коррекция зрения
Главная » Вопрос-ответ

Приказ о переводе на легкий труд по состоянию здоровья образец


Когда здоровье продолжать не позволяет.

28 октября

Приказ о переводе на легкий труд по состоянию здоровья образец

О порядке увольнения работника в связи с невозможностью продолжать работу по состоянию здоровья рассказывают эксперты службы Правового консалтинга ГАРАНТ Наталия Павлова и Елена Воронова.

Работнику установлена III группа инвалидности. Согласно медицинскому заключению, работника нужно перевести на легкий труд до конца следующего года. В организации таких вакансий нет. Как уволить работника, который не может продолжать работу по состоянию здоровья?

В силу части второй ст. 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей в случае медицинских противопоказаний. На основании частей первой и второй ст. 76 ТК РФ работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном законодательством порядке, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором, на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, и переводит работника на другую имеющуюся работу, которую тот может выполнять с учетом состояния здоровья (часть первая ст. 73 ТК РФ).

Приказ о переводе на легкий труд по состоянию здоровья образецОснованием для перевода является выданное в установленном порядке медицинское заключение, содержащее обоснованные выводы о соответствии состояния здоровья работника поручаемой ему работе (п. 13 Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений, утв. приказом Минздравсоцразвития РФ от 02.05. 441н).

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более 4 месяцев или в постоянном переводе, то при отказе от перевода либо отсутствии работы трудовой договор прекращается на основании п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ (часть третья ст. 73 ТК РФ). Конкретный срок для этого законодательством не установлен. Полагаем, что решить вопрос в отношении данного сотрудника нужно в кратчайшие сроки, необходимые для оценки наличия или отсутствия у работодателя подходящих вакансий (если работодатель не может самостоятельно определить условия труда, соответствующие состоянию здоровья работника, то он обязан запросить из медицинского учреждения сведения о том, какую именно работу может выполнять работник по состоянию здоровья).

После данной оценки работодатель предлагает работнику, нуждающемуся в переводе, ознакомиться с имеющимися в организации вакансиями или уведомляет его об отсутствии вакансий, отвечающих требованиям медицинского заключения.

Отметим, что при увольнении по п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ работодателю нужно располагать доказательствами отказа сотрудника от перевода на другую работу или отсутствия подходящей работы. Суды, как правило, проверяют, принял ли работодатель до увольнения все возможные меры к трудоустройству работника (см. определение суда Еврейской автономной области от 12.07.2006 33-135, решение Хасынского районного суда Магаданской области от 24.03. по делу 2-319/).

Приказ о переводе на легкий труд по состоянию здоровья образецРаботодатель не обязан уведомлять работника заранее о прекращении трудового договора по п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ. Но право всех работников на разумный период предупреждения об увольнении с работы предусмотрено п. 4 ст. 4 Европейской социальной хартии, ратифицированной Федеральным законом от 03.06.2009 101-ФЗ. Поэтому лучше не увольнять работника в день получения медицинского заключения, а установить некий срок (например, в 1-2 дня) по усмотрению работодателя.

Повторим, что до момента увольнения работодатель отстраняет работника от прежней работы (часть первая ст. 76 ТК РФ, часть вторая ст. 212 ТК РФ). В период отстранения заработная плата не начисляется (часть третья ст. 76 ТК РФ).

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (ст. 84.1 ТК РФ). С приказом работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника ему выдается надлежащим образом заверенная копия приказа об увольнении. Если приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе производится соответствующая запись.

Каких-либо заявлений работника для издания приказа не требуется, он издается на основании медицинского заключения. Полагаем, что следует указать в приказе на невозможность перевода на другую подходящую работу в связи с ее отсутствием. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку с записью: «Уволен в связи с отсутствием у работодателя работы, необходимой в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, пункт 8 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 5.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 69, далее - Постановление 69). Затем производится соответствующая запись в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них по форме, утвержденной Постановлением 69.

В соответствии с частью четвертой ст. 84.1 ТК РФ, в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ с выплатой компенсации за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ).

Если в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления такого уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (часть шестая ст. 84.1 ТК РФ). При расторжении трудового договора по п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (часть третья ст. 178 ТК РФ).

С текстами документов, упомянутых в ответе экспертов, можно ознакомиться в справочной правовой системе ГАРАНТ.

Как правильно перевести сотрудника на лёгкий труд?

Вопрос

Суточная медицинская сестра принесла справку о переводе на легкий труд в связи с беременностью. Подскажите, как правильно перевести? На какой срок? Какое заявление с нее взять? Время работы, количество часов? Оплата?

Ответ

Действующее законодательство не определяет, что следует понимать под «легким трудом» .

Из анализа ТК РФ можно сделать вывод, что легким трудом следует считать работы, не связанные с выполнением:

работ с вредными и (или) опасными условиями труда;

работ в ночное время;

сверхурочных работ;

иных работ, выполнение которых связано с ограничениями, установленными для сотрудника законодательством либо медицинским заключением.

"СанПиН 2.2.0.555-96. 2.2. Гигиена труда. Гигиенические требования к условиям труда женщин. Санитарные правила и нормы" утвержденных постановлением Госкомсанэпиднадзора России от 28 октября 1996 г. № 32, содержит Требования к условиям труда женщин в период беременности. (с текстом Вы можете ознакомиться, перейдя по ссылке: http://1kadry.ru/ #/document/97/12281/bssphr1/?step=6).

Согласно п. 4.1.2. вышеуказанных СанПиН беременные женщины не должны выполнять производственные операции, связанные с подъемом предметов труда выше уровня плечевого пояса, подъемом предметов труда с пола, преобладанием статического напряжения мышц ног и брюшного пресса, вынужденной рабочей позой (на корточках, на коленях, согнувшись, упором животом и грудью в оборудование и предметы труда), наклоном туловища более 15 град. Для беременных женщин должны быть исключены работы на оборудовании, использующем ножную педаль управления, на конвейере с принудительным ритмом, работы, сопровождающиеся нервно-эмоциональным напряжением.

Согласно п. 4.2.1. вышеуказанных СанПиН для беременных женщин должны оборудоваться стационарные рабочие места для возможности выполнения трудовых операций в свободном режиме и позе, допускающей перемену положения по желанию. Постоянная работа сидя, стоя, перемещаясь (ходьба) исключается.

В медицинском заключении врач указывает основание для перевода и рекомендуемую работу.

Если рекомендуемые условия труда не указаны, то работодатель может сделать запрос в медицинское учреждение с просьбой уточнить какие работы противопоказаны сотруднице.

Примечание:

Медицинское заключение о переводе беременной на легкий труд выдается по форме N 084/у (утв. Приказом Минздрава СССР от 04.10.1980 N 1030). В медицинском заключении должны содержаться конкретные указания на то, какие именно производственные факторы являются для работницы неблагоприятными.

Несмотря на отмену Приказа Минздрава СССР от 04.10.1980 N 1030, утвердившего форму N 084/у, использование врачами данной формы в своей работе для этих целей является правомерным.

До получения ответа на запрос из медицинского учреждения работодатель, согласно ч. 2 ст. 254 ТК РФ обязан освободить ее от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни.

После этого работодателю следует определить:

1. возможны ли исключение из условий труда указанных в заключении вредных факторов и оборудование для беременной работницы рабочего места, отвечающего гигиеническим требованиям к условиям труда женщин ("СанПиН 2.2.0.555-96. 2.2 Гигиена труда. Гигиенические требования к условиям труда женщин. Санитарные правила и нормы", утвержденные Постановлением Госкомсанэпиднадзора России от 28.10.1996 N 32), положениям Гигиенических рекомендаций к рациональному трудоустройству беременных женщин, утвержденных Госкомсанэпиднадзором России 21.12.1993 и Минздравом России от 23.12.1993, и перемещение на него работницы с одновременным исключением из трудовой функции обязанностей, выполнение которых противопоказано в соответствии с медицинских заключением

Или

2. возможен ли временный перевод на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов,

В первом случае до оборудования рабочего места, соответствующего медицинскому заключению, работодатель, согласно ч. 2 ст. 254 ТК РФ, обязан до предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, освободить ее от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни.

Во втором случае оформляется временный перевод в общем порядке. Подробнее об этом см. http://1kadry.ru/ #/document/130/50755/bssphr110/?step=232

Образец заявления:

Директору ООО "_____________"

от медицинской сестры

___________

Заявление

Прошу Вас перевести меня на другую работу без воздействия

неблагоприятных для здоровья производственных факторов на основании

медицинского заключения.

Приложение: справка из женской консультации от __________ № _______

___________ ___________

Подпись ФИО

Дата

На основании заявления сотрудницы оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору и издается приказ о временном переводе по форме № Т-5 или самостоятельно разработанной форме.

Срок перевода - до начала отпуска по беременности и родам.

Время работы, количество часов- должно быть указано в медицинском заключении.

Оплата - сохраняется средний заработок по прежней работе.

Если работодатель не может обеспечить беременной женщине необходимые условия охраны труда, то до их предоставления необходимо освободить сотрудницу от работы и выплачивать ей средний заработок до момента ухода в отпуск по беременности и родам (ч. 2 ст. 254 ТК РФ).

Подробнее в материалах Системы:

Ответ: Льготы беременным

В случае если сотрудница забеременела и это подтверждено документально (например, медицинской справкой), организация обязана:

по заявлению сотрудницы снизить нормы выработки, обслуживания или перевести ее на работу, исключающую вредные и опасные условия труда с сохранением среднего заработка по прежней работе ( ч. 1 ст. 254 ТК РФ );

не направлять в служебные командировки, не привлекать к сверхурочной работе и работе в ночное время, в выходные и праздничные дни ( ч. 5 ст. 96. ч. 5 ст. 99 и ч. 1 ст. 259 ТК РФ);

установить неполное рабочее время по просьбе сотрудницы ( ч. 1 ст. 93 ТК РФ );

предоставить по просьбе сотрудницы отпуск вне графика перед декретным отпуском или непосредственно после него независимо от того, сколько времени сотрудница работает в организации: шесть месяцев или меньше ( абз. 2 ч. 3 ст. 122 и ст. 260 ТК РФ). При этом обязанности предоставлять отпуск авансом за будущие периоды не возникает ;

Работы, к которым запрещается допускать женщин в период беременности, приведены в таблице .

Женщине в период беременности необходимо организовать специальное рабочее место .

Если работодатель не может обеспечить беременной женщине необходимые условия охраны труда, то до их предоставления необходимо освободить сотрудницу от работы и выплачивать ей средний заработок до момента ухода в отпуск по беременности и родам ( ч. 2 ст. 254 ТК РФ ).

Нина Ковязина

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

2. Ответ:Перевод по медицинскому заключению

В некоторых случаях администрация организации обязана перевести сотрудника на другую работу. Например, в случае когда сотрудник не может выполнять прежнюю работу в соответствии с медицинским заключением. С согласия сотрудника администрация должна перевести его на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. Предложение с перечнем вакантных должностей, имеющихся в организации, можно оформить в произвольной форме. Эти должности должны соответствовать ограничениям по работе, отраженным в медицинском заключении сотрудника, и подходить ему по состоянию здоровья. На предложение сотрудник должен письменно дать свое согласие на перевод или отказаться от него. Это следует из части 1 статьи 73 Трудового кодекса РФ.

При переводе сотрудника по медицинским показаниям новая работа может быть как более высокооплачиваемой, так и нижеоплачиваемой. Если сотрудник переведен на нижеоплачиваемую работу, то в течение месяца со дня перевода за ним нужно сохранить его средний заработок по прежней работе. Если перевод связан с тем, что сотрудник получил увечье или профессиональное заболевание, то средний заработок сохраняется за ним до тех пор, пока сотрудник не выздоровеет или врачи не установят его инвалидность. Такой порядок установлен в статье 182 Трудового кодекса РФ.

Может возникнуть ситуация, когда сотрудник, нуждающийся по медицинским показаниям во временном переводе, отказывается от него или в организации нет подходящих вакансий. Тогда действия организации зависят от срока, на который в соответствии с медицинским заключением сотрудника нужно перевести на другую работу. Если сотрудник нуждается во временном переводе на период до четырех месяцев, то отстраните его от работы на весь срок, указанный в медицинском заключении. При этом за сотрудником нужно сохранить его место работы (должность). Зарплату или другие социальные выплаты за этот период не начисляйте, если иное не предусмотрено трудовым (коллективным) договором или законодательством (например, п. 2 ст. 33 Закона от 30 марта 1999 г. № 52-ФЗ ). Об этом сказано в части 2 статьи 73 Трудового кодекса РФ.

Если сотруднику необходим временный перевод на срок более четырех месяцев или постоянный перевод, то при отказе от вакансии (отсутствии вакансий в организации) его нужно уволить ( ч. 3 ст. 73 ТК РФ ). Основанием для увольнения является пункт 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Увольнение по указанному основанию направлено на охрану здоровья сотрудника и не считается нарушением его прав ( определение Конституционного суда РФ от 14 июля г. № 887-О-О ).

Особый порядок увольнения в случае отказа от вакансии (отсутствия в организации вакансий) при переводе по медицинским показаниям предусмотрен для руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров в части 4 статьи 73 Трудового кодекса РФ. Даже если срок перевода менее четырех месяцев, организация вправе уволить таких сотрудников по пункту 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Однако с письменного согласия сотрудника трудовой договор с ним можно не расторгать, а отстранить его от работы на период, определенный по соглашению сторон. Зарплату или другие социальные выплаты за этот период не начисляйте, если иное не предусмотрено трудовым (коллективным) договором или законодательством (например, п. 2 ст. 33 Закона от 30 марта 1999 г. № 52-ФЗ ).

Что понимается под легким трудом

Однозначного ответа на этот вопрос законодательство не содержит.

Вместе с тем, Трудовой кодекс РФ устанавливает дополнительные гарантии отдельным категориям сотрудников, в частности, нуждающимся по состоянию здоровья в переводе на легкий труд ( ст. 224 ТК РФ ). По смыслу данной статьи таким сотрудникам гарантировано ограничение на привлечение их к выполнению тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными условиями труда, работ в ночное время, а также сверхурочных работ. Таким образом, легким трудом следует считать работы, не связанные с выполнением:

тяжелых работ;

работ с вредными и (или) опасными условиями труда;

работ в ночное время;

сверхурочных работ;

иных работ, выполнение которых связано с ограничениями, установленными для сотрудника законодательством либо медицинским заключением.

Если работнику работа противопоказана: как избежать восстановления работника при увольнении по п. 8 ч. 1 ст. 77 тк рф

Е. РОЗАНОВА

Розанова Е. руководитель направления "Трудовые отношения и кадровое делопроизводство" отдела персонала крупной иностранной компании

Почти каждая организация-работодатель сталкивается хотя бы раз с ситуацией, когда работник получает медицинское заключение, из которого следует, что работнику далее противопоказано заниматься прежней работой. Согласно ст. 73 ТК РФ работодатель обязан перевести такого работника на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, с его письменного согласия. Работодатель обязан предлагать подходящие вакансии такому работнику. Не все работники в такой ситуации соглашаются с решением работодателя, что служит причиной для подачи ими исков в суд.

Статья 213 ТК РФ устанавливает случаи, при которых работодатель обязан проводить предварительные (перед поступлением на работу) и периодические медицинские осмотры для работников.

В процессе и в результате этих медицинских осмотров устанавливается возможность/невозможность работника трудиться в тех условиях, которые соответствуют той или иной должности.

Условия каждого конкретного рабочего места: наличие вредных, тяжелых условий труда, конкретных вредных факторов (химических, физических и т.п.) устанавливается в результате проведения аттестации рабочих мест и/или производственного контроля.

Если по результатам медицинского обследования медицинские работники приходят к выводу, что по состоянию своего здоровья работник не может работать в условиях, предусмотренных занимаемой должностью, работнику выдается соответствующее медицинское заключение установленной формы.

В заключении указывается, с какими именно из имеющихся факторов работнику противопоказана работа, и даются рекомендации: либо временный, либо постоянный перевод.

В случае если работнику рекомендован временный перевод на срок не более 4 месяцев, по окончании этого срока работник проходит повторное медицинское освидетельствование (дополнительное обследование), в результате которого либо устанавливается необходимость в постоянном переводе, либо делается заключение о том, что противопоказания в результате более глубокого обследования не установлены.

В любом случае после получения медицинского заключения о противопоказаниях к работе работодатель, согласно ст. 76 ТК РФ, обязан отстранить работника от работы на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы (недопущения до работы). В период отстранения заработная плата работнику не начисляется.

Согласно ст. 73 ТК РФ работодатель обязан перевести такого работника на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, с его письменного согласия.

Если согласия работника нет или нет соответствующей работы, на весь период отстранения за работником сохраняется рабочее место, но не начисляется заработная плата.

Если же срок рекомендованного перевода превышает 4 месяца или является постоянным, то при отсутствии согласия на перевод или отсутствии подходящей работы работодатель обязан прекратить трудовой договор по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой 2-недельного выходного пособия.

Закрепив обязанность работодателя перевести работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением, ст. 73 ТК РФ не устанавливает срок, в течение которого работодатель обязан предложить работнику другую работу. Отсутствие в законодательстве такого срока дает возможность работодателю, отстранив работника от работы на длительное время, не предоставлять ему другую работу. Поскольку в период отстранения работника от работы в связи с медицинским заключением заработная плата ему не выплачивается, работник может оказаться в трудном материальном положении. Однако работодатель обязан предлагать подходящие вакансии такому работнику, как только они появляются, в течение всего периода отстранения от работы работника (при отстранении от работы на срок до 4 месяцев). И только сам работник здесь вправе принимать решение - соглашаться ему на перевод или нет.

С другой стороны, отсутствие четко регламентированного срока для предложения другой работы дает работодателю возможность решить вопрос с работником в один день: при получении медицинского заключения о необходимости постоянного перевода работника на другую работу в случае отсутствия таковой или в случае отказа от вакансий со стороны работника в этот же день оформить расторжение трудового договора, что не противоречит требованиям ТК РФ.

Не все работники в такой ситуации соглашаются с решением работодателя, что служит причиной для подачи ими исков в суд. В настоящее время накоплена достаточно обширная судебная практика по трудовым спорам именно применительно к увольнениям по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом не во всех случаях оказывается прав работодатель. В случаях, когда работодатель расторгает трудовой договор по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ без достаточных оснований, работника могут восстановить на работе.

Пример 1. Работник восстановлен на работе, увольнение работника признано незаконным, так как работнику не были предложены вакантные должности (решение Пожарского районного суда Приморского края от 10.02.).

Водитель Г. был уволен из ОАО "Л" по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением.

Судом установлено, что первоначально работодателем было получено медицинское заключение, согласно которому у работника имелись противопоказания к выполняемой работе водителя, вследствие чего он был временно переведен на другую должность с его согласия (на период отсутствия основного работника). При этом впоследствии Г. было получено новое медицинское заключение, однако работодатель не стал устанавливать повторно, является ли снижение трудоспособности работника препятствующим надлежащему выполнению им предусмотренных трудовым договором обязанностей. Согласно повторному медицинскому заключению работнику были противопоказаны ночные смены, тяжелый физический труд и работа на высоте. Работодатель же после получения этого заключения "не решал вопрос о возможности продолжения выполнения работником работы водителя и вопрос перевода его на другую работу", а просто оформил увольнение, опираясь на предыдущее медицинское заключение.

Поскольку рабочее место водителя на период рассмотрения дела в суде не было аттестовано, работодатель также не смог доказать в суде, что на рабочем месте присутствовали вредные факторы, с которыми Г. было противопоказано работать. Также не было надлежаще оформленной должностной инструкции, отражавшей специфику работы водителя.

Вывод. В данном случае работодателем допущены следующие серьезные ошибки. Не принято во внимание содержание повторно выданного медицинского заключения, в соответствии с ним не предложена иная подходящая работнику работа. Кроме того, в случае неаттестованного рабочего места и отсутствия надлежаще оформленной должностной инструкции нет доказательств наличия того или иного вредного фактора на рабочем месте, описания условий и специфики труда.

Таким образом, необходимыми условиями для применения п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ являются документально оформленные свидетельства условий на рабочем месте (должностная инструкция, карта аттестации рабочего места), зафиксированный, например, актом, факт предложения работнику другой работы (вакансий) и задокументированный отказ работника от предложенной другой работы).

Пример 2. Работник восстановлен на работе, увольнение работника признано незаконным, поскольку медицинское заключение, послужившее основанием для издания приказа об увольнении истца с занимаемой должности, сведений о том, что истец нуждается в постоянном или временном переводе на иную работу, равно как и указаний о невозможности занимать данную должность, не содержит (Определение Московского городского суда от 26.05., дело N 33-15967).

Старший кассир С. была уволена из организации по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением.

Судом установлено, что по результатам периодического медицинского осмотра С. была признана негодной к выполнению работ, связанных с подъемом и перемещением тяжестей. После чего работодатель издал приказ об ее увольнении. Никаких вакансий до увольнения работнице не предлагалось, работодатель в своем уведомлении известил работницу об отсутствии подходящих вакансий.

Однако судом было установлено, что у работодателя имелись вакансии, не противопоказанные работнице по состоянию здоровья. То есть вакансии были, но работодатель их не предложил. Кроме того, суд установил, что в самом медицинском заключении не содержалось сведений о том, что работница нуждается в постоянном или временном переводе на иную работу, равно как и указаний о невозможности занимать данную должность.

При этом недоказанным оказался тот факт, что работа старшего кассира включает подъем и перемещение тяжестей, это не было отражено в локальных нормативных актах работодателя и в должностной инструкции. Наличие определенных физических нагрузок в виде подъема и перемещения кассет с пачками банкнот суд счел недостаточным основанием для отнесения работ именно к подъему и перемещению тяжестей.

Вывод. Работодатель допустил две ошибки: использовал как основание к увольнению медицинское заключение, которое не могло быть использовано для такой цели, так как не содержало необходимой для этого информации, и не предложил работнику подходящие вакансии. Таким образом, перед тем как применять нормы ст. ст. 76, 73 ТК РФ и увольнять по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, необходимо удостовериться, что медицинское заключение содержит противопоказания именно к той работе, которую работник выполняет (что возможно подтвердить должностной инструкцией или иным документом), что медзаключение содержит рекомендацию о временном или постоянном переводе на другую работу. Если такая рекомендация отсутствует, нет оснований для каких-либо действий со стороны работодателя. Заключение необходимо вернуть медорганизации, с тем чтобы оно было дополнено рекомендацией к переводу (временному, с указанием его продолжительности, или постоянному). И только надлежаще оформленное заключение можно использовать для дальнейших действий в отношении работника. При этом необходимо помнить, что увольнение по данному основанию возможно только в случае отсутствия другой не противопоказанной работнику работы или в случае отказа от таковой. Непредложение вакансий, когда они есть в наличии, является нарушением прав работника и будет основанием к его восстановлению на работе.

Пример 3. Работник восстановлен на работе, увольнение работника признано незаконным, поскольку медицинское заключение, послужившее основанием для издания приказа об увольнении истца с занимаемой должности, не соответствует требованиям закона о порядке его выдачи (Определение Оренбургского областного суда от 18.02.2009).

Электромонтер Н. был уволен из организации по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением.

При этом судом установлено, что медицинское заключение, послужившее основанием для увольнения, не соответствует требованиям закона, не является комиссионным (не выдано КЭК или МСЭК) и не содержит рекомендаций по временному или постоянному переводу работника, следовательно, у работодателя отсутствовали законные основания для увольнения истца.

Вывод. Увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ возможно только на основании медицинского заключения, выданного в установленном законодательством порядке. В настоящее время данный порядок регулируется Приказом Минздравсоцразвития России от 24.09.2008 N 513н "Об организации деятельности врачебной комиссии медицинской организации", Приказом Минздравсоцразвития России от 12.04. N 302н "Об утверждении Перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда".

Пример 4. Работник восстановлен на работе, увольнение признано незаконным ввиду того, что работодателем не доказано наличие в выполняемых работником обязанностях имеющихся в медицинском заключении противопоказаний (Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.02. N 33-1239/).

Истица С. работала в НИИ ведущим бухгалтером. Справкой МСЭ истице была установлена 3-я группа инвалидности по общему заболеванию. В соответствии с индивидуальной программой реабилитации инвалида, выданной ФГУ МСЭ, ей рекомендован легкий ручной или административно-хозяйственный труд без длительного пребывания на ногах, без психоэмоциональных нагрузок.

Работодатель отстранил истицу от работы до решения вопроса о ее переводе на другую работу. При этом основанием для издания приказа об отстранении от работы явился акт о полной неспособности работницы исполнять свои трудовые обязанности.

Из указанного акта следовало, что С. два раза упала, неуверенно передвигается, руки малоподвижны, не может работать на клавиатуре ПК, не может твердо держать в одной руке ручку или другие предметы; ни на чем не может сосредоточиться, продолжает многократно задавать одни и те же вопросы, не может вспомнить пароль своего ПК.

Трудовой договор с С. был прекращен по п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ в связи с отсутствием у работодателя работы, соответствующей медицинскому заключению. Основанием увольнения явились справка МСЭ и индивидуальная программа реабилитации инвалида.

Однако суд, вынося решение в пользу работника, исходил из следующих обстоятельств.

Согласно индивидуальной программе реабилитации инвалида С. установлены определенные ограничения, однако данные ограничения касались только условий труда, в профессиональной реабилитации истица не нуждалась, противопоказаний к работе бухгалтера не имела. Установленная истице группа инвалидности позволяла работать, но с рекомендованными ей доступными условиями и видами труда, а ответчик не представил доказательств, что по характеристике условий труда работа ведущего бухгалтера должна быть безусловно сопряжена с тяжелым ручным и административно-хозяйственным трудом с длительным нахождением на ногах и с психоэмоциональными нагрузками.

Суд указал, что ответчик не представил медицинского заключения, из которого бы следовало, что истица нуждается во временном переходе на другую должность на срок более 4 месяцев.

Поскольку обязанность представления доказательств законности оснований увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на ответчика, ответчик ни одного доказательства не представил, суд пришел к выводу о незаконности увольнения истицы по основаниям п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и восстановил истицу на работе.

Справка МСЭ об установлении истице группы инвалидности, а также индивидуальная программа реабилитации инвалида являются медицинским заключением, которое позволяет работодателю уволить работника в порядке ст. 77 ТК РФ, но при соблюдении установленных гарантий.

В соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является отказ работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. ч. 3 и 4 ст. 73 настоящего Кодекса).

Ответчик, получивший заключение МСЭ об установлении истице третьей группы инвалидности, а также индивидуальной программы реабилитации инвалида, должен был отстранить истицу от работы только в том случае, если будет установлено, что имеются противопоказания для выполнения истицей работы в должности ведущего бухгалтера. При установлении противопоказаний для выполнения работы в должности ведущего бухгалтера ответчик обязан был уволить истицу по основаниям п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в том случае, если у него отсутствует работа, соответствующая медицинскому заключению.

Ответчик установил, что работа по занимаемой истицей должности не соответствует тем ограничениям, которые прописаны в индивидуальной программе реабилитации (по критерию психоэмоциональной нагрузки), полагаясь лишь на собственное экспертное мнение о том, что работа ведущего бухгалтера связана с психоэмоциональными нагрузками (ввиду того, что бухгалтер общается с налоговыми и иными проверяющими органами), но доказать это документально не смог.

Ответчик, решая вопрос об увольнении истицы по основаниям п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, должен был представить доказательства, что рабочее место С. по факторам производственной среды и трудового процесса отвечает определенным условиям труда, которые ей противопоказаны в соответствии с представленным медицинским заключением, а именно представить доказательства, подтверждающие, что должность, которую занимала истица, предполагает психоэмоциональные нагрузки, исключить которые и создать условия труда без психоэмоциональных нагрузок работодатель не имеет возможности. Подобных доказательств ответчиком не представлено. Рабочее место истицы не было аттестовано, должностная инструкция отсутствовала. Судом был сделан вывод о том, что работодателем был нарушен порядок увольнения работника.

Вывод. В данном деле рассматривается случай, когда работодатель, исходя, по всей видимости, из лучших побуждений, ограждая работника от очевидно противопоказанной для него работы (об объективной стороне испытываемых работником трудностей свидетельствует акт), опирался на неподкрепленные документально обстоятельства. Рабочее место не имеет ни аттестационной карты по условиям труда, ни должностной инструкции. Таким образом, объективно нет информации, какие же условия соответствуют выполняемой работником работе, и, следовательно, невозможно достоверно определить, содержатся ли в ней факторы, противопоказанные по состоянию здоровья работнику, или нет. Делаем однозначный вывод о том, что работодатель имеет право применять п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ для увольнения работника лишь в том случае, если в наличии есть документальное подтверждение, каковы условия труда по должности и каковы истинные функциональные обязанности. Лишь путем сличения факта и противопоказаний, установленных медицинским заключением, работодатель имеет право сделать законный вывод о том, может далее исполнять работник работу по занимаемой должности или должен быть отстранен от нее, после чего ему должны быть предложены иные подходящие вакантные должности.

Пример 5. Увольнение работника законно, если работодатель исполнял обязанность по созданию безопасных условий труда для работника и не нарушил процедуру увольнения (Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.06. N 33-8995, решение Фрунзенского районного суда г. Санкт-Петербурга от 31.03. N 2-717/).

Р. работал аппаратчиком цеха на производстве ООО "Т". В результате проведенной работодателем аттестации рабочих мест на рабочем месте Р. был выявлен вредный фактор - шум. В связи с впервые выявленным данным вредным фактором работодатель произвел проверку среди всех работников подразделения на предмет медицинских противопоказаний к данному вредному фактору. У Р. согласно данным периодического медицинского осмотра было выявлено такое противопоказание - по состоянию его здоровья ему была противопоказана работа с производственным шумом.

Согласно требованиям ст. 76 ТК РФ работодатель сразу при обнаружении данного противопоказания отстранил работника от работы и предложил ему перевод на другую работу, ознакомив со списком имевшихся на тот момент вакансий, которые работник мог бы выполнять с учетом своего состояния здоровья и квалификации.

Однако работник не был согласен ни с отстранением, ни с переводом на иную работу. В данной ситуации для работодателя имелся единственный законный выход - это увольнение работника в связи с отказом от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Работник подал исковое заявление в суд, не согласившись с увольнением. В обоснование своей позиции он привел следующие доводы: основанием к отстранению от работы послужил протокол замера уровня шума, а не карта аттестации рабочего места, аттестация на тот момент не была завершена, а значит, у работодателя не было оснований для отстранения от работы и увольнения, поскольку сам протокол - это всего лишь приложение к карте, а не самостоятельный юридический документ. Далее работник сослался на то, что медицинское заключение КЭК (клинико-экспертной комиссии), на которое ссылался работодатель, не может свидетельствовать о его состоянии здоровья, поскольку он лично этот документ не получал, и медицинское освидетельствование не проходил, и не понимает происхождение этого документа: откуда он у работодателя появился. Далее работник подытожил, что увольнение является дискриминацией, поскольку он является активным членом профсоюза и работодатель намеренно его уволил.

Суд, разбирая дело по существу, выяснил следующие обстоятельства.

В ООО "Т" в течение нескольких месяцев проводилась аттестация рабочих мест. В результате аттестующая организация направила работодателю протоколы замеров вредных производственных факторов по 277 рабочим местам, среди которых были протоколы, относящиеся к рабочему месту истца. На этот момент действующими являлись результаты проведенного ранее периодического медицинского осмотра работников ООО "Т", в том числе у работодателя имелось медицинское заключение КЭК, из которого следовало, что Р. не годен к работе с производственным шумом. Заключения КЭК на всех работников, которые направлялись для данного освидетельствования, передавались напрямую медицинским центром работодателю, поэтому работник и не был ранее ознакомлен с этим документом. Суд проверил законность составления данного документа и порядок его выдачи и нарушений не выявил. Также суд удостоверился по ходатайству истца, что и аттестующая организация лицензирована и имеет законное право на проведение аттестации рабочих мест, и медицинский центр имеет лицензию на проведение периодических медицинских осмотров и выдачу заключений профпатологом (КЭК).

Отстраняя в такой ситуации работника от работы, работодатель действовал правильно и законно, работник был ознакомлен с приказом об отстранении под роспись, а также с документами, которые послужили основанием к его изданию: протоколом замера шума, заключением КЭК. При этом порядок увольнения также не был нарушен: работнику были предложены все имеющиеся вакансии, работник сам письменно отказался от перевода, после чего был издан приказ об увольнении.

Вывод. "Обеспечение безопасности выполняемой работы для работника по состоянию здоровья последнего является прямой обязанностью работодателя. Следовательно, как только работодателю становится известен факт того, что работник работает на работе, которая ему противопоказана по состоянию здоровья, он обязан принять соответствующие меры - либо перевести работника на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, либо (в случае отказа работника) уволить его".

При этом работодателю при проведении аттестации рабочих мест, которая, как правило, занимает несколько месяцев, не нужно ждать завершения аттестации в предусмотренном законом порядке, окончательного оформления результатов аттестации в виде сводной ведомости, заседания аттестационной комиссии, издания приказа об окончании аттестации, можно использовать как источник информации протоколы замеров вредных производственных факторов, карты аттестации рабочих мест, которые являются готовым документом, фиксирующим наличие или отсутствие вредных факторов на конкретном рабочем месте.

При этом, если установление вредных факторов по времени года пришлось на период между периодическими медицинскими осмотрами работников, можно руководствоваться теми данными о состоянии здоровья работников, которые есть в наличии на настоящий момент. Не обязательно проводить внеочередной медицинский осмотр или ожидать следующего планового осмотра.

При этом, безусловно, аттестовать рабочие места и проводить медицинские осмотры работников имеют право лишь организации, имеющие соответствующую лицензию.

Если работнику работа противопоказана, то увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ возможно, только если работодатель предложит все подходящие работнику вакансии и работник письменно откажется от перевода (или в случае отсутствия подходящих вакансий). В случае если работодатель действует добросовестно, оснований для восстановления работника на работе не возникнет.

Пример 6. Позиция Верховного Суда РФ (Определение от 25.11. N 19-В11-19).

Работнику Л. на основании акта освидетельствования ФГУ МСЭ установлена вторая группа инвалидности. Приказом работодателя истец был отстранен от работы на основании ст. 76 ТК РФ до момента оформления перевода на другую должность, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, а в случае его отказа от перевода или непредставлении решения о согласии (несогласии) с переводом на другую должность - до издания приказа об увольнении по соответствующим основаниям.

Далее Л. был уволен с работы в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Верховный Суд, принимая решение в пользу работодателя и отменяя решение судов первой и кассационной инстанций, вынесших ранее решение в пользу работника, исходил из следующих обстоятельств. Согласно рекомендациям в индивидуальной программе реабилитации инвалида, выданной МСЭ и представленной работодателю, Л. показан труд в специально созданных условиях, противопоказан труд с выраженным физическим и психоэмоциональным напряжением, он может продолжать работу в той же должности, но в специально созданных условиях.

Между тем согласно результатам аттестации, проведенной аккредитованной организацией, по факторам производственной среды и трудового процесса рабочее место Л. объективно отвечает условиям труда второй степени третьего класса вредности. Кроме того, из протокола заседания аттестационной комиссии по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда следует, что на рабочих местах по напряженности установлен класс условий труда 3.2, который нельзя улучшить, что обусловлено спецификой работы на руководящих должностях.

С учетом приведенных обстоятельств и в силу обязательных для исполнения предписаний ст. ст. 212, 76 Трудового кодекса РФ Судебная коллегия приходит к выводу о том, что работодатель имел законные основания для отстранения Л. от работы в противопоказанных ему условиях труда.

Кроме того, в данном случае работодатель по объективным причинам не имел возможности создать специальные условия труда для истца на его рабочем месте, исходя из обязательных для работодателя рекомендаций индивидуальной программы реабилитации инвалида, в связи с чем ему были предложены две вакансии, не противопоказанные по состоянию здоровья.

Занять предложенные вакансии Л. отказался, в связи с чем работодатель, правомерно руководствуясь положениями ст. 73 ТК РФ, издал приказ об увольнении истца по основанию, предусмотренному п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации также не может согласиться с выводом в решении суда о нарушении ответчиком процедуры увольнения, выразившемся в том, что в нарушение ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ истец был уволен по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности.

Основанием для прекращения трудового договора с истцом является не инициатива работодателя (ст. 81 ТК РФ), а объективные, то есть не зависящие от воли сторон трудового договора, обстоятельства, в частности от воли работодателя (ст. 77 ТК РФ).

Вывод. Работодатель имеет законные основания для увольнения работника по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в случае, если имеется документальное подтверждение наличия вредных (противопоказанных по состоянию здоровья работника) факторов, например, в аттестационной карте рабочего места. При этом днем увольнения может быть и день фактического отсутствия работника на работе (по причине временной нетрудоспособности), так как данное увольнение не относится к категории увольнений по инициативе работодателя.

Таким образом, все вышеприведенные примеры судебных решений свидетельствуют о том, что применение п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ как основания для увольнения работника будет законным, если:

1) у работодателя есть официальный медицинский документ, выданный в установленном законом порядке лицензированным медицинским учреждением, свидетельствующий о конкретных противопоказаниях к работе работника (со ссылкой "не годен" и перечислением конкретных видов работ), с обязательным указанием на вид перевода - временный, сроком не более 4 месяцев или постоянный.

В случае необходимости временного перевода на весь указанный период времени работодатель обязан работника отстранить от работы, предложить (если есть подходящие вакансии) работнику временный перевод, а по окончании срока направить на повторное обследование врачом-профпатологом для дачи окончательного медицинского заключения: нуждается ли работник в постоянном переводе или более ограничений по состоянию здоровья нет.

Если возможно работнику, не переводя с текущей работы, исключить вредный фактор из работы (обязанностей), то работодателю надлежит издать приказ об исключении вредного производственного фактора (указать какого) из обязанностей работника и ознакомить с приказом как работника, так и его руководителя, которые с этого момента будут нести ответственность, чтобы приказ исполнялся (если, например, работнику противопоказана работа на высоте, то работнику не должно поступать таких распоряжений и он не должен ни при каких обстоятельствах производить работу на высоте). В таком случае работник не подлежит отстранению от работы и увольнению;

2) у работодателя есть в наличии надлежащим образом оформленная должностная инструкция, из которой однозначно можно сделать вывод, какие именно обязанности выполняет работник. Рабочее место должно быть аттестовано по условиям труда. Иными словами, у работодателя должны быть закреплены документально виды выполняемых работником работ и условия его труда;

3) увольнение возможно или при отсутствии подходящей работы для работника (если вакансий нет), или при отказе работника от перевода (который нужно зафиксировать письменно).

Легкий труд при беременности в отделении анестезиологии и реанимации

Проблема

Приказ о переводе на легкий труд по состоянию здоровья образец Анонимно 8 декабря , 04:06

Я врач анестезиолог-реаниматолог в маленькой больнице. В настоящий момент беременность 24 недели. до ноября включительно я работала на полную ставку( при этом уже 3 раза была на больничном с угрозой прерывания беременности - при этом мне кажется, что все вокруг думают будто я симулянтка, хотя угроза была подтверждена на узи во вторую госпитализацию). С 1 декабря решила взять справку на легкий труд, т.к. здоровье уже не позволяет. На что получила ответ, что буду работать в день в том же отделении, никакой другой работы мне не предложили. Работа в отделении нашего профиля вредная, нервная, много стресса и тд, и тп, что уж тут рассказывать. Возможно меня бы и жалели, и я даже смирилась с этим, пока не произошла ситуация. 26 ноября я пришла на ночное дежурство, принимала смену у зав. отделения, в разговоре он мне сказал, что т.к. я не беру дежурства, то тогда мне ставят ургенции (это у нас дежурства на дому, могут вызвать из дома в указанные дни, для проведения экстренной анестезии или к тяжелому больному), на что я сказала, что моя справка не предполагает этого. Ответ я получила жесткий, который выбил меня из колеи, шокировал на столько, что я даже не смогла ничего говорить: "тогда будешь работать как вол в день, а я отдыхать". Весь вечер я молчала, ночью заболел живот, утром выйдя с работы плакала 40 минут (на работе я соответственно терпела и своего настроения не показала), дома принимала но-шпу, валериану, но без толку, 28 легла в стационар на сохранение. Испытала довольно жуткий стресс в общем, даже к психологу пришлось обратиться.

В настоящее время я ещё на больничном, но ведь я не могу сидеть на нем вечно. встреча с зав отделения теперь для меня будет очередным стрессом, не могу себя перебороть.

В пятницу ходила в администрацию, поговорить про дальнейшую работу, объяснила, что мне тяжело и не могу я, что даже возможно и дальше буду на больничном, что в реанимации нет легкого труда и прочее, но мне кажется, меня не слышат.

Во время разговора с начмед возник второй вопрос.

У меня почти нет отпуска - всё что есть я отгуляла летом, дабы сохранить свою беременность до 12 недель, т.к. это самый опасный срок (у меня был случай выкидыша из-за работы на сроке 7 недель в г) сейчас может есть наработанных дней 5 отпуска. так вот я выхожу в декрет с 15 января. Думала что с 1.01.15 по 08.01.15. - это праздничные дни и т.к. у меня легкий труд, то и работать мне не нужно будет в соответствии с ТКРФ.

Источники:
www.rabota.ru, www.kdelo.ru, www.center-bereg.ru

Следующие:


27 апреля 2018 года

Комментариев пока нет!
Ваше имя *
Ваш Email *

Сумма цифр справа: код подтверждения

Популярное

  • Образец приказа об оказании материальной помощи в связи с болезнью Как грамотно составить заявление на оказание материальной помощи?Главная Образцы документов Как грамотно составить заявление на оказание материальной помощи?Ситуации в жизни бывают разные, никто не

  • Образец приказа о проведении субботника Об организации и проведении 24 апреля 1999 года субботника по санитарной очистке и благоустройству, а также капитальной уборке помещений государственных аптечных учреждений и предприятий

  • Образец приказа о переводе работника с временной работы на постоянную Как оформить перевод с временной на постоянную работу МЙЦХОКНА.РУ / thread / Образец приказа о переводе на постоянную работу с временной| Просмотров: 77128 |

  • Образец декларации на несовершеннолетнего ребенка Декларация на мужа и несовершеннолетних детей по имущественному вычету. (#3903)Здравствуйте!Заполняю декларацию на мужа и несовершеннолетних детей по имущественному вычету. Сама не работаю и доходов

  • Образец приказа о проведении субботника в детском саду В детский сад без прививокПодготовила - Надежда Кузьмина в статье образец заявленияВсе знают, что прививки в нашей стране дело добровольное. И каждый родитель решает

  • Приказ о проведении тематической проверки в доу образец Скачать:Предварительный просмотр:ПРОГРАММА ТЕМАТИЧЕСКОГО КОНТРОЛЯОрганизация сюжетной игрыСроки:  21 января – 23 январяг.Исполнители:  заведующий Григорьева Г.П. старший воспитатель Музурова Н.Н.Цель: определить эффективность воспитательно – образовательной работы

  • Недавно добавленные материалы:

  • Договор аренды помещения между юридическими лицами образец АРЕНДЫ НЕЖИЛОГО ПОМЕЩЕНИЯ, ЗАКЛЮЧАЕМЫЙ МЕЖДУ ДВУМЯ ЮРИДИЧЕСКИМИ ЛИЦАМИг. Санкт-Петербург ___________ _____ г.ООО ____________, именуемое в дальнейшем Арендодатель, в лице генерального директора ________________, действующей

  • Договор аренды помещения под магазин образец Источники: Договор аренды цеха образец Простой образец договора аренды

  • Договор аренды подъемника образец Раздел: Образцы документовТип документа: ПаспортДля того, чтобы сохранить образец этого документа себе на компьютер перейдите по ссылке для скачивания.ВНИМАНИЮ ВЛАДЕЛЬЦА ПОДЪЕМНИКА!1.

  • Договор аренды образец рб по состоянию на 25 января 2005 годаДоговор аренды оборудования№_____ Город ____________ _____ ____________ 200 _

  • Договор аренды оборудования с последующим выкупом образец Приложение N ___к Договору аренды оборудованияс последующим выкупомN ___ от "___"________ ___ г.__________________, именуем__ в дальнейшем "Арендодатель", в лице __________________, действующ__ на основании __________________,

  • Договор аренды программного обеспечения образец ДОГОВОРна разработку программного обеспечения"___"_________ ____ г.____________________________________________________________, именуем____ в дальнейшем "Заказчик", в лице ____________________________________________, действующ__ на основании ________________________,