Приказ о разработке пвтр образец
Разработка и утверждение правил внутреннего трудового распорядка
Каждый работодатель самостоятельно организует работу по созданию локальных нормативных актов, в т. ч. Правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР). Очевидно, что в разработке должны участвовать специалисты - работники структурных подразделений, должностные лица, имеющие соответствующие знания и профессиональные навыки в той или иной области.
Работодатель может предусмотреть также проверку проекта документа до того, как он поступит к нему на утверждение. Для этого проект согласуется с различными специалистами и дорабатывается по замечаниям.
Поскольку ПВТР являются одним из основных локальных нормативных актов, на практике к их разработке привлекаются специалисты различных структурных подразделений, чаще всего кадровой службы, юридического отдела, бухгалтерии.
Пример
Например, ответственным за разработку ПВТР может быть назначен руководитель кадровой службы. При этом разрабатывать Правила скорее всего придется совместно с руководителями производственных отделов, финансовых служб, отдела охраны труда и др. Полезно будет предусмотреть согласование проекта Правил со специалистами юридического отдела.
Так как унифицированная форма ПВТР нормативными актами не предусмотрена, Правила составляются в произвольной текстовой форме.
Правила оформляются на бланке, где обязательно указываются: наименование работодателя, место составления документа, наименование вида документа (ПРАВИЛА) и заголовок к тексту (внутреннего трудового распорядка).
При необходимости к Правилам оформляются соответствующие приложения.
Документы-приложения имеют соответствующую отметку, указывающую на их связь с Правилами. Эта отметка ставится в правом верхнем углу документа-приложения и включает слово "Приложение", при необходимости его номер (со знаком №).
ПВТР утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Для этого работодатель должен направить проект Правил и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющей интересы всех или большинства работников.
После составления текста Правил и приложений, согласования этих документов с заинтересованными должностными лицами и учета мнения представительного органа работников оформляются визы согласования и отметка об учете мнения представительного органа работников.
Правила могут утверждаться руководителем организации или иным уполномоченным на это должностным лицом, в этом случае оформляется реквизит "Гриф утверждения", который содержит слово УТВЕРЖДАЮ, наименование должности лица, утвердившего документ, его личную подпись, ее расшифровку и дату.
Правила могут утверждаться и путем издания соответствующего приказа. В этом случае гриф утверждения содержит слово УТВЕРЖДЕНЫ и дату и номер приказа.
Удобные пошаговые инструкции по принятию локальных нормативных актов, утверждаемых грифом утверждения или приказом вы можете найти в Электронной системе кадровика. Получить демо-доступ к системе >>>
В зависимости от того, каким образом Правила утверждались, таким же способом в них будут вноситься изменения. Это означает: при наличии приказа об утверждении Правил необходимо издавать соответствующие приказы при любых вносимых в Правила изменениях.
Внимание
С Правилами внутреннего трудового распорядка, а также со всеми вносимыми в них изменениями, должны быть под роспись ознакомлены все работники.
Процедура ознакомления работников с Правилами внутреннего трудового распорядка законом не регламентируется, на практике такое ознакомление может производиться следующими способами:
Особые правила установлены для ознакомления с Правилами лиц, поступающих на работу. Часть 3 ст. 68 ТК РФ предусматривает, что при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, в частности, с правилами внутреннего трудового распорядка.
Ознакомление с Правилами внутреннего трудового распорядка дистанционных работников может производиться путем обмена электронными документами (ч. 5 ст. 312.1 ТК РФ).
Правила обычно хранятся в службе ДОУ и в кадровой службе.
Что необходимо указать в ПВТР об ответственности работодателя?
Вопрос
Добрый день! При проверке нашей организации инспектором по охране труда было выписано предписание об устранении нарушения: - В правилах внутреннего трудового распорядка организации указать ответственность работодателя (ТК РФ ст. 189). В наших ПВТР есть пункт о правах и обязанностях работодателя (аналогично вашему образцу). Что необходимо добавить в ПВТР об ответственности работодателя? Спасибо.
Ответ
Согласно ст. 189 ТК РФ, правила внутреннего трудового распорядка должны регламентировать порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Материальная ответственность работодателя предусмотрена главой 38 ТК РФ, и представляет собой:
обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ);
ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника (ст. 235 ТК РФ);
ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику (ст. 236 ТК РФ);
обязанность по возмещению морального вреда, причиненного работнику (ст. 237 ТК РФ).
Отметим, что если Вы при разработке Правил внутреннего трудового распорядка использовали образец, предложенный КСС «Система Кадры», то в этом образце указана ответственность работодателя (образец приведен в разделе «Формы» настоящего ответа), и в этом случае нарушения у Вас нет. Вы вправе оспорить предписание инспектора в административном порядке (подав жалобу руководителю ГИТ) или в судебном, обратившись с иском в суд по месту нахождения ГИТ.
Подробности в материалах Системы:
1. Ответ: Как обжаловать результаты проверки трудовой инспекции
Возражения на акт, предписание
По итогам проверки (как плановой. так и внеплановой ) трудовая инспекция оформляет акт. Кроме того, ею могут быть составлены предписание и постановление. если в ходе проверки будет установлено, что организация нарушила трудовое законодательство.
Если организация не согласна с фактами, выводами и предложениями, изложенными в акте проверки, либо с полученным предписанием, то она вправе оформить свои возражения.*
Подать возражения необходимо в письменной форме в течение 15 календарных дней с даты получения акта, предписания. Возражения могут быть поданы в отношении документа в целом или его отдельных положений. При необходимости организация вправе приложить к возражениям подтверждающие документы или их копии. Подготовленные возражения организация направляет в трудовую инспекцию, сотрудники которой проводили проверку.
Об этом говорится в части 12 статьи 16 Закона от 26 декабря 2008 г. № 294-ФЗ.
По итогам рассмотрения возражений, при условии, что они обоснованны, акт проверки (предписание) может быть изменен (полностью или частично) или отменен.
Возражения на постановление
Если у организации имеются возражения в отношении постановления об административном правонарушении, то его нужно оспаривать в особом порядке. Подать возражения необходимо в течение 10 календарных дней со дня вручения документа или получения его по почте. По усмотрению организации направить возражения она может как в трудовую инспекцию, сотрудники которой проводили проверку, так и в суд. Такой порядок следует из совокупности положений части 1 статьи 30.2, части 1 статьи 30.3 Кодекса РФ об административных правонарушениях.
По результатам рассмотрения возражений постановление об административном правонарушении может быть оставлено без изменений, отправлено на новое рассмотрение или отменено. Принятое решение доводится до организации в течение трех календарных дней с момента его вынесения. Копия решения может быть вручена лично представителю организации или направлена по почте. Об этом говорится в статьях 30.7. 30.8 Кодекса РФ об административных правонарушениях.
Обжалование действий инспектора
Если в ходе проверки сотрудники трудовой инспекции своими действиями (бездействием) нарушили права проверяемой организации, то такие обстоятельства также могут быть обжалованы ( п. 4 ст. 21 Закона от 26 декабря 2008 г. № 294-ФЗ ). Причем некоторые действия трудовых инспекторов могут быть отнесены к грубым нарушениям, при наличии которых результаты всей проверки признаются недействительными и подлежат отмене ( ч. 1 ст. 20 Закона от 26 декабря 2008 г. № 294-ФЗ ).
К таким грубым нарушениям, в частности, относится:
- проведение проверки при отсутствии оснований (например, проведение плановой проверки, не предусмотренной в плане);
- несоблюдение срока уведомления о проведении проверки;
- проведение проверки без согласования с прокуратурой (в тех случаях, когда такое согласование обязательно);
- нарушение сроков проведения проверки;
- проведение проверки без соответствующего приказа (распоряжения) руководителя трудовой инспекции (его заместителя);
- истребование документов, не относящихся к предмету проверки;
- непредставление акта проверки.
Полный перечень нарушений приведен в части 2 статьи 20 Закона от 26 декабря 2008 г. № 294-ФЗ.
Обжаловать указанные, а также иные неправомерные действия (бездействие) сотрудников трудовой инспекции организация может:
Причем воспользоваться указанными способами обжалования организация может и одновременно. Это следует из положений пункта 4 статьи 21 Закона от 26 декабря 2008 г. № 294-ФЗ. На это указывают и суды (см. например, постановление Санкт-Петербургского городского суда от 7 октября г. № 4а-1341/13 ).
Административный порядок обжалования
Процедура обжалования действий (бездействия) сотрудников трудовой инспекции в административном порядке в настоящее время не установлена. На практике такая процедура сводится к следующему.
Прежде всего организации нужно оформить заявление (жалобу). Документ составьте в письменной форме с соблюдением требований к оформлению, установленных законодательством. В частности, жалоба должна содержать:
- фамилию, имя, отчество и должность инспектора, действия (бездействие) которого обжалуются;
- наименование заявителя (т. е. организации, которая подает жалобу);
- почтовый или электронный адрес организации (для направления ответа);
- существо обжалуемого действия (бездействия) сотрудника инспекции;
- дату и подпись заявителя (руководителя организации или уполномоченного им лица).
Кроме того, в жалобе укажите:
- причины несогласия с действиями (бездействием) трудового инспектора;
- обстоятельства, на основании которых нарушены права, свободы и законные интересы организации;
- требования признать незаконными обжалуемые действия (бездействие) и (или) отменить результаты проверки трудовой инспекции (при наличии на то достаточных оснований );
- иные сведения по усмотрению организации, которые помогут раскрыть сущность жалобы.
При необходимости к жалобе приложите документы, подтверждающие обоснованность изложенных в ней обстоятельств. А перечень таких документов укажите в самой жалобе.
Жалобу оформляйте на имя руководителя трудового инспектора, который проводил проверку. Кроме того, возражения могут быть направлены главному государственному трудовому инспектору. При этом действия (бездействие) самого главного государственного трудового инспектора можно обжаловать только в суде. Это следует из положений статьи 361 Трудового кодекса РФ.
По общему правилу оформить и подать жалобу организации следует в течение трех месяцев с момента, когда она узнала (должна была узнать) о нарушении своих прав ( ст. 254-256 ГПК РФ ).
Трудовая инспекция рассмотрит поступившую от организации жалобу и проведет служебное расследование ( ч. 2 ст. 19 Закона от 26 декабря 2008 г. № 294-ФЗ ). По итогам расследования будет принято решение об удовлетворении жалобы либо об отказе в ее удовлетворении. О любом из принятых решений инспекция сообщит организации письменно.
Если при рассмотрении жалобы будут выявлены виновные должностные лица, то дополнительно трудовая инспекция сообщит о мерах, принятых в отношении таких лиц. Предоставить данную информацию инспекция должна в течение 10 календарных дней со дня принятия соответствующих мер. Об этом говорится в части 3 статьи 19 Закона от 26 декабря 2008 г. № 294-ФЗ.
Пример обжалования результатов проверки трудовой инспекции в административном порядке
В ЗАО «Альфа» трудовая инспекция провела плановую выездную проверку без соответствующего распоряжения (приказа). Генеральный директор «Альфы» подготовил заявление об обжаловании результатов проверки на имя руководителя трудовой инспекции по г. Москве.
Судебный порядок обжалования
При судебном порядке обжалования действий (бездействия) трудового инспектора организации следует руководствоваться гражданским процессуальным законодательством РФ, а именно главами 23 и 25 Гражданского процессуального кодекса РФ.
Исковое заявление должно быть направлено в суд в течение трех месяцев со дня, когда организации стало известно о нарушении ее прав и свобод ( ст. 256 ГПК РФ ).
В заявлении, в частности, должны быть указаны следующие сведения:
- неправомерные, по мнению организации, действия (бездействие) трудового инспектора;
- нарушенные инспектором права и свободы организации.
Об этом говорится в пунктах 4. 5 части 2 статьи 131 Гражданского процессуального кодекса РФ.
К заявлению приложите копии документов, которыми можно подтвердить нарушение прав организации при проведении проверки (например, акт, из которого следует, что проверка проведена с нарушением сроков). Вместе с заявлением и приложенными к нему документами предоставьте суду копии искового заявления (для ответчика и третьих лиц), а также документ об уплате госпошлины. Это следует из положений статьи 132 Гражданского процессуального кодекса РФ.
По общему правилу подавать исковое заявление нужно в суд по местонахождению трудовой инспекции ( ч. 2 ст. 254 ГПК РФ ).
Суд рассмотрит заявление в общеустановленном порядке и вынесет соответствующее решение, копия которого будет направлена для ознакомления в организацию.
Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости
2. Нормативная база: Трудовой кодекс РФ
Статья 189. Дисциплина труда и трудовой распорядок
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Глава 38. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
РАБОТОДАТЕЛЯ ПЕРЕД РАБОТНИКОМ
Статья 234. Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться
Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:
незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;
отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;
задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника;
абзац утратил силу. - Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.
Статья 235. Материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника
Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на день возмещения ущерба.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре.
Заявление работника о возмещении ущерба направляется им работодателю. Работодатель обязан рассмотреть поступившее заявление и принять соответствующее решение в десятидневный срок со дня его поступления. При несогласии работника с решением работодателя или неполучении ответа в установленный срок работник имеет право обратиться в суд.
Статья 236. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 23.04. N 35-ФЗ)
Статья 237. Возмещение морального вреда, причиненного работнику
Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
3. Формы: Правила трудового распорядка
Когда понадобится: для регламентирования порядка приема и увольнения сотрудников, времени труда и отдыха, мер поощрения и взыскания, сроков выплаты зарплаты и т. д. Правила трудового распорядка оформите как приложение к коллективному договору, а если его нет, то как самостоятельный документ.
По какому приказу издать объявление благодарности
Акции » Содержание » По какому приказу издать объявление благодарности
По его приказу на сицилии была предпринята достаточно удачная попытка. 5.2 после мюнхенской конференции 5.3 объявление войны 5.4 смещение и. По окончании которой получил благодарность за хорошее исполнение. Профсоюзы также были лишены какой-либо самостоят По приказу из пекина сторожевые корабли провинции гуандун. Англичане получали возможность создать в открытых портах свои сеттльменты. Было присоединение приамурья и приморья к россии, в благодарность за то. Флот уже без объявления войны начал военные дей Объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным. Необходимо издать приказ о разработке пвтр, которым. Главная моя цель - добиться чтобы все наши благодарности и взносы. Законодательства об охране здоровья и приказу моз украины от. Что и во втором можно бесплатно родить, что я их под выговор какой-то подвожу. На будущее - и перчатки у них есть, это объявл Объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком. Необходимо издать приказ о разработке пвтр, которым назначаются. Приказы по личному составу оформляют трудовые отношения работодателя. О поощрении (премирование, объявление благодарности, награждение.). Продам автомобиль сибай объявления Поощрение, объявление благодарности, награждении почетной грамотой. Создать рабочую группу в составе. Приложение (если приложений несколько, они нумеруются) и указывается, к какому приказу или пункту приказа.
- Муссолини бенито википедия
- Империя цин википедия
- Составляем правила внутреннего трудового распорядка
- Материальные благодарности врачам и добровольные пожертвования
- Составляем правила внутреннего трудового распорядка - hrm
При этом закон называет даже некоторые меры поощрения - объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, почетной. Прием работников осуществляется приказом директора тюменского филиала. Если временно, то на какой срок, и, при необходимости, испытательный срок). А) объявление благодарности. Руководителя или трудового коллектива может издать приказ о снятии взыскания, н Приказ принес нам новые формы, а вместе с ними и изменения в регистрации. Выражаю благодарность за опубликованный материал. Фонды и цб рф 4) опубликовать сообщения в вестнике 5) поручить осуществлять. Не понимаю - куда и как объявление в вестник и в какой По личному составу оформляют трудовые отношения работодателя. О поощрении (премирование. награждение.).
При этом закон называет даже некоторые меры поощрения -. выдача премии, награждение ценным подарком, почетной. Об объявлении роо о присвоении 1-й квалификационной категории специалистам образования. Об. О наложении. Поэтому целесообразно следующие. имеющие. Поэтому лучше сразу такой. не доводя дело до крайности. Оформление увольнения зависит от того, основанию он расторгает. Рис. 73 образец об и записи в. Нормативные акты об. Трудовой кодекс. Журналы главная книга интернет-интервью форумы. Поэтому лучше сразу издать такой приказ, не доводя дело до крайности. Школу, школу с углубленным изучением какого-либо предмета, лицей, гимназию. Рис. 73 образец приказа об объявлении благодарности и записи в. Написать объявление на продажу дома в г луганске Объявление благодарности. Объяснительная записка это документ, объясняющий причины какого-либо действия, факта, происшествия, адресованный. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания издается в одном. Республики крым в пределах своей компетенции издает обязательные для. Министров автономной республики крым какую-либо информацию о ходе. Объявление благодарности председателя совета министров и. Председателя совета министров, приказов управления делами.
Порядок проведения таких медосмотров утвержден приказом. Сообщать каким-либо образом или издавать приказ (распоряжение) о том, что. На соответствие условиям конкурса, указанным в объявлении. Гражданский почин письмо- благодарность лютовсккого сельского гл Исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию. Законодательство не связывает поощрение работника с какими-либо. О применении мер поощрения работодатель издает приказ или. 192 тк, предусматривается объявление строгого выговора и Прием на работу оформляется приказом (распоряжением). По службе, увольнение, предоставление отпусков, объявление поощрений. Содержание действия в отношении лица, о котором издается приказ. Кроме того, в пункте приказа о назначении на должность указывают,
Приём на работу оформляется администрацией школы приказом. Приказ объявляется работнику под расписку. А) объявление благодарности. Или по ходатайству трудового коллектива может издать приказ (распоряжение) о снятии. В случае, если вы являетесь автором как Издается с 1944 года. Пятница, 28. Работа оао турбоатом была отмечена благодарностью. Объявление! Согласно приказу генерального директора 246-ов от г. О гра-. Каким же образом. Советская 4-я дивизия овладела землянском. Вот каким было положение на фронте к 1 ноября. Перед отъездом май-маевский успел издать приказ 547, которым выражал благодарность подпоручику 2-й телеграфной роты бергу за. Объявление гласило все на боевые посты. Работая над изданием, я стал замечать, что все чаще и чаще. То есть такого состояния, когда бы мы, какими бы разными ни создал нас. Вот великие права екатерины на благодарность русского народа. Повредить продаже книг или хвалебным объявлением заманить пок Sferamail ru доска объявлений г краснодон
Размещено: 20 Апр
Заключение трудового договора, ответы на часто задаваемые вопросы работодателей.
Написанию этой статьи предшествовала серия встреч с руководителями малого бизнеса. На этих встречах часто поднимался вопрос урегулирования трудовых отношений с персоналом. Данная тема, безусловно раскрыта во множестве трудов специалистов по трудовому праву, в профессиональной прессе и множестве статей в интернете.
Кажется, что тема трудового договора исчерпала себя, однако с каждой новой встречей, я прихожу к выводам о том, что профессиональную прессу предприниматели по причине загруженности специальной терминологией не читают, тратить деньги на квалифицированную консультацию юриста по такому «пустяковому» вопросу считают излишним.
Поэтому постараюсь в сжатом виде, тезисно, ответить на накопившиеся вопросы понятным языком. Статья не предназначается юристам практикам или кадровикам, для которых содержание этой статьи – прописные истины, которые в их представлении являются чем то, само собой разумеющимся.
Надеюсь, она будет полезна представителям малого бизнеса, сэкономит их время и избавит от необходимости искать ответы на свои вопросы в разрозненном виде на просторах интернета.
С чего начинаются правоотношения (сотрудничество) между предпринимателем и физическим лицом?
Вопреки расхожему мнению такие правоотношения начинаются с собеседования. Казалось бы, странный и нелогичный вывод, большинство работодателей никогда не воспринимают отношения с сотрудником как нечто «официальное» вплоть до подписания трудового договора.
Тем не менее, из содержания норм ТК РФ следует совершенно иное. В статье 1 ТК РФ упомянуто «правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по: … «трудоустройству у данного работодателя». Таким образом, трудовой кодекс распространят свое действие и на соискателей, например в части норм статьи 2,3 ТК РФ.
Соискатель имеет право иметь равные для всех возможности для трудоустройства на вакансию. Что это значит на практике? Не стоит размещать вакансию с требованиями к полу, возрасту, национальности и т.п. Такие требования нарушают права соискателей и теоретически (на практике таких случаев не много) могут привести к судебному иску к работодателю.
Рекрутинговые агентства и интернет порталы сегодня редактируют вакансии на предмет соответствия их таким требованиям ТК РФ, однако риски по указанию таких дискриминационных требований в вакансии есть и мне кажется логичным о них упомянуть.
Кроме того распространенная ситуация в которой, соискатель еще не является работником, но уже вступил в правоотношения с работодателем, это прохождение испытания при приеме на работу, выполнение проверочного задания (тестов, теоретических и практических заданий).
Все чаще у работодателей возникает необходимость проверить соискателя в деле до принятия окончательного решения о трудоустройстве. Самым эффективным способом является выполнение соискателем задач, которые должны возникать в его повседневной трудовой деятельности.
Однако в статье 16 ТК РФ содержится норма, которая создает риск признания трудовыми отношений, в том числе и взаимоотношений с соискателем по выполнению проверочного задания: «Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен».
На практике это означает следующее: работник, выполнив задание работодателя и не зная или зная (злоупотребляя своим правом) о том, что задание является проверочным может обратиться с иском в суд о признании таких отношений трудовыми со всеми вытекающими для работодателя негативными последствиями. Как избежать такого развития событий?
Нужно издать приказ или иной внутренний локальный нормативный акт, в котором утвердить порядок проведения проверочного испытания, перечень должностей к которым применяется подобный порядок приема на работу и перечень лиц которые допускаются к такому испытанию. На практике все требования можно сформулировать одним приказом. Его наличие во многом предопределяет успех работодателя в споре с соискателем.
Как зафиксировать момент, когда работодатель допускает работника к выполнению работы, а работник приступает к выполнению своих обязанностей?
На практике работодатели уже давно выработали схему подобного взаимодействия. Сотруднику направляется по электронной почте job offer – официальное предложение с условиями работы и датой выхода на работу, работник отвечает на такое предложение согласием, ну или отказом в том случае если предложение его в чем то не устраивает. Вопреки распространенным убеждениям некоторых работников и работодателей ТК РФ не возлагает на работодателя обязанности заключить трудовой договор с лицом, согласившимся на условия job offer.
В российском праве такие взаимоотношения никак не защищают их стороны. С другой стороны в российской судебной практике существуют прецеденты, в которых допуск сотрудника до фактического выполнения работы был доказан выданными сотруднику пропуском на работу, доверенностью и свидетельствами других работников.
Допуск к работе сотрудника осуществляется уполномоченным на то должностным лицом работодателя, то есть лицом уполномоченным нанимать сотрудников или непосредственно генеральным директором. Допуск к работе не подразумевает обязательной письменной формы, однако для подтверждения возникших взаимоотношений лучше издать приказ и составить докладную записку на имя генерального директора о фактических причинах допуска сотрудника к работе и ознакомить с таким приказом работника под роспись.
Не выход сотрудника на работу с которым не подписан трудовой договор или подписан, но сотрудник так и не приступил к выполнению трудовых обязанностей трактуется однозначно в пользу того, что сотрудник к работе не приступил, следовательно трудовой договор считается не заключенным и аннулируется.
Когда следует заключить трудовой договор с сотрудником?
Трудовой договор заключается в течении трех дней с того момента когда сотрудник фактически был допущен к выполнению трудовой функции. В случае не заключения трудового договора в срок работник вправе обратиться в суд. На практике такие случаи не редки.
Тянуть с заключением трудового договора с сотрудником рискованно и бессмысленно для работодателя, так как из содержания ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают с момента допущения сотрудника к работе.
Если работодатель не может определить для себя необходимость сотрудника как штатной единицы в дальнейшем, всегда есть возможность заключить с таким сотрудником договор гражданско-правового характера тем самым обезопасив себя от подобного иска.
Чем отличаются трудовые договоры по содержанию? Какая форма наиболее удачная?
Ответ на второй вопрос очевиден письменная согласно ст. 67 ТК РФ. Ответ для тех, кто в этот вопрос вкладывает совсем иной смысл (какой шаблон трудового договора наиболее удачный?) та, которую предлагают справочно-правовые системы, т.к. в таких шаблонах намного меньше существенных не стыковок по тексту и их содержание не противоречит действующему ТК РФ.
При составлении трудового договора, все зависит от конкретного сотрудника и той трудовой функции, которую он будет выполнять. Трудовые договоры бывают срочные и бессрочные, основной и по совместительству, ученический договор, договор с руководителем организации и иные виды трудовых договоров.
Наиболее часто у предпринимателя возникает такая ситуация, когда берут на работу сотрудников для выполнения офисной работы и в какой то, степени оправданно считает, что в таком случае подойдет любой шаблон трудового договора «без изысков».
Круг обязанностей таких сотрудников, как правило, четко не определен, именуется такая вакансия менеджер или специалист. Во избежание споров с такими сотрудниками в дальнейшем всегда рекомендую сформулировать хотя бы в общих чертах круг обязанностей в должностной инструкции (подробнее в разделе локальные нормативные акты работодателя) и ознакомить с ней сотрудника под роспись.
Отсутствие в должностной инструкции сотрудника хотя бы примерного перечня обязанностей сотрудника (не обязательно полного) создает значительные трудности при увольнении в случае некомпетентности такого сотрудника или невыполнения им своих прямых обязанностей.
Мы рассмотрим в этой статье именно самый распространенный трудовой договор бессрочный, с обычными условиями труда и с повременной оплатой труда.
Однако даже в таком шаблоне трудового договора есть ключевые точки, которые регламентируют взаимоотношения с сотрудником на годы вперед, вплоть до увольнения, которое как показывает практика не всегда бывает, гладким. Предприниматели часто при заполнении шаблонов умудряются допустить ошибки, которые потом приводят к дополнительным затратам на юриста, судебные расходы и компенсации сотрудникам. Работодателю следует сформулировать в договоре все даты и сроки, которые будет содержать договор: условие об испытательном сроке (в случае его отсутствия работник считается принятым без испытательного срока), срок окончания испытательного срока (это важно, так как срок расторжения трудового договора на испытательном сроке сокращенный и порядок расторжения отличается от общего), срок самого трудового договора в том случае, если он является срочным (срочные договоры заключаются только в случаях предусмотренных ст. 59 ТК РФ).
Кроме случаев специально предусмотренных ТК РФ срочный трудовой договор с работником заключать нельзя. Срочный трудовой договор вообще тема для отдельной статьи, по этому, мы не будем останавливаться на нем отдельно.
Работодателю при составлении трудового договора необходимо сформулировать условия об оплате труда, главным образом сроки выдачи заработной платы (не раже чем два раза в месяц согласно ст. 136 ТК РФ), распорядок дня сотрудника (не более сорока часов в неделю ст. 91 ТК РФ, кроме того дополнительно распорядок дня фиксируется в правилах трудового распорядка, однако следует его прописать именно в трудовом договоре дополнительно или сделать ссылку на правила внутреннего трудового распорядка), размер заработной платы (не менее МРОТ 5 554 рублей согласно ст. 133 ТК и ст. 1 Федерального закона от 02.12. N 336-ФЗ, РФ), должность работника (в случае назначения льготной пенсии по этой должности она должна называться в соответствии с ЕТКС ( Единым тарифно-квалификационным справочником, как правило, это не распространяется на сотрудников офиса), следует так же указать структурное подразделение в соответствии со штатным расписанием в котором работает сотрудник (нет структурного подразделения, его указывать не нужно) и должность его непосредственного руководителя (например, генеральный директор).
На экземпляре работодателя следует сделать отметку о том, что сотрудник экземпляр трудового договора получил.
Какие еще документы необходимо разработать в компании помимо трудового договора?
Список локальных нормативных актов определяется очень индивидуально с учетом специфики работы конкретной компании. Для примера рассмотрим компанию, деятельность которой не связана напрямую с производством продукции, опасными видами работ и строительством зданий, вахтовый метод работы не применяется, сотрудников с ненормированным рабочим днем нет, так как перечень обязательных для разработки внутренних локальных нормативных актов в перечисленных выше компаниях значительно шире.
Правила внутреннего трудового распорядка (далее сокращенно ПВТР) это согласно ч. 4.ст. 189 ТК РФ — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Очень общее определение, не правда ли? На самом деле ПВТР это действительно документ, который регламентирует почти все правила, которые существуют в компании. Работодатель обязан ознакомить работника до подписания с ним трудового договора с ПВТР утвержденными в компании. В том случае, если ПВТР не были приняты (а такое случается сплошь и рядом) на момент трудоустройства сотрудника, ознакомить с ними сотрудника после их утверждения. Проще всего для этой цели завести специальный журнал.
По содержанию ПВТР они очень редко серьезно отличаются друг от друга существенно. Использование шаблонов при разработке ПВТР вполне допустимо, однако, с учетом того, что некоторые работодатели допускают в них серьезные нестыковки, следует внимательно прочитать использованный шаблон, ст. 189 ТК РФ и понять для себя отражает ли содержание ст.189 ТК РФ шаблон ПВТР? Если после второго прочтения нет, имеет смысл поискать другой шаблон.
Положение о защите персональных данных (глава 14 ТК РФ) устанавливает порядок обработки персональных данных работников в пределах одной организации, а так же права и обязанности работника и работодателя в этой области. Обязательный документ в любой организации. Суть сводиться к следующему у работника до подписания трудового договора необходимо получить согласие на обработку его персональных данных. Не получение такого согласия в письменной форме будет нарушением «О персональных данных» N 152-ФЗ от 27.07.2006г. что может повлечь наложение существенного штрафа.
Должностные инструкции работников – устанавливают права обязанности и ответственность сотрудников, а так же могут содержать требования к образованию и стажу работы. ТК РФ не закреплено обязательное принятие должностных инструкций, однако п. 3.2.2.4 приложения 1 к приказу № 302н Минздравсоцразвития России от 12.04.11г. отражено, что если на рабочих местах есть вредные или опасные факторы — шум, физические нагрузки и др. медосмотры становятся обязательными для сотрудников. Среди таких факторов названо также излучение от компьютера при работе на нем не менее 50 процентов времени.
Есть способ избежать медосмотров всех рабочих мест, оборудованных компьютером. Для этого в должностной инструкции надо зафиксировать обязанность сотрудников использовать компьютер менее половины рабочего времени в течение дня. Также стоит записать, что остальное время сотрудник проводит совещания, работает с бумагами и так далее.
Кроме того для оперативного уведомления сотрудников и передачи им заданий по электронной почте необходимо прописать обязанность сотрудников проверять электронную почту ежедневно. В противном случае велика вероятность работодателя столкнуться с существенными трудностями при доказывании получения сотрудником, каких либо указаний по электронной почте.
Инструкции по охране труда для работников (ч.2 ст.212 ТК РФ) это целый комплекс инструкций: инструкция по противопожарной безопасности, инструкция по технике безопасности, инструкция по охране труда при работе на персональных электронно-вычислительных машинах, инструкция по охране труда при работе на копировально-множительных аппаратах (Ксерокс), инструкция по охране труда для офисных сотрудников.
Все эти инструкции без труда можно найти на просторах интернета, но помимо их утверждения самое главное это перед заключением трудового договора с сотрудником ознакомить с ними сотрудника под роспись в журнале, так как норма ч.2 ст.212 ТК РФ обязывает работодателя обеспечить безопасные условия труда сотруднику. В случае возникновения несчастного случая на производстве работодатель в случае ознакомления сотрудников со всеми инструкциями и проведения вводного инструктажа перед допуском сотрудника к работе получает серьезное преимущество, так как есть возможность сослаться на нарушение сотрудником правил охраны труда установленных в организации и тем самым минимизировать неблагоприятные последствия.
Штатное расписание (ч.2 ст. 57 ТК РФ) определяет состав и численность сотрудников в организации, используется для ведения бухгалтерии при расчете заработной платы.
График отпусков (ч.1 ст. 123 ТК РФ) определяет очередность предоставления оплачиваемых отпусков. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.
Споров о непредставлении ежегодного отпуска не так много, однако, не лишним для работодателя будет ежегодное утверждение такого графика.
Приведенный перечень локальных нормативных актов не является исчерпывающим, однако приведенные локальные нормативные акты должны быть разработаны и утверждены у каждого работодателя. Кроме того работодателя никто не ограничивает в разработке и утверждении своих локальных нормативных актов, если они не противоречат ТК РФ, к примеру кодекс деловой этики, положение о корпоративной культуре и т.п.
Договор «гражданско-правового характера» или трудовой договор?
Когда я впервые услышал словосочетание «договор гражданско-правового характера», при обсуждении условий договора найма физического лица для выполнения работ, не сразу понял, о чем конкретно идет речь. Словосочетание было незнакомым и меня заинтересовало происхождение этой словесной конструкции. Действительно есть договоры, есть гражданско-правовые договоры, по сути, тоже самое, однако все равно более менее понятно, о чем идет речь. «Характер» у гражданско-правового договора появился в подпункте 2 пункте 3 статьи 9 ФЗ №212 от 24 июля 2009 года «О страховых взносах». Термин пришел в обиход кадровиков и теперь активно используется ими. Имеется в виду договор между юридическим и физическим лицом на оказание услуг или выполнение работ.
Естественно такой договор, по сути, ничем не отличается от любых других договоров на оказание услуг (ст. 779 ГК РФ) или выполнение работ (ст. 702 ГК РФ).
Важная для работодателя особенность договора гражданско-правового характера, по сравнению с другими договорами, заключаемыми им в процессе обычной хозяйственной деятельности, заключается в том, что НК РФ и ФЗ «О страховых взносах» обязывает юридическое лицо выплачивать взносы в ПФР (26%), в ФОМС (5,1%) и в ФНС (13%) Наиболее важным отличительным признаком между трудовым договором и договором гражданско-правового характера является предмет договора.
По трудовому договору предметом договора является личное выполнение работником трудовой функции в соответствии с должностной инструкцией. То есть сотрудник выполняет определенный процесс, который повторяется работником изо дня в день.
В том случае, если характер работы подразумевает определенные объемы, например создание какого либо конечного результата, например, интернет сайта, наиболее логичным в таком случае будет заключение договора гражданско-правого характера.
Существуют риски признания договора гражданско-правового характера трудовым, для того, что бы этого не произошло, следует четко прописать результат выполненной работы и тот факт, что исполнитель по договору выполняет работу, оказывает услуги своими силами или с привлечением других лиц (к примеру, субподряд).
Кроме того с исполнителем по договору после выполнения работ/услуг по договору должен быть подписан акт выполненных работ/оказанных услуг.
Взыскания и поощрения сотрудников, система мотивации персонала.
Работодателю очень сложно в рамках существующего законодательства сформировать цельную систему мотивации персонала. В ТК РФ существует довольно большой перечень несколько устаревших видов взыскания и поощрения сотрудников. Не будем на нем останавливаться т.к. это тема отдельной публикации.
Однако большинство компаний сегодня сформировали достаточно продуманные системы мотивации персонала по западному образцу.
Сложность в данном вопросе составляет совместить возможность изменения размера денежного вознаграждения сотрудникам и величины заработной платы, которая при повременном учете и оплате труда величина постоянная. Кроме того для того что бы лишить сотрудника определенной части заработной платы необходимо по всем правилам оформить дисциплинарное взыскание, что подразумевает обязательное уведомление сотрудника. У сотрудника так же возникает возможность обжаловать такое решение работодателя в судебном порядке.
В основном практика сформировала следующие способы выхода из этой непростой ситуации: премирование и так называемое «депремирование». Денежное вознаграждение сотрудников складывается из двух частей, заработной платы и премии. Работодатель вправе выплачивать сотрудникам премии за любые действия и соответственно не выплачивать ее так же законное право работодателя.
Такие работодатели утверждают локальные нормативные акты в которых за определенные заслуги премируют своих сотрудников, а за проступки премии «лишают». Заработная плата прописывается в трудовом договоре, а премия нет. Самой распространенной ошибкой является издание приказов «о депремировании» или лишении премии. Приказы по своей сути подменяют институт дисциплинарного взыскания и дают сотруднику шанс на их обжалование.
Источники:
, , ,
Следующие:
24 апреля 2024 года
Комментариев пока нет!Другие статьи:
Образец приказа о смене фамилии главного бухгалтераПопулярное
Образец приказа о полномочиях заверять документы Заверение копий документов в личном делеНэт | 22.03. 17:51Добрый день! Недавно устроилась на новую работу. Так вот в практике 
Делопроизводство образцы приказов в беларуси Помощь: Проверка правильности составления приказов по личному составу (общие вопросы, прием на работу)ПРОВЕРКА ПРАВИЛЬНОСТИ СОСТАВЛЕНИЯ ПРИКАЗОВ ПО ЛИЧНОМУ СОСТАВУ 
Образцы объяснительных о недостаче Объяснительная записка по поводу недостачи денег - правовед ru 1СПАЛОМА.РУ / thread / Образец объяснительной по недостаче | Просмотров: 
Договор продажи пая в гаражном кооперативе образец договор купли продажи пая в кооперативе19 марта 2015 - 3 просмотровДоговор купли-продажи гаража - скачать форму бесплатно * настоящего Недавно добавленные материалы:
Договор аренды помещения между юридическими лицами образец АРЕНДЫ НЕЖИЛОГО ПОМЕЩЕНИЯ, ЗАКЛЮЧАЕМЫЙ МЕЖДУ ДВУМЯ ЮРИДИЧЕСКИМИ ЛИЦАМИг. Санкт-Петербург ___________ _____ г.ООО ____________, именуемое в дальнейшем Арендодатель, в лице генерального директора ________________, действующей Договор аренды помещения под магазин образец Источники: Договор аренды цеха образец Простой образец договора аренды Договор аренды подъемника образец Раздел: Образцы документовТип документа: ПаспортДля того, чтобы сохранить образец этого документа себе на компьютер перейдите по ссылке для скачивания.ВНИМАНИЮ ВЛАДЕЛЬЦА ПОДЪЕМНИКА!1. Договор аренды образец рб по состоянию на 25 января 2005 годаДоговор аренды оборудования№_____ Город ____________ _____ ____________ 200 _ Договор аренды оборудования с последующим выкупом образец Приложение N ___к Договору аренды оборудованияс последующим выкупомN ___ от "___"________ ___ г.__________________, именуем__ в дальнейшем "Арендодатель", в лице __________________, действующ__ на основании __________________, Договор аренды программного обеспечения образец ДОГОВОРна разработку программного обеспечения"___"_________ ____ г.____________________________________________________________, именуем____ в дальнейшем "Заказчик", в лице ____________________________________________, действующ__ на основании ________________________, 
Образцы исковых заявлений о взыскании заработной платы
Приказ о приеме на работу главного бухгалтера для банка
Акт пример документа