Образец приказа о продолжении трудовых отношений
Трудовые отношения после реорганизации
Трудовые отношения после реорганизации
В Трудовом кодексе РФ (ч. 5 ст. 75 ) говорится о том, что даже если предприятие реорганизуется, это не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками. Применение этого положения на практике вызывает большие затруднения. Во многих случаях данная норма не соблюдается например, трудовые договоры с работниками расторгаются, и они принимаются на работу в новую организацию. Как правильно оформить продолжение трудовых отношений при реорганизации?
Принцип продолжения трудовых отношений при реорганизации основан на том, что реорганизованные юридические лица являются правопреемниками, в т.ч. и в сфере трудовых отношений. То есть реорганизация не приводит к прекращению деятельности организации, все ее права и обязанности переходят к тем юридическим лицам, которые образовались в результате реорганизации. В свою очередь юридические лица, появившиеся в результате реорганизации, не являются новыми, потому что они не созданы вновь и изначально имеют определенный объем прав и обязанностей.
Реорганизация регулируется нормами Гражданского кодекса РФ и может происходить в форме слияния, присоединения, разделения, выделения и преобразования. Мы рассмотрим процедуру оформления на примере реорганизации в форме выделения.
Юридическое лицо считается реорганизованным в форме выделения с момента государственной регистрации выделившегося юридического лица. После получения свидетельства о государственной регистрации руководитель выделившейся организации издает приказ по основной деятельности, в котором фиксируется факт реорганизации. Работники имеют право отказаться от продолжения работы в связи с реорганизацией, и, чтобы они могли воспользоваться данным правом, их необходимо известить о том, что реорганизация произошла. Это можно сделать различными способами. Например, ознакомить всех работников под роспись с приказом руководителя о реорганизации или направить каждому работнику уведомление. известить работников о реорганизации на общем собрании или поместить приказ руководителя о реорганизации на Доску объявлений. Более предпочтительна письменная форма уведомления о реорганизации .
Поскольку при реорганизации в трудовом договоре меняются такие сведения, как наименование работодателя, ИНН работодателя, целесообразно составить соглашения к трудовым договорам всех работников.
Ну и напоследок необходимо внести изменения в личной карточке работника Т 2 .
Запись о реорганизации должна быть внесена в трудовую книжку всех работников, которые будут продолжать работать в выделившейся организации.
Документация по оформлению изменений трудовых отношений
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже.
Подобные работы
Источники организации найма персонала. Контрактная форма найма работников и коллективные соглашения по труду и занятости. Содержание трудового контракта. Особенности контрактной системы найма в ООО "Омега". Оформление трудового договора, системы найма.
курсовая работа [56,8 K], добавлена 20.12.2010
Трудовые отношения, возникающие между работником и работодателем осуществляется на основании заключения сторонами трудового договора. Срок, заключение срочного трудового договора. Процесс найма рабочей силы, мотивация труда, профессиональная подготовка.
контрольная работа [25,2 K], добавлена 02.04.2009
Сущность трудового договора. Понятие трудового договора и его характеристика в современный период. Стороны и содержание трудового договора. Порядок заключения трудового договора. Основные формы и виды трудового договора.
реферат [33,2 K], добавлена 28.07.2007
Возрождение социального партнёрства в сфере трудовых отношений. Содержание коллективного договора. Основные права и обязанности работника и работодателя. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате назначения на должность.
реферат [11,3 K], добавлена 24.03.2009
Индивидуальные трудовые споры. Разногласия в сфере трудовых отношений между работником и работодателем. Порядок рассмотрения трудового спора. Рассмотрение трудовых споров в комиссии по трудовым спорам. Трудовое законодательство.
контрольная работа [22,8 K], добавлена 10.12.2006
Правила заключения трудовых договоров. Контракты и усиление стимулов к труду. Изменение условий контракта. Общие основания расторжения контракта. Контракт (трудовой договор) с руководителями предприятий. Трудовые отношения с надомниками.
реферат [19,2 K], добавлена 12.09.2006
Понятие трудового права. Отличия трудового договора от гражданско-правового договора. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора. Гарантии для работника при заключении им трудового договора. Содержание трудового договора.
контрольная работа [34,8 K], добавлена 11.09.2006
Определение порядка регламентации приема на работу и понятие "трудового договора". Внутренние должностные инструкции организации и правила ее трудового распорядка. История компании "Рамо", характеристика ее кадровой политики и управления персоналом.
курсовая работа [35,9 K], добавлена 17.11.2011
Виды отпусков и трудовых пенсий. Применение дисциплинарных взысканий. Обстоятельства изменения условий трудового договора. Правила оформления трудовой книжки. Состав и виды кадровой документации. Трудовые отношения при смене собственника организации.
шпаргалка [25,8 K], добавлена 26.03.2010
Два типа контрактов, устанавливающих трудовые отношения: операционные (официальные или юридические) контракты найма, договор взаимоотношений. Способы обработки информации при формировании "психологического контракта" в процедуре отбора персонала.
реферат [73,8 K], добавлена 22.12.2013
Размещено на http://www.allbest.ru/
Документация по оформлению изменений трудовых отношений
Документация по оформлению изменений трудовых отношений
Трудовые отношения далеко не стабильны, подвержены постоянным изменениям, непрерывному совершенствованию, что способствует удовлетворению основных потребностей в области труда как работника, так и нанимателя. Немаловажным в данном процессе является грамотное оформление таких изменений. Поэтому в данной статье предлагаем рассмотреть порядок оформления продления трудового договора (контракта), заключение нового, оформление перевода на контрактную форму найма.
Трудовой договор - соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.
В соответствии со ст. 17 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) трудовой договор может заключаться на:
- неопределенный срок
- определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор)
- время выполнения определенной работы
- время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы
- время выполнения сезонных работ.
В данном случае необходимо отметить, что срочный трудовой договор может быть заключен в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.
Разновидностью срочного трудового договора является контракт.
Контракт - трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде.
Контрактная форма найма в настоящее время является довольно распространенной. Большинство трудовых отношений оформляется посредством заключения нанимателем с работником трудового контракта. Однако здесь необходимо помнить о том, что заключение такого контракта является правом, а не обязанностью нанимателя. Данное положение закреплено в Декрете Президента Республики Беларусь от 29.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (с последующими изменениями и дополнениями) (далее - Декрет № 29).
ПРОДЛЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА (КОНТРАКТА)
Так как трудовой контракт является разновидностью срочного трудового договора, то и максимальная его продолжительность не может превышать 5 лет. В данном случае не стоит забывать о том, что минимальная продолжительность контракта не должна быть менее 1 года, что прямо предусмотрено п. 1 Декрета № 29.
Продление трудового договора (контракта) осуществляется по соглашению сторон. При этом инициатива продолжения трудовых отношений может исходить как от нанимателя, так и от самого работника. Необходимо отметить, что контракт может быть продлен на срок не менее 1 года (п. 1-1 Указа Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (с последующими изменениями и дополнениями) (далее - Указ № 180)). При этом на меньший срок контракт может быть продлен лишь с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь. На практике такое согласие, как правило, оформляется соответствующим заявлением работника. При этом необходимо помнить о том, что согласно Указу № 180 каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за 1 месяц до истечения срока его действия должна письменно предупредить другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения. Форма указанного выше заявления предусмотрена Унифицированной системой организационно-распорядительной документации, утвержденной приказом Департамента по архивам и делопроизводству Министерства юстиции Республики Беларусь от 14.05.2007 № 25 (с последующими изменениями и дополнениями) (далее - УСОРД). В подсистему «Документация по оформлению изменений трудовых отношений» УСОРД включены следующие унифицированные формы, относящиеся к заключению, изменению трудового договора (контракта):
- заявление о заключении нового трудового договора (контракта)
- заявление о продлении трудового договора (контракта)
- приказ о заключении нового трудового договора (контракта)
- приказ о переводе работника на контрактную форму найма
- приказ о продлении трудового договора (контракта)
- уведомление работнику о заключении нового трудового договора (контракта)
- уведомление работнику о переводе на контрактную форму найма
- уведомление работнику о продлении трудового договора (контракта).
Для практического применения с учетом унифицированной формы, предусмотренной УСОРД, приведем образец оформления заявления работника о продлении трудового контракта на срок менее 1 года. Образец оформления заявления работника о продлении трудового контракта на срок менее 1 года
Вопрос-ответ
Рубрика «Консультации для всех »
На вопрос отвечает А.П. Чичина,
юрист
Организация А. с 1 февраля 2008 г. реорганизуется путем присоединения к организации В. Какие записи следует внести в трудовые книжки работникам (наименование их должностей и функции не изменились)? Следует ли издавать приказ о продолжении трудовых отношений, если приказ о реорганизации уже издан?
При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером по п. 1-1 ст. 47 Трудового кодекса Республики Беларусь с выплатой выходного пособия в размере не менее трех среднемесячных заработков (ч. 2 ст. 36 ТК, ст. 48 ТК).
При смене собственника имущества организации и реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации трудовые отношения с согласия работника на условиях, предусмотренных трудовым договором, продолжаются. При отказе работника от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности трудовой договор прекращается в соответствии с п. 5 ст. 35 ТК (ч. 3 ст. 36 ТК).
Если условия, предусмотренные трудовым договором по той же профессии, занимаемой должности, не могут быть сохранены, трудовой договор может прекращаться в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК (ч. 4 ст. 36 ТК).
При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности (ч. 5 ст. 36 ТК).
Если при смене собственника имущества организации и реорганизации юридического лица работник выразил согласие на продолжение работы у нового нанимателя, то действие прежнего трудового договора не прекращается и все предусмотренные им условия (в том числе профессия, занимаемая должность, заработная плата и др.) обязательны для этого нанимателя. В случае несогласия нового нанимателя с условиями трудового договора, заключенного с прежним нанимателем, изменения в трудовой договор могут быть внесены только в порядке, предусмотренном Трудовым кодексом.
Действующее законодательство о труде не регулирует порядка оформления трудовых отношений с работниками при реорганизации юридического лица, смене собственника имущества организации. Представляется, что в целях упорядочения трудовых правоотношений с работниками новый наниматель должен издать приказ (распоряжение) и сделать соответствующие записи в трудовых книжках. Приказом (распоряжением) нового нанимателя оформляется констатация факта установления (продолжения) трудового правоотношения с конкретным работником. Такой приказ (распоряжение) является односторонним правовым актом нанимателя, но не выступает в качестве правообразующего юридического факта, которым является ранее заключенный с прежним нанимателем трудовой договор.
В приказе (распоряжении) должны быть указаны: факт реорганизации (смены собственника имущества) юридического лица его наименование (если оно изменяется) фамилия, имя и отчество (полностью) каждого работника точное наименование их трудовой функции, определенной трудовым договором с прежним нанимателем, и др.
Приводим примерный образец приказа о продолжении трудовых отношений при реорганизации организации в форме преобразования.
Открытое акционерное общество Виолетта
ПРИКАЗ
01 .02.2008 № 9-к
г. Минск
О продолжении трудовых правоотношений
с работниками ЗАО Альбина
Согласно протоколу общего собрания акционеров ЗАО Альбина от 01.02.2008 № 7 ЗАО Альбина преобразовано в ОАО Виолетта.
В соответствии с ч. 3 ст. 36 Трудового кодекса Республики Беларусь и в связи с реорганизацией в форме преобразования ЗАО Альбина в ОАО Виолетта
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Продолжить трудовые отношения с ОАО Виолетта по той же должности со следующими работниками (с их согласия):
Петровым Петром Петровичем - заместителем директора
Сидоровой Марией Ивановной - главным бухгалтером
Васильевым Иваном Ивановичем - начальником отдела кадров.
2. Начальнику отдела кадров И.И. Васильеву в установленном порядке произвести соответствующие записи в трудовые книжки указанных выше работников.
Директор общества Подпись И.И.Иванов
Трудовая книжка – основной документ,
подтверждающий трудовую деятельность работника
Предисловие
Трудовая книжка в Российской Федерации была введена 15 января 1939 года. Это один из важнейших личных документов гражданина нашей страны, подтверждающий трудовую деятельность рабочих и служащих. Кстати, на Западе трудовых книжек нет. Там при увольнении работнику выдается справка о том, сколько денег уплачено в различные фонды (социальный, пенсионный и другие) и на основании этих отчислений начисляется пенсия.
В нашей стране с 01 января 2004 года введен новый образец трудовой книжки (постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г «О трудовых книжках» № 225). Причем имеющиеся у работников трудовые книжки старого образца действительны и обмену на новые не подлежат. Министерство труда и социального развития России разработало и утвердило «Инструкцию по заполнению трудовых книжек». Данный документ – нормативный правовой акт, носящий межведомственный характер, являющийся обязательным для исполнения всеми организациями и должностными лицами. Если прежняя Инструкция регулировала все вопросы, включая правила ведения, учета, заполнения, хранения трудовых книжек, то новая Инструкция устанавливает лишь порядок заполнения трудовых книжек, вкладышей к ним и дубликатов. Прочие вопросы регулируются «Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей».
Теперь работодатели, согласно ТК РФ, обязаны вести трудовую книжку на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, если эта работа здесь является для него основной. В нее вносятся:
– сведения о работнике (фамилия, имя, отчество, дата рождения, образование, профессия, специальность, квалификация)
– сведения о работе (прием на работу, перевод на другую постоянную работу, увольнение со ссылками на соответствующие приказы)
– сведения о поощрениях и награждениях
– сведения об открытиях и о выплаченных в связи с этим вознаграждениях.
Иными словами, трудовая книжка отражает всю оплачиваемую трудовую деятельность работника и является основным документом о его трудовой деятельности. По трудовой книжке исчисляется общий, специальный и непрерывный стаж работника.
Записи в трудовой книжке разрешено производить кроме перьевой и шариковой ручки также гелевой ручкой и ручкой– роллером. Причем чернила должны быть световодостойкими.
Сокращения в трудовой книжке не допускаются. Записи должны вестись подробно.
В месте с тем Правила ведения трудовых книжек дополняют и уточняют рад положений:
1. Работодатель обязан по письменному заявлению работника выдать копию его трудовой книжки или заверенную в установленном по рядке выписку из трудовой книжки не позднее 3 дней со дня подачи заявления
2. По основному месту работы в трудовую книжку, на основании соответствующих документов, вносятся записи о времени военной службы в соответствии с ФЗ «О воинской обязанности и военной службе», времени службы в органах внутренних дел и таможенных органах, а также о времени обучения работника на курсах и в школах по повышению квалификации, по переквалификации и подготовке кадров (п. 21 Правил ведения трудовых книжек)
3. пункт 29 Правил ведения трудовых книжек исключает возможность внесения изменений в трудовую книжку на основании свидетельских показаний
4. устанавливается порядок выдачи дубликатов трудовых книжек при массовой утрате их работодателем в результате чрезвычайных ситуаций (пункт 34 Правил ведения трудовых книжек)
5. Понятия «увольнение» и «прекращение трудового договора» употребляются как синонимы
Наряду с уточнениями в Правилах ведения трудовых книжек есть ряд принципиально новых положений:
1. При увольнении работника все записи, внесенные в трудовую книжку, заверяются не только подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, но и подписью самого работника. Это положение введено для обеспечения большей правовой защищенностью работника, позволяя ему своевременно обратиться в соответствующие органы за защитой нарушенного права
2. Внесение изменений в трудовую книжку имеет право проводить не только работодателем, который произвел запись в трудовой книжке, но и работодатель по новому месту работы. Это особенно актуально в связи с участившимися случаями ликвидации предприятий.
Однако же далеко не все руководители предприятий уделяют должное внимание организации работы по ведению, учету и хранению трудовых книжек, а многие молодые работники не знают о ее основной роли при установлении трудового стажа и зачастую считают трудовую книжку необязательным документом. Кроме того, в небольших по штатной численности организациях, как правило, нет специалистов по ведению кадровой документации. Все это приводит к многочисленным ошибкам при ведении трудовых книжек, вплоть до их полного игнорирования или крайне небрежного оформления, в том числе без использования бланка установленного образца.
Кстати, работодатель – физическое лицо не имеет права производить записи в трудовых книжках, а также оформлять их людям, принимаемым на работу впервые.
Разъяснения по данному вопросу давались в ряде официальных актов Министерства труда России, например, в письме Минтруда РФ от 4 февраля 1997 г. № 28-6. В настоящее время данный вопрос урегулирован ст. 309 ТК РФ, согласно которой документом, подтверждающим время работы у работодателя – физического лица, является письменный трудовой договор. Работодатель – физическое лицо не имеет права производить записи в трудовых книжках работников и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.
Трудовой стаж таких лиц может подтверждаться справками, расчетными книжками, лицевыми счетами и ведомостями на выдачу заработной платы, а также справками об уплате страховых взносов в Пенсионный фонд РФ, выданными соответствующими отделениями Пенсионного фонда. С момента введения в действие Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе государственного пенсионного страхования» (с изменениями от 25 октября 2001 г.) время работы у физических лиц – работодателей может быть также подтверждено документами персонифицированного учета.
Глава 1. Ведение трудовых книжек
1. Ответственность за ведение трудовых книжек
Работодатель обязан организовать работу по ведению, учету, хранению и выдаче трудовых книжек. Ответственность внутри предприятия перед руководителем за своевременное и правильное заполнение трудовых книжек, за их учет, хранение и выдачу несет специально уполномоченное лицо, назначаемое приказом (распоряжением) руководителя предприятия (п. 45 Правил ведения трудовых книжек, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16. 04. 2003 № 225).
Здесь необходимо отметить, что в случае проверки работы службы персонала государственный инспектор труда в обязательном порядке наряду с другими документами потребует предоставить и приказ о назначении ответственного за ведение, учет и выдачу трудовых книжек. Причем чаще всего инспектор сначала задает вопрос о том, кто ведет трудовые книжки работников и при этом просит представить его лично. И уже после этого просит показать приказ, подтверждающий, что именно этот работник отдела кадров уполномочен вести трудовые книжки.
В случае отсутствия данного приказа государственный инспектор труда обязательно вынесет предписание об устранении нарушения трудового законодательства. Поэтому лучше сразу издать такой приказ, не доводя дело до крайности.
Последствия нарушения законодательства о труде (ст. 5. 27 КоАП РФ):
Наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 5 до 50 минимальных размеров оплаты труда:
1) для лиц, ранее подвергшихся административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, это нарушение влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет
2) наложение административного штрафа на организацию в размере от 300 до 500 минимальных размеров оплаты труда.
Как оформить продолжение трудовых отношений при реорганизации
Часть 5 ст. 75 ТК РФ содержит норму о том, что если организация реорганизуется, то это не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками.
Реорганизация организации регулируется нормами ГК РФ и может происходить в форме слияния, присоединения, разделения, выделения и преобразования. Мы рассмотрим процедуру оформления на примере реорганизации в форме выделения.
Юридическое лицо считается реорганизованным в форме выделения с момента государственной регистрации выделившегося юридического лица. После получения свидетельства о государственной регистрации руководитель выделившейся организации издает приказ по основной деятельности, в котором фиксируется факт реорганизации (см. приложение 1 ). Работники имеют право отказаться от продолжения работы в связи с реорганизацией, и, чтобы они могли воспользоваться данным правом, представляется целесообразным их известить о том, что реорганизация произошла. Это можно сделать различными способами. Например, ознакомить всех работников под роспись с приказом руководителя о реорганизации или направить каждому работнику уведомление (см. приложение 2 ), известить работников о реорганизации на общем собрании или поместить приказ руководителя о реорганизации на Доску объявлений. Более предпочтительна письменная форма уведомления работников о реорганизации юридического лица.
Запись о реорганизации должна быть внесена в трудовые книжки всех работников, которые будут продолжать работать в выделившейся организации (см. приложение 3 ).
Поскольку при реорганизации в трудовых договорах работников выделившейся организации меняются такие сведения, как наименование работодателя, ИНН работодателя, целесообразно составить соглашения к трудовым договорам, в которые внести соответствующую информацию (см. приложение 4 ). Изменения необходимо внести и в учетные документы: в личные карточки работников (см. приложение 5 ), в личные дела (если они ведутся).
В результате реорганизации работники могут переводиться на другие должности, в другие структурные подразделения определенные сторонами условия трудового договора могут изменяться трудовые отношения могут прекращаться по различным основаниям. К вариантам развития данной ситуации и способам их оформления мы будем возвращаться в следующих номерах Справочника кадровика.
Приложение 1
Пример оформления приказа о реорганизации юридического лица
Источники:
Следующие образцы:
18 апреля 2024 года
Комментариев пока нет!