принятие работодателем соответствующего решения. Данное решение оформляется в форме приказа о сокращении штата работников.

При принятии решения о сокращении штата работников работодателю необходимо учитывать требования законодательства о запрете на расторжение трудового договора и о предпочтении в оставлении на работе при равной квалификации.

Статьей 261 ТК РФ установлен запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя (в том числе и по сокращению штата, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем):

  • с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет,
  • с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет,
  • с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери,
  • с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
  • В соответствии со статьей 179 ТК РФ при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от работы по направлению работодателя.

    Таким образом, до момента увольнения работника в связи с сокращением штата работодателю необходимо последовательно осуществить следующие мероприятия:

    1. Определить перечень работников, расторжение трудового договора по сокращению штата с которыми запрещено статьей 261 ТК РФ.
    2. Определить перечень работников, которым на основании статьи 179 ТК РФ оказывается предпочтение в оставлении на работе при равной производительности труда и квалификации.
    3. Принять решение о сокращении штата работников и оформить соответствующий приказ.
    4. За два месяца до предполагаемой даты увольнения составить и вручить каждому увольняемому работнику под роспись извещение о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, в котором одновременно предложить соответствующую его квалификации или нижестоящую вакантную должность (при наличии таковой). В случае, если работник уклоняется от получения извещения, содержание документа необходимо зачитать ему вслух при наличии свидетелей. При отказе работника от ознакомления с извещением составляется соответствующий акт.
    Следует отметить, что при наличии письменного согласия работника трудовой договор может быть расторгнут до истечения двухмесячного срока. В этом случае работодатель обязан выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
  • Одновременно с уведомлением работников работодателю необходимо поставить в известность службу занятости. На основании пункта 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 №1032-1 «О занятости населения в РФ» при принятии решения о сокращении штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника. В случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, работодатель обязан известить об этом органы службы занятости не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
  • По истечении двухмесячного срока с момента уведомления работника, в случае если работник отказался от предложенной ему вакантной должности (или вакантная должность отсутствовала), необходимо издать приказ об увольнении работника и ознакомить с ним работника под роспись. При этом необходимо учитывать, что согласно ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя, в т.ч. по сокращению штата, в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

    Выдача работнику трудовой книжки с соответствующей записью об увольнении и окончательный расчет с работником производятся в последний рабочий день.

    В соответствии со ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику должна быть выплачена денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

    В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства на срок не более двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, при условии если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. 2 ст. 178 ТК РФ). Следует отметить, что при отсутствии у органов занятости возможности предложить работнику подходящую работу ему выдается справка, на основании которой за работником и сохраняется средний заработок за третий месяц после увольнения.

    Мы готовы сопровождать всю процедуру сокращения штата работников, а также консультировать вас по отдельным вопросам, связанным с применением трудового законодательства.

    Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников

    Автор: Н.А. Панова, юрисконсульт представительства компании "Шторм Интернешнл"

    Конституцией РФ предусмотрено, что в стране гарантируется свобода экономической деятельности. Это означает, что собственник предприятия сам определяет сферу и характер своей деятельности, организационно-правовую форму предприятия, численность сотрудников и другие необходимые факторы. В то же время Россия является социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. В связи с этим предпринимательская деятельность не должна нарушать предоставленные законодательством трудовые права работников, осуществляющих свою трудовую деятельность на предприятиях различных форм собственности.

    Вопросы расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации на сегодняшний день являются довольно острыми. Как показывает судебная практика, наиболее часто обжалуется в судебном порядке именно увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ. Объясняется это как тем, что работодатель нередко нарушает права работника при увольнении по данному основанию, так и тем, что это одно из наиболее часто применяемых оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

    Как правило, нарушения, допускаемые работодателем, заключаются в несоблюдении установленной законом процедуры расторжения трудового договора.

    Нередко нарушение процедуры увольнения допускается работодателем в связи с тем, что он не вполне четко представляет себе последовательность действий, которые необходимо осуществить при расторжении трудового договора. Рассмотрим примерный алгоритм действий работодателя при осуществлении увольнения работника в связи с сокращением численности или штата.

    Принятие решения о сокращении

    ТК РФ, устанавливая обязанности, которые возлагаются на работодателя, не содержит четкой, логически выстроенной последовательности действий работодателя. Нормы, регулирующие процедуру увольнения работников по данному основанию, рассредоточены и содержатся в ст. 73, 81, 82, 178, 179, 180, 261, 292, 296 ТК РФ.

    Примерный алгоритм действий при осуществлении сокращения численности или штата должен быть следующим:

    1. Принятие решения о сокращении численности или штата работников.

    2. Предоставление сведений о проведении сокращения численности или штата выборному профсоюзному органу, уведомление органов службы занятости.

    3. Учет преимущественного права на оставление на работе.

    4. Подбор вакантных должностей для предложения работникам.

    5. Выдача работникам уведомления о предстоящем увольнении. Предложение другой работы.

    6. Учет мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

    7. Издание приказа об увольнении работника. Предоставление гарантий и компенсаций, связанных с расторжением трудового договора.

    Доказывая правомерность увольнения в суде, работодатель не должен обосновывать необходимость сокращения, а должен доказать лишь то, что при его проведении была соблюдена предусмотренная законом процедура

    Для того чтобы иметь законные основания для расторжения трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата, работодатель должен принять решение о проведении такого сокращения. Принимать решение о сокращении численности или штата работников должен правомочный на то орган. Так, в соответствии с Федеральным законом от 26.12.95 № 208.ФЗ “Об акционерных обществах” единоличный исполнительный орган общества (директор, генеральный директор) без доверенности действует от имени общества, в т. ч. утверждает штаты. Следовательно, в акционерном обществе, если иное не предусмотрено уставом, директор вправе самостоятельно решать вопрос о проведении организационно-штатных мероприятий.

    В связи с тем, что свобода осуществления экономической деятельности гарантирована законом, работодатель не обязан доказывать целесообразность проведения такого сокращения, и суд не должен выяснять причины сокращения, т. к. не вправе вмешиваться в осуществление юридическими лицами хозяйственной деятельности.

    В случае если орган, принявший решение о проведении сокращения, не имел соответствующих полномочий на принятие такого решения, увольнение работников может быть признано незаконным.

    В том случае, если полномочия по изменению штата предоставлены директору, решение о сокращении штата отражается в приказе о внесении изменений в штатное расписание. Если же принятие такого решения находится в компетенции другого органа (общего собрания учредителей, совета директоров, учредителя и т. д.), то в приказе об изменении штатного расписания должно быть отражено, на каком основании издается данный приказ.

    Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.04 указал, что при изменении состава участников (акционеров) смены собственника имущества не происходит,т. к. в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество

    Следует также учитывать, что при смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности (ст. 75 ТК РФ). Следовательно, сокращение штата или численности работников, произведенное в период между принятием решения о смене собственника имущества организации и до государственной регистрации перехода права собственности, должно быть признано незаконным, даже если работодателем была полностью соблюдена процедура проведения сокращения.

    Нужно иметь в виду, что увольнение по данному основанию возмож. но только в том случае, если сокращение численности или штата реально имело место. Подтверждением сокращения штата работников конкретной организации может служить штатное расписание с его последующими изменениями, решения об изменении структуры, соответствующие приказы, данные о сокращении фонда оплаты труда, ведомости о получении зарплаты и т. д.

    Предоставление сведений о сокращении численности или штата работников организации выборному профсоюзному органу. Уведомление органов службы занятости

    Согласно ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за 2 месяца до начала соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, – не позднее чем за 3 месяца до начала соответствующих мероприятий.

    Ранее критерии массового увольнения определялись постановлением Правительства РФ от 05.02.93 № 99 “Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения”, которым было утверждено Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения.

    Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях

    В настоящее время Московским трехсторонним соглашением на 2004 г. между правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями промышленников и предпринимателей (работодателей) установлено, что критериями массового увольнения следует считать показатели численности увольняемых работников за определенный период времени:

    – увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих 30 и более человек;

    – сокращение численности или штата работников организации в количестве:

    50 и более человек в течение 30 календарных дней;

    200 и более человек в течение 60 календарных дней;

    500 и более человек в течение 90 календарных дней.

    Стоит обратить внимание, то информация о предстоящем массовом увольнении предоставляется выборному профсоюзному органу независимо от того, подлежат ли увольнению члены данного профсоюза или нет

    Предупреждение выборного профсоюзного органа о предстоящем расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ имеет целью обеспечить участие работников в управлении организацией. Согласно ст. 53 ТК РФ к основным формам участия работников в управлении организацией относятся: получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников, обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, а также внесение предложений по ее совершенствованию.

    Профсоюзный орган, получив сведения о предстоящем увольнении работников, имеет реальную возможность участия в консультациях с работодателем, по итогам которых разрабатывается программа мероприятий, направленных на содействие занятости и предоставление социальных гарантий работникам в условиях массового увольнения, и определяются источники ее финансирования.

    Что считать моментом начала проведения соответствующих мероприятий: выдачу работникам уведомления о предстоя. щем увольнении, увольнение первого работника или какой. либо иной момент?

    Статья 40.2 КЗоТ РФ предусматривала, что “администрация предприятий, учреждений, организаций своевременно, не менее чем за три месяца, представляет соответствующему профсоюзному органу информацию о возможном массовом высвобождении работников”, хотя в ней не указывалось, какое событие является точкой обратного отсчета для указанных трех месяцев. Однако сложившаяся практика понимала под таким событием увольнение работника. Не исключено, что норма, изложенная в ст. 82 ТК РФ, будет трактоваться таким образом, что мероприятиями, за 2 месяца до проведения которых необходимые сведения должны поступить в выборный профсоюзный орган организации, будут считаться увольнения работников. Хотя в таком случае это будет противоречить букве закона, ведь мероприятия по увольнению работников начинаются не с издания приказа об увольнении, а с момента принятия решения о необходимости проведения сокращения. Следовательно, еще за 2 месяца до уведомления работника о предстоящем увольнении работодатель должен будет поставить в известность профсоюз о своих намерениях по предстоящему сокращению штата работников. В таком случае и без того достаточно длительная процедура увольнения по данному основанию грозит растянуться на долгие месяцы, что в конечном итоге, скорее всего, приведет к тому, что работодатели не будут исполнять возложенную на них ч. 1 ст. 82 ТК РФ обязанность. Данный вопрос является дискуссионным, и, вероятно, ответ на него даст практика применения ТК РФ.

    Некоторые российские компании идут по пути решения этой проблемы на локальном уровне, т. е. в локальных нормативных актах прописывают, что следует считать моментом начала проведения мероприятий о сокращению численности или штата; как правило, определяется, что им является дата издания приказа о сокращении

    Уведомление органов службы занятости о предстоящем увольнении работников в связи с сокращением численности или штата также является обязанностью работодателя. Пунктом 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 № 1032.1 “О занятости населения в Российской Федерации” установлено, что при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к увольняемым, условия оплаты труда каждого конкретного работника. В случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, такое сообщение должно быть сделано не позднее чем за 3 месяца до начала мероприятий.

    Учет преимущественного права на оставление на работе

    При увольнении по п. 2 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан учитывать положения ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе.

    Увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ будет законным только в том случае, если уволенный работник не имеет преимущественного права на оставление на работе по сравнению с другими работниками, равными с ним по квалификации и производительности труда (ст. 179 ТК РФ), а также если отсутствуют препятствия для увольнения работника (например, период временной нетрудоспособности или период пребывания работника в очередном отпуске).

    Согласно ст. 179 ТК РФ “при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией”. Это означает, что сравниваются производительность труда и квалификация работников, занимающих однородные должности или выполняющие должности по одной профессии (специальности).

    Производительность труда определяется выполнением норм выработки, плана и конкретных заданий. Производительность труда всегда можно оценить, но не всегда в количественном выражении. Квалификация работников подразумевает сравнение по таким категориям, как основное образование (в т. ч. его уровень и соответствие профилю работы), опыт, повышение квалификации. При этом следует учитывать тот факт, что образование как критерий квалификации учитывается только в том случае, если оно требуется по данной должности.

    В случае же если производительность труда и квалификация равны, то предпочтение в оставлении на работе отдается:

    Ранее КЗоТ РФ, ст. 34 семейным – при наличии двух или более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, имеющим длительный стаж непрерывной работы на данном предприятии, в учреждении, организации; работникам, получившим на данном предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства в высших и средних специальных учебных заведениях; инвалидам войны и членам семей военнослужащих и партизан, погибших или пропавших без вести при защите СССР; изобретателям; женам (мужьям) военнослужащих, гражданам, уволенным с военной службы, – по работе, на которую они поступили впервые после увольнения с военной службы; лицам, получившим или перенесшим лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с лучевой нагрузкой, вызванные последствиями чернобыльской катастрофы, инвалидам, в отношении которых установлена причинная связь наступившей инвалидности с чернобыльской катастрофой, участникам ликвидации последствий чернобыльской катастрофы в зоне отчуждения в 1986–1990 гг. а также лицам, эвакуированным из зоны отчуждения и переселенным из зоны отселения, другим приравненным к ним лицам

    Теперь ТК РФ, ст. 179 семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы

    Следует обратить внимание, что перечень категорий работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе, в ТК РФ существенно сокращен по сравнению с КЗоТ РФ; большая свобода предоставлена самим сторонам социального партнерства определять категории работников, имеющих преимущественное право на оставле. ние на работе, т. к. ч. 3 ст. 179 ТК РФ установлено, что коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. Естественно, что при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе будет отдано тем, у кого больше вышеперечисленных предпочтений.

    В Управлении на работе в должности вахтеров состояли 15 человек. Работодатель решил провести сокращение, оставив на работе 10 человек. Одна из уволенных сотрудниц, имеющая преимущественное право на оставление на работе, обратилась в суд, указав на данное нарушение закона работодателем. Суд установил, что к работникам, занимающим данные должности, никаких квалификационных требований не предъявляется, следовательно, учет преимущественного права должен быть осуществлен в соответствии с ч. 2 ст. 179 ТК РФ. Так как истица, в отличие от других сотрудников, имела на своем содержании двух иждивенцев, суд признал, что преимущественное право учтено не было, и восстановил ее на работе.

    Вопрос о преимущественном праве на оставление на работе целесообразно рассматривать на заседании комиссии по увольнению работников. Такие комиссии иногда создаются на практике, хотя законодательством это не предусмотрено. Создание комиссии оформляется приказом руководителя организации; в нее включаются представители работодателя, выборного профсоюзного органа или иного представительного органа работников. В процессе заседания комиссии ведется протокол, в котором отмечается: кто присутствовал на заседании комиссии (в т. ч. были ли приглашены работники, сравниваемые комиссией); материалы, которые рассматривались (личные дела, трудовые книжки, характеристики и т. д.); фиксируются выступления участвующих в заседании и вынесенное комиссией решение, которое носит рекомендательный характер. Окончательное решение принимает руководитель организации.

    Безусловно, рассматривая вопрос о предстоящем увольнении работника в связи с сокращением численности или штата и о преимущественном праве на оставление на работе, работодатель обязан учесть, что некоторые категории работников не подлежат увольнению по данному основанию. Так, ст. 261 ТК РФ предусмотрено, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по ряду оснований, в т. ч. по п. 2 ст. 81 ТК РФ, не допускается.

    Женщина работала в производственном объединении в должности инженера и была уволена по п. 2 ст. 82 ТК РФ в связи с сокращением штата. Она обжаловала данное увольнение на том основании, что является матерью.одиночкой, воспитывающей ребенка 10 лет. Ответчик в суде иск не признал, указав, что истица замужем. Суд удовлетворил иск, указав, что у истицы имеется статус матери-одиночки, что подтверждается личной карточкой матери-одиночки, а замужество истицы правового значения для разрешения дела не имеет.

    Предусмотрена законом и необходимость соблюдать особую процедуру увольнения при расторжении трудового договора с некоторыми категориями работников.

    Так, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с работниками в возрасте до 18 лет (за исключением случая ликвидации организации), помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

    Нормативная база

    Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 53, 62, 73, 75, 81, 82, 178–180, 261, 292, 296, 373, 382, 394

    Закон Российской Федерации от 19.04.91 № 1032.1 “О занятости населения в Российской Федерации” (с изм. и доп.)

    Федеральный закон от 26.12.95 № 208.ФЗ “Об акционерных обществах” (с изм. и доп.)

    Постановление Правительства Российской Федерации от 05.02.93 № 99 “Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения”

    Соглашение между правительством Москвы, Московской федерацией проф. союзов и Московской конференцией промышленников и предпринимателей от 22.12.03 “Московское трехстороннее Соглашение на 2004 год между правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями промышленников и предпринимателей (работодателей)”

    Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.04 № 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”

    Администрация муниципального образования Ленинградский район

    Расторжение трудового договора при сокращении численности или штата.

    Образец приказа о расторжении трудового договора в связи с сокращением

    Расторжение трудового договора при сокращении численности или штата.

    Когда трудовой договор расторгается в связи с сокращением численности или штата работников, для работодателя очень важно соблюсти формальности. Дело в том, что при возникновении трудового спора работодателю придется доказывать не только наличие законного основания для увольнения, но и соблюдение установленного порядка увольнения.

    Условно процедуру расторжения трудового договора при сокращении численности/штата работников можно разделить на несколько этапов.

    Этап 1. Определить перечень штатных единиц (должностей), подлежащих сокращению, внести изменения в штатное расписание, издать приказ о сокращении численности/штата работников.

    Сокращения в штатном расписании - это юридический факт, на основании которого осуществляются увольнения по инициативе работодателя в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Поэтому до начала мероприятий по сокращению необходимо утвердить новое штатное расписание (или внести изменения в действующее). Этот документ вступит в силу только после того, как окончится срок предупреждения работников о предстоящем сокращении. Соответствующий приказ должен быть издан не позднее, чем за два месяца до предстоящего сокращения, а если оно будет иметь массовый характер – не менее чем за три месяца.

    Этап 2. Проверить, не относится ли представленный к сокращению работник к категории лиц, за которыми сохраняется преимущественное право на оставление на работе.

    Статьей 179 ТК РФ установлены случаи, когда сотрудники имеют преимущественное право остаться на работе. В первую очередь оно предоставляется тем, у кого более высокая производительность труда и квалификация. При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

    - семейным – при наличии двух и более иждивенцев;

    — лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

    — тем, кто получил в период работы в данной организации трудовое увечье/профессиональное заболевание;

    — инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

    — тем, кто повышает квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства;

    — иным категориям работников, предусмотренных коллективным договором.

    Кроме того, некоторым категориям работников Трудовой кодекс предоставляет гарантии при увольнении. Не допускается увольнение, в том числе по основанию в связи с сокращением численности/штата:

    — в период временной нетрудоспособности работника (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);

    — беременных женщин (ч. 1 ст. 261 ТК РФ);

    — женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (ч. 4 ст. 261 ТК РФ);

    — одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (ч. 4 ст. 261 ТК РФ).

    Этап 3. Уведомить о предстоящем сокращении работников, профсоюзный орган (при его наличии), центр занятости населения.

    Уведомление работников.

    Работники, которые попадают в список сокращений, должны быть уведомлены работодателем персонально в письменной форме и под роспись не менее чем за два месяца до предстоящего увольнения.

    Если работник отказывается поставить роспись в уведомлении, работодатель составляет акт, где этот факт должен быть зафиксирован.

    Акт должен быть заверен не менее чем тремя работниками организации.

    Следует помнить, что сроки уведомления некоторых категорий работников отличается от срока уведомления работника, заключившего трудовой договор на неопределенный срок. При сокращении работников, занятых на сезонных работах, работодатель обязан их уведомить не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Работники, заключившие с работодателем трудовой договор на срок до двух месяцев, должны быть уведомлены не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ).

    Кроме того, работодатель обязан в письменной форме предложить работнику другую имеющуюся в организации работу (или вакантную должность), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья.

    Работодатель может предложить работнику вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. При этом необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Предлагать работнику другую работу (или вакантную должность) необходимо по мере ее появления в течение срока предупреждения о предстоящем сокращении. Отказ от предложенной работы работник должен предоставить в письменном виде. Если работник не соглашается дать письменный отказ от предложенной работы, составляется акт, в котором фиксируется факт отказа. Такой акт заверяется не менее чем тремя работниками организации.

    Уведомление выборного профсоюзного органа.

    Работодатель обязан уведомить о предстоящем сокращении выборный профсоюзный орган (при его наличии в организации) не менее чем за два месяца, а при массовом высвобождении работников – не менее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Сократить работника, являющегося членом профсоюза, по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, можно только с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Работодатель направляет в профком проект приказа об увольнении работников, являющихся членами профсоюза, в связи с их сокращением, а также копии документов, послуживших основанием для принятия такого решения.

    Уведомление центра занятости населения.

    Работодатель обязан уведомить центр занятости населения о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника не менее чем за два месяца (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Если решение о сокращении может привести к массовому увольнению работников, уведомление должно быть направлено не позднее, чем за три месяца до начала планируемых увольнений.

    Этап 4. Издать приказ о прекращении трудового договора с работником по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, сделать окончательный расчет.

    В день увольнения (по истечении срока уведомления) работодатель:

    — оформляет приказ о расторжении трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;

    — вносит запись в трудовую книжку и выдает ее работнику;

    — вносит запись об увольнении в личную карточку работника (форма Т-2);

    — выдает необходимые документы, связанные с трудовой деятельностью работника в организации;

    — производит окончательный расчет, включающий выплату выходного пособия.

    При расторжении трудового договора уволенному работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за работником сохраняется средний месячный заработок на период его трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях сохраняется средний месячный заработок за работником в течение третьего месяца со дня увольнения, если работник обратился в службу занятости в течение двух недель после увольнения и не был им трудоустроен. Если центр занятости населения предлагал работу и уволенный сотрудник отказался от предложения, служба занятости вправе не принимать решение о сохранении за работником среднего месячного заработка за третий месяц и не выдавать соответствующую справку.

    Расторжение трудового договора при сокращении численности или штата работников организации

    к.ю.н.

    советник Управления конституционных основ

    трудового законодательства и социальной защиты

    Секретариата Конституционного Суда РФ

    Строгович Ю.Н. ,

    главный консультант Управления конституционных основ

    трудового законодательства и социальной защиты

    Секретариата Конституционного Суда РФ

    Итак, основными задачами, которые предстоит решить работодателю и, соответственно, кадровой службе организации, с момента принятия решения о проведении организационно-штатных мероприятий и до их завершения, как это в целом обозначено в первой части публикации**, является трудоустройство высвобождаемых работников и, естественно, оформление увольнения тех из них, кого трудоустроить в данной организации не представляется возможным либо в связи с отсутствием подходящей работы . либо в связи с их отказом от перевода на предлагаемую работу .

    Отметим, что еще на стадии подготовки решения о сокращении численности или штата работников организации работодателю необходимо иметь в виду следующее. В соответствии с трудовым законодательством применительно к рассматриваемой проблеме существуют своего рода «неприкасаемые» категории работников - те работники . которые не могут быть уволенными по инициативе работодателя в связи с проведением указанных мероприятий по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

    К их числу в соответствии со статьями 256 (часть четвертая) и 261 Трудового кодекса РФ (части первая и третья) относятся:

  • беременные женщины, расторжение трудового договора с которыми по инициативе работодателя не допускается вообще (за исключением случаев ликвидации организации);
  • женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери, расторжение трудового договора с которыми по инициативе работодателя возможно только по пункту 1, подпункту «а» пункта 3, пунктам 5-8, 10 и 11 статьи 81 Трудового кодекса РФ;
  • работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, поскольку за ними в соответствии с частью четвертой статьи 256 Трудового кодекса РФ на этот период сохраняется место работы (должность).
  • Иными словами, названные работники по существу обладают «иммунитетом» от увольнения по сокращению численности или штата. Таким образом, работодателю целесообразно изначально исключить должности, замещаемые такими работниками, из числа подлежащих сокращению должностей, чтобы в последующем не создавать себе практически неразрешимых проблем.

    Проиллюстрируем сказанное на таком примере. В организации принято решение об упразднении структурного подразделения, поскольку работодатель утратил потребность в выполняемых им функциях. Одну из должностей в этом упраздняемом подразделении занимает одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте 11 лет. От предложений по переводу на другие (в том числе равноценные) должности в других структурных подразделениях она отказалась. В результате возникла тупиковая ситуация, разрешить которую на законных основаниях попросту не представляется возможным (ждать случая, когда данная работница совершит грубое нарушение трудовой дисциплины, которое могло бы повлечь ее увольнение по инициативе работодателя по соответствующему основанию, наверное, неразумно).

    При таких условиях более рациональным, даже несмотря на определенный ущерб интересам организации, представляется передача (введение) должности, замещаемой одинокой матерью, в другое структурное подразделение (с сохранением или изменением должностных обязанностей). В этом случае в зависимости от конкретных обстоятельств фактически будет иметь место перемещение работника (часть третья статьи 72 ТК РФ) или изменение существенных условий трудового договора (статья 73 ТК РФ); при этом в случае несогласия на продолжение работы в новых условиях и, естественно, при отказе от другой предложенной работы, такой работник может быть уволен по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.

    Еще одна проблема, которую вынужден решать работодатель при проведении организационно-штатных мероприятий, причем достаточно сложная, заключается в соблюдении преимущественного права на оставление на работе.

    Согласно статье 179 Трудового кодекса РФ преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

  • семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
  • Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

    Обратим внимание на то, что определяющим критерием при решении вопроса о том, кому из подпадающих под сокращение численности или штата работников организации принадлежит преимущественное право на оставление на работе, является более высокая производительность труда и квалификация - то есть, по существу, более высокие деловые качества работников. И лишь в случае, если деловые качества работников (производительность труда и квалификация) оцениваются как приблизительно одинаковые, предпочтение в оставлении на работе отдается работникам из числа перечисленных выше категорий.

    Заметим также, что в соответствии с другими федеральными законами право на такую же льготу имеют и иные категории граждан. Это, в частности:

  • работники из числа граждан, получивших или перенесших лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие чернобыльской катастрофы или с работами по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, а также отдельные категории инвалидов вследствие чернобыльской катастрофы (подпункт 13 части 1 статьи 14 Закона РФ от 15.05.1991 № 1244-I «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» (с изм. на 24.12.2002);
  • работники из числа граждан, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне и получившие суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения, превышающую 25 бэр (пункт 10 статьи 2 Федерального закона от 10.01.2002 № 2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне»);
  • Герои Советского Союза, Герои РФ и полные кавалеры ордена Славы (пункт 1 статьи 8 Закона РФ от 15.01.1993 № 4301-I «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы» (с изм. на 13.07.2001);
  • работники из числа граждан, уволенных с военной службы, и членов их семей в случае, если на данную работу они поступили впервые - при сокращении штата работников (пункт 5 статьи 23 Федерального закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» (с изм. на 24.12.2002);
  • работники из числа изобретателей (Закон СССР от 31.05.1991 № 2213-I «Об изобретениях в СССР»).
  • Такое расширение круга работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе, по сравнению с тем, как это установлено приведенным выше положением статьи 179 Трудового кодекса РФ, в принципе, может быть расценено работодателем как противоречащее Кодексу, а, следовательно, не подлежащее применению. Однако представляется, что в случае возникновения трудового спора судами будут выноситься решения именно в пользу уволенных работников с учетом наличия у них преимущественного права на оставление на работе, даже если оно нашло закрепление не в Кодексе, а в иных федеральных законах.

    Укажем также и на то обстоятельство, что законодательством не установлена какая-либо иерархия перечисленных выше оснований, дающих названное преимущественное право, т.е. фактически, очередность при его реализации. На практике же вопросы, связанные с применением института преимущественного права на оставлении на работе при проведении организационно-штатных мероприятий, будучи сами по себе весьма непростыми, всегда решаются, исходя из совокупности конкретных обстоятельств и с учетом того, что сокращение численности (штата) работников является одним из способов совершенствования деятельности организации, в том числе и путем укомплектования ее наиболее квалифицированными кадрами.

    Действительно, оценка деловых качеств работников (сравнение производительности их труда, особенно в непроизводственной сфере деятельности, а также квалификации в случаях, когда отсутствуют формальные критерии для такого сравнения, например, присвоенные квалификационные разряды и т.п.) представляет значительную сложность. Помимо прочего дело заключается и в том, что работодатель должен быть готов, в случае необходимости, представить в суд доказательства того, что тот или иной работник по своим деловым качествам имел преимущественное право перед другим работником остаться на работе.

    В данном случае, по-видимому, при проведении сопоставительной оценки производительности труда и квалификации увольняемого работника и работников, оставляемых на работе, следует учитывать в совокупности все закрепленные в соответствующих документах (распорядительных актах работодателя, других документах, имеющихся в личном деле работника) характеризующие работника данные о качестве выполнения им трудовой функции (должностных обязанностей), о его образовании, повышении квалификации, профессиональном опыте, поощрениях и дисциплинарных взысканиях, о результатах аттестации и т.д.

    В этой связи также отметим, что ранее признавалась правомерной практика, при которой администрация, проводя сокращение численности или штата работников в пределах однородных профессий и должностей, могла производить перестановку (перегруппировку) работников и переводить более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, увольняя с нее по указанному основанию менее квалифицированного работника.

    Такая практика вытекала из содержания положения пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» и существовала на протяжении достаточно длительного времени. И хотя она не была основана непосредственно на положениях трудового законодательства (к тому же с конца 1998 года указанное положение из содержания названного постановления Пленума Верховного Суда РФ было исключено), работодатели применяли (да нередко применяют и сейчас) подобные приемы достаточно часто.

    Как видно из вышесказанного, работодателю следует учитывать наличие преимущественного права на оставление на работе еще до вручения работникам, подпадающим под сокращение численности или штата, уведомлений о предстоящем увольнении.

    Ранее уже говорилось, что работник в результате проведения организационно-штатных мероприятий может быть уволен лишь в том случае, если отсутствует возможность его перевода (с его же, естественно, согласия) на другую работу в той же организации**. Отсутствие возможности перевода в данном случае означает либо отказ от перевода самого работника, либо отсутствие в организации работы, которую условно назовем «подходящей» для конкретного работника. При этом под такой подходящей работой будем понимать ту работу (вакантную должность), которая соответствует (равноценная) выполняемой (замещаемой) работником до сокращения, также нижеоплачиваемую (нижестоящую должность), которую он мог бы выполнять (замещать) с учетом своих деловых качеств (образования, квалификации, опыта работы) и состояния здоровья.

    В этой связи нередко возникает вопрос о том, следует ли работодателю, предлагая сокращаемым работникам другую (подходящую им) работу, учитывать вышеперечисленные положения статьи 179 Трудового кодекса РФ о преимущественном праве на оставлении на работе. Чтобы ответить на него, рассмотрим два примера.

    Во-первых, представим себе, что в одном из структурных подразделений организации из 4 должностей менеджера по продажам бытовой техники сокращаются 2 должности. Все 4 работника, замещающие указанные должности, имеют примерно равную квалификацию и производительность труда (отдать кому-либо из них явное предпочтение, исходя лишь из деловых качеств, не представляется возможным). При этом один из этих работников имеет на своем иждивении двоих несовершеннолетних детей (его жена не работает, занимаясь их воспитанием), а другой работник по направлению работодателя без отрыва от работы обучается в образовательном учреждении дополнительного профессионального образования.

    Источники:
    www.e-reading.club, ravnovesie.info, www.hr-portal.ru, www.adminlenkub.ru

    Следующие:


    20 января 2018 года

    Комментариев пока нет!
    Ваше имя *
    Ваш Email *

    Сумма цифр справа: код подтверждения

    Популярное

  • Образец приказа об оказании материальной помощи в связи с болезнью Как грамотно составить заявление на оказание материальной помощи?Главная Образцы документов Как грамотно составить заявление на оказание материальной помощи?Ситуации

  • Образец приказа о закреплении топливных карт за водителями Вход на фотострануПриказ о закреплении топливных карт за водителямиКачать отсюда:smallheart.ru/?f1& ;keyword=%D0%BF%D1%80%D0%B8%D0%BA%D0%B0%D0%B7%20%D0%BE%20%D0%B7%D0%B0%D0%BA %D1%80%D0%B5%D0%BF%D0%BB%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B8%20%D1%82%D0%BE%D0%BF%D0%BB %D0%B8%D0%B2%D0%BD%D1%8B%D1%85%20%D0%BA%D0%B0%D1%80%D1%82%20%D0%B7%D0%B0%20 %D0%B2%D0%BE%D0%B4%D0%B8%D1%82%D0%B5%D0%BB%D1%8F%D0%BC%D0%B8Название файла: приказ_о_закреплении_топливных_карт_за_водителями_образец.Название файла: приказ_о_закреплении_топливных_карт_за_водителями_образец.

  • Журнал 907 приказ Форма 039-/у «Журнал работы функциональной диагностики» утв.приказом №907 от 23.11. годаА4. Форма 088/у утв. Приказом МЗ РК №308

  • Форма приказа об утверждении плана графика Re: Приказ об утверждении Плана-графикаНагод пока не делали, объемы средств еще не утверждены, но вгоду был такого содержания:«Об

  • Приказ о безвозмездной передаче имущества образец СсылкиНа основании распоряжения Министерства имущественных отношений  Республики Алтай от 28 июлягода № 271 «О безвозмездной передаче государственного  имущества

  • Приказ о приеме на обязательные работы осужденного 1.1. Проблемы исполнения наказания в виде обязательных работНаказание в виде обязательных работ выражается в выполнении осужденным в свободное

  • Недавно добавленные материалы:

  • Договор аренды помещения между юридическими лицами образец АРЕНДЫ НЕЖИЛОГО ПОМЕЩЕНИЯ, ЗАКЛЮЧАЕМЫЙ МЕЖДУ ДВУМЯ ЮРИДИЧЕСКИМИ ЛИЦАМИг. Санкт-Петербург ___________ _____ г.ООО ____________, именуемое в дальнейшем Арендодатель, в лице генерального директора ________________, действующей

  • Договор аренды помещения под магазин образец Источники: Договор аренды цеха образец Простой образец договора аренды

  • Договор аренды подъемника образец Раздел: Образцы документовТип документа: ПаспортДля того, чтобы сохранить образец этого документа себе на компьютер перейдите по ссылке для скачивания.ВНИМАНИЮ ВЛАДЕЛЬЦА ПОДЪЕМНИКА!1.

  • Договор аренды образец рб по состоянию на 25 января 2005 годаДоговор аренды оборудования№_____ Город ____________ _____ ____________ 200 _

  • Договор аренды оборудования с последующим выкупом образец Приложение N ___к Договору аренды оборудованияс последующим выкупомN ___ от "___"________ ___ г.__________________, именуем__ в дальнейшем "Арендодатель", в лице __________________, действующ__ на основании __________________,

  • Договор аренды программного обеспечения образец ДОГОВОРна разработку программного обеспечения"___"_________ ____ г.____________________________________________________________, именуем____ в дальнейшем "Заказчик", в лице ____________________________________________, действующ__ на основании ________________________,