коррекция зрения
Главная » Прием в штат

Как отменить приказ о приеме на работу


ПРИКАЗ ОБ ОТМЕНЕ ПРИКАЗА

Приказом можно отменить какое-то действие, но не другой приказ.

Статья 61 ТК

Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей настоящей статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор.

Катя писал(а):

при приеме на работу и не выходе в течение 1 недели без уважительной причины работника старая редакция ч.4 ст.61 ТК РФ гласила:

Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.

новая редакция ч.4 ст.61 ТК РФ гласит:

Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей настоящей статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор.

Раньше, чтобы аннулировать трудовой договор, необходимо было отсутствие нового работника в течение целой недели. Теперь работодатель может «избавиться» от «лишнего» сотрудника в штате, если тот не приступил к работе в первый день.

Предыдущая редакция предполагала наличие неуважительных причин для аннулирования трудового договора. Если, например, сотрудник заболевал или вынужден был ухаживать за больным ребенком, то расстаться с ним мы были не вправе. Теперь же нам не нужно выяснять отсутствует сотрудник на рабочем месте по уважительной причине или без таковой.

Раньше мы обязаны были аннулировать трудовой договор с таким работником. Теперь работодатель вправе это сделать. Но он может этим правом и не воспользоваться.

Катя писал(а):

Посоветуйте, пожалуйста. Аннулируется трудовой договор, приказ о приеме на работу (если он был издан), а также аннулированию подлежит запись в трудовой книжке (если кадровик успел ее сделать).

Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Процедура аннулирования трудового договора

Свиток: Процедура аннулирования трудового договора

Как уже говорилось выше, на практике, как правило, вместо того чтобы проводить процедуру аннулирования, экземпляр договора, хранящийся у работодателя, изымается и уничтожается. О том, что другой экземпляр договора благополучно остался у не приступившего к работе работника и при этом никаким актом не зафиксировано, что дойти до места производственной деятельности тот не захотел, все благополучно забывают.

Конечно, судебной практики, иллюстрирующей пагубные последствия столь недальновидного поведения работодателя, пока нет. Насколько нам известно, еще ни один не приступивший к работе без уважительной причины работник не заявил, что на самом деле он трудился в организации, ведь у него на руках есть трудовой договор, а документальных свидетельств его отсутствия в виде того же акта не существует. Понятно, что в таком экстраординарном случае «документальные свидетельства отсутствия работника на работе» постараются оформить задним числом. И тем не менее лучше с самого начала грамотно провести процедуру аннулирования договора.

Итак, если работник не приступил к работе в день начала работы, трудовой договор может быть аннулирован работодателем.

Возникает вопрос: когда же в таком случае отделу кадров следует аннулировать трудовой договор? В день начала работы нового работника не всегда целесообразно это делать. Обусловлено это следующим. Для того, чтобы процедура аннулирования трудового договора была абсолютно безупречной с точки зрения права, работник не должен приступать к работе в течение всего первого дня. А вы и руководитель организации должны убедиться в этом. Предположим, что утром ваш работник вообще не появился на работе. Если рабочий день вашего нового сотрудника длится с 9:00 до 18:00, не факт, что в 17:30 он не ворвется к вам в кабинет, не заявит, что готов приступить к работе прямо сейчас, и даже, что его отсутствие столь долгое время обусловлено уважительными причинами. С формальной точки зрения приступить к работе он может и в 17:45, и в 17:50 и даже в 17:55. С другой стороны, если сотрудник появится так поздно, вы можете наложить на него дисциплинарное взыскание, вплоть до увольнения за прогул. Тем не менее, если ваш рабочий день заканчивается в то же время (18:00) – аннулировать трудовой договор вы вряд ли можете успеть, тогда аннулировать договор лучше на следующее утро. Другое дело, если вы заканчиваете работу, например, в 19:00, впрочем, как и руководитель организации, давший соответствующее распоряжение, а сотрудник — в 17:00 или в 18:00. Тогда, формально убедившись, что работник за целый день не приступил к работе, вы можете аннулировать трудовой договор.

Может иметь место и следующая ситуация. Сотрудник вышел на работу, но, услышав от мастера, что он должен делать, решил уволиться. В таком случае целесообразно аннулировать трудовой договор сразу же.

Факт того, что работник не приступил к работе в первый день, следует подтвердить документально, составив соответствующий акт.

Обратите внимание на принципиальную разницу между этим актом и актом, необходимым для того, чтобы уволить работника за прогул. В случае прогула мы подтверждаем, что работник отсутствовал на работе в течение более четырех часов или всего дня (смены), а в случае аннулирования договора мы указываем, что он к работе не приступил. Конечно, эти понятия практически идентичны. Естественно, если человек день отсутствовал на работе, то понятно, что он к ней не приступил. Но он может, как мы уже говорили выше, и присутствовать на работе, и, тем не менее, не приступить к ней. Т.е. сотрудник после оформления всех кадровых документов мог зайти в цех, увидеть, как трудятся другие работники, и, решив, что столь тяжелый труд не для него, развернуться и пойти домой. В таком случае работник на работе вроде бы как и присутствовал, но к ней так и не приступил.

В последнем случае, составляя акт, вы должны зафиксировать, что работник к работе именно не приступил (приложение 1).

В случае если работник не пришел на работу вовсе, можно использовать как формулировку «не приступил к работе», так и формулировку «отсутствовал на работе».

Приложение 1

Общество с ограниченной ответственностью «АБВ»

Акт

о том, что работник не приступил к работе

1 августа 2007г. Москва

Я, Игорь Игоревич Кузнецов, начальник погрузочно-разгрузочного цеха,

в присутствии:

1. Андрея Сергеевича Бочкина, заместителя начальника погрузочно-разгрузочного цеха,

2. Андрея Федоровича Коровина, грузчика погрузочно-разгрузочного цеха,

составили настоящий акт о том, что Иван Иванович Гусев, который согласно трудовому договору № 77 от 31 июля 2007 г. должен был приступить к работе грузчиком в погрузочно-разгрузочном цехе, не приступил к работе 1 августа 2007 г.

Коровин А.Ф. Коровин

Акт составил: Кузнецов И.И. Кузнецов

Если ваш сотрудник пришел на работу, но, заглянув в цех, ужаснулся, представив свои дальнейшие «карьерные перспективы», и решил сбежать, нелишним будет взять с него заявление о том, что он отказывается у вас работать (приложение 2). После этого вы можете аннулировать трудовой договор.

Приложение 2

Генеральному директору ООО «АБВ»

Н.Н. Слюсареву

от И.И. Гусева

Заявление

Заявляю об отказе приступить к работе согласно заключенному со мной трудовому договору № 77 от 31 июля 2007 г.

1 августа 2007 г. Гусев И.И. Гусев

Далее необходимо издать приказ об аннулировании трудового договора (приложение 3) и сделать соответствующую запись в трудовом договоре: «Трудовой договор аннулирован в связи с тем, что работник не приступил к работе в день начала работы».

Следует учитывать, что распоряжение об аннулировании трудового договора может быть дано специалисту отдела кадров организации устно. Однако в крупных организациях, где процедура оформления документов четко формализована, часто поступают следующим образом. Непосредственный начальник работника пишет докладную записку на имя руководителя организации с просьбой аннулировать трудовой договор в связи с тем, что работник в день начала работы не приступил к ней. И прилагает к своей «петиции» акт, подтверждающий данный факт. А руководитель организации ставит свою резолюцию в виде соответствующего распоряжения на докладной и передает ее в отдел кадров.

Приложение 3

Общество с ограниченной ответственностью «АБВ»

ПРИКАЗ

1 августа 2007 г. № 13

Москва

Об аннулировании

трудового договора

В связи с тем, что Иван Иванович Гусев не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с ч. 2 ст. 61 ТК РФ, трудовым договором

Приказываю:

Трудовой договор № 77 от 30 июля 2007 г. заключенный с Иваном Ивановичем Гусевым, аннулировать 1 августа 2007 г.

Генеральный директор Слюсарев Н.Н. Слюсарев

Кроме того, если вы уже издали приказ о приеме сотрудника на работу, необходимо его аннулировать. О том, каким образом это сделать, нигде не сказано. Автору представляется возможным два алгоритма поведения в этой ситуации: первый — издать отдельный приказ об аннулировании приказа о приеме на работу, второй — сделать надпись на самом приказе о приеме на работу о том, что он аннулирован за подписью сотрудника отдела кадров.

Кроме того, если уже была внесена запись в трудовую книжку, необходимо ее аннулировать в установленном порядке. Целесообразно в трудовую книжку внести следующую запись: «Трудовой договор аннулирован в соответствии с частью 4 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации". И, естественно, трудовую книжку необходимо вернуть работнику.

УСТАНОВЛЕНИЕ ИСПЫТАНИЯ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

"Кадровик. Кадровое делопроизводство", 2009, N 7

УСТАНОВЛЕНИЕ ИСПЫТАНИЯ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

Статьи 14, 70, 71 Трудового кодекса РФ достаточно красноречивы, но многие работодатели все же допускают существенные ошибки при документировании условия об испытании при приеме на работу и результатов такого испытания: в тексте рекламы о вакансии, в правилах внутреннего трудового распорядка, штатном расписании, положении о структурном подразделении, заявлении о приеме на работу, приказе о приеме, трудовом договоре. В статье рассмотрены основные правила, которым должен следовать работодатель, устанавливая испытание работнику.

Решение работодателя об увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания работник имеет право обжаловать в суд, поэтому работодателю необходимо установить ряд правил для предупреждения конфликтов, связанных с расторжением трудового договора с работником на основании ст. 71 Трудового кодекса РФ. Основные правила, которым должен следовать работодатель, устанавливая испытание работнику:

1. Не устанавливать испытание при приеме на работу для:

- лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, предусмотренном законом;

- беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

- лиц, не достигших возраста 18 лет;

- лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

- лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

- лиц, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев;

- иных лиц в случаях, предусмотренных законом.

Во всех перечисленных случаях предполагается, что работодателю известен уровень квалификации работника. Даже согласие работника на установление испытания не имеет правового значения: в случае увольнения такого работника как не выдержавшего испытание суд восстановит его на работе, исходя из того, что соглашение об испытании противоречит закону и ухудшает положение работника по сравнению с действующим законодательством.

2. Указывать квалификационные требования к должности в рекламе о вакансии.

В условиях рыночной экономики появились наименования профессий, которые отсутствуют в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, установленном Правительством Российской Федерации. Каждый работодатель имеет право устанавливать наименование должностей по своему усмотрению с учетом хозяйственных задач предприятия, т.к. квалификационные справочники носят рекомендательный характер. Работник должен быть ознакомлен с критериями отбора на вакантную должность еще до отправки резюме.

3. Регламентировать квалификационные требования к должности в локальных нормативных актах.

В Правилах внутреннего трудового распорядка в разделе "Порядок приема и увольнения работников" конкретизировать правила оформления соглашения об испытании. В штатном расписании определить и утвердить приказом организации должности (специальности, профессии), разряды, классы (категории) квалификации, тарифные ставки (оклады), надбавки. В Положении о структурном подразделении в разделе "Общие положения" должны быть определены квалификационные требования не только к руководителю, но и к специалистам.

Цитируя закон: ст. 71 ТК РФ

4. Желательно определить круг обязанностей работника на период испытания не должностной инструкцией, а индивидуальным планом работы на период испытания (рис. 1).

Примерный образец

│ Индивидуальный план работы инженера-программиста │

│ Бондаренко Ивана Константиновича │

│ на период испытания с 02.02.2009 по 30.04.2009 │

│ │

│┌─────┬──────────────────────────┬────────────┬────────────┬────────────┐│

││N п/п│ Задача │ Срок │ Оценка │ Подпись ││

││ │ │ выполнения │ выполнения │руководителя││

│├─────┼──────────────────────────┼────────────┼────────────┼────────────┤│

││ │Ознакомление с │ 02.02.2009 │ │ ││

││ │вычислительными средствами│ │ │ ││

│├─────┼──────────────────────────┼────────────┼────────────┼────────────┤│

││ │Ознакомление с программным│ 04.02.2009 │ │ ││

││ │обеспечением │ │ │ ││

│├─────┼──────────────────────────┼────────────┼────────────┼────────────┤│

││ │Разработка информационной │ 28.02.2009 │ │ ││

││ │модели программного │ │ │ ││

││ │комплекса складского учета│ │ │ ││

││ │"Базового склада" │ │ │ ││

│├─────┼──────────────────────────┼────────────┼────────────┼────────────┤│

││ │Разработка программного │ 25.03.2009 │ │ ││

││ │комплекса складского │ │ │ ││

││ │учета "Базового склада" │ │ │ ││

││ │учета "Базового склада" │ │ │ ││

│└─────┴──────────────────────────┴────────────┴────────────┴────────────┘│

│ Руководитель Подпись Расшифровка подписи │

│ │

│ Виза ознакомления работника │

└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

Рис. 1

Индивидуальный план работы предназначен для систематизации учета результатов испытания, должностная инструкция - для разделения и кооперации труда. Для того чтобы эффективно организовать работу новичка, необходимо установить ему 3 - 5 задач на период испытания. Индивидуальный план работы регламентирует перечень задач, даты контрольных встреч, оценку выполнения поставленных задач. Контроль за выполнением задач, как правило, возлагается на непосредственного руководителя или ведущего специалиста. Последнюю контрольную встречу необходимо запланировать не позднее чем за 3 дня до окончания срока испытания.

С планом работы на период испытания будет легче доказать неспособность работника выполнять порученную работу, особенно если он имеет соответствующий диплом и опыт работы. Поэтому работодатель должен своевременно проводить контрольные встречи, фиксировать упущения, ошибки, производство брака и т.д.

5. Ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, положением о структурном подразделении, планом работы на испытательный срок, выпиской из штатного расписания до подписания трудового договора.

В период испытания на работника распространяются положения этих локальных нормативных актов. Доказательством того, что работник не выдержал испытания, может быть невыполнение норм труда и других обязанностей, предусмотренных в этих актах.

6. Договориться в письменной форме с работником об испытании при приеме на работу.

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. На этот период (три рабочих дня) трудовые отношения основываются на личном заявлении работника, индивидуальном плане работы на испытательный срок и приказе о приеме на работу с указанием периода испытания. В этом случае работник считается принятым на работу с испытательным сроком, поскольку при приеме на работу выразил согласие на установление испытания. Срок испытания должен быть зафиксирован и в трудовом договоре.

7. Проверить способность работника к обучению в течение первых трех дней работы до оформления трудового договора в письменном виде.

Если в этот период работник признает работу неподходящей для себя, то можно будет отменить приказ о приеме работника на работу и записи в его трудовую книжку не вносить.

8. Не увольнять на испытательном сроке в период временной нетрудоспособности.

В период испытания на работников полностью распространяется законодательство о труде. Период испытания засчитывается в стаж, дающий право на отпуск, на вознаграждение за работу, на гарантийные выплаты и доплаты за сверхурочную работу и работу в выходные и праздничные дни. За время нетрудоспособности, удостоверенной больничным листком, такому работнику производятся страховые выплаты по общим правилам.

9. Организовать рабочее место.

Работодатель обязан обеспечить безопасность труда, обеспечить работника оборудованием, инструментом, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей. В случае спора о соответствии работника поручаемой работе отсутствие условий для нормального труда лишит работодателя возможности доказать, что работник не выдержал испытание.

10. Не продлевать срок испытания.

Испытание устанавливается по соглашению сторон только при заключении трудового договора, продление срока испытания недопустимо даже в пределах сроков, установленных законом. За время испытания, установленного трудовым договором, работодатель должен решить вопрос о том, справляется ли работник с порученной работой (должностными обязанностями). Если срок испытания истек, а работник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание.

11. Не превышать сроков испытания, установленных законом.

В соответствии со ст. 70 ТК РФ срок испытания, если иное не установлено законодательством, не должен превышать 3 месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организации - 6 месяцев. При заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев испытание не может превышать 2 недель. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Работодатель вправе уволить работника как не выдержавшего испытание только до истечения установленного договором срока испытания.

12. Не прекращать трудовой договор с работником по ст. 71 ТК РФ, если был допущен дисциплинарный проступок. Цель испытания при приеме работника на работу - проверка его соответствия поручаемой работе, а не личных качеств или вредных привычек, поэтому работник, нарушивший трудовую дисциплину, не может быть уволен как не выдержавший испытание, его надо уволить на общих основаниях.

13. Правильно исчислять сроки предупреждения об увольнении. Предупреждая работника о расторжении трудового договора при неудовлетворительном результате испытания, нельзя забывать о правилах исчисления сроков, установленных ст. 14 ТК РФ. Согласно абз. 2 указанной статьи, течение сроков, с которыми связано прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. Следовательно, увольнение работника не может быть произведено ранее 4-го дня со дня вручения ему письменного предупреждения.

14. Не препятствовать работнику на испытательном сроке расторгнуть трудовой договор по собственному желанию. Работник на это имеет право, если придет к выводу, что предложенная работа не является для него подходящей. Его обязанность - предупредить работодателя в письменной форме об этом за три дня.

Литература

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (в ред. от 07.05.2009).

08 октября 2008 года Ленинский районный суд города Екатеринбурга в составе:

председательствующего судьи Селивановой Г.Ю.

при секретаре Хардовой Е.С.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску К***** Александра Сергеевича к ООО «Рекламно-издательское агентство «*****» о признании приказа незаконным и его отмене, изменении даты увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, внесении записи в трудовую нижку, взыскании компенсации морального вреда

К***** А.С. обратился в суд с иском к ООО «Рекламно-издательское агентство «*****» о признании приказа об увольнении незаконным, изменении даты увольнения, оплате вынужденного прогула, указав, что с 03 сентября 2007 года работал редактором-координатором в журнале «ТЭК: Энергия регионов».

30 апреля 2008 года генеральный директор ООО «Рекламно-издательское агентство «*****» Пар-ов С.А. издал приказ №10 об отправлении сотрудников в отпуск без сохранения заработной платы на неопределенный срок с 01 мая 2008 года. Считая указанный приказ незаконным истец обратился в Государственную инспекцию труда по Свердловской области. По результатам проверки приказ №10 от 30 апреля 2008 года был отменен как незаконный, 18 июля 2008 года истца принудили написать заявление об увольнении по собственному желанию, сказав, что иначе он не получит причитающиеся ему выплаты. Считая, что его права нарушены работодателем, истец просит признать приказ о его увольнении незаконным, взыскать с ответчика заработную плату за отработанный период времени в размере 60 000 руб.; заработную плату за время вынужденного прогула.

В судебном заседании 12 сентября 2008 года истец уточнил свои исковые требования, просит признать незаконным приказ №18 от 01 мая 2008 года и отменить его; изменить дату увольнения истца на дату со дня вынесения решения суда; обязать ответчика внести в трудовую книжку истца записи о приеме на работу на должность редактора-координатора с 03 сентября 2007 года и увольнении по собственному желанию на основании ч.3 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации с даты вынесения решения суда; взыскать с ответчика среднюю заработную плату за время вынужденного прогула с 01 мая 2008 года по день вынесения решения суда; компенсацию морального вреда 50 000 руб. (л.д. 17).

В судебном заседании истец К***** А.С. и его представитель Е***** Н.П. допущенная к участию в деле определением суда, не возражавшие против рассмотрения дела в порядке заочного производства, поддержали заявленные исковые требования в полном объеме с учетом заявления об уточнении исковых требований, подтвердив обстоятельства, изложенные в исковом заявлении.

Представитель ответчика в судебное заседание не явился, был извещен своевременно и надлежащим образом о дате и времени судебном заседании, ходатайств об отложении судебного заседания и отзыва на иск не представил.

Заслушав истца и его представителя, изучив материалы гражданского дела, суд полагает исковые требования обоснованными и подлежащими удовлетворению частично по следующим основаниям.

В соответствии со ст. ст. 56, 57 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая из сторон должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений, и суд принимает во внимание доказательства, представленные истцом и не оспоренные ответчиком, учитывая, что ответчик, не явившись в судебное заседание, не намерен воспользоваться предоставленным им правом опровержения доводов истца.

В соответствии со ст.56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется представить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Судом установлено, что 03 сентября 2007 года между ООО «Рекламно-издательское агентство «*****» и К***** А.С. был заключен трудовой договор, согласно которому последний принимается на работу на должность редактора-координатора, что подтверждается приказом №14 от 03 сентября 2007 года.

Согласно ст.67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручений работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

В соответствии со ст.68 Трудового кодекса Российской Федерации прием на работу оформляется приказом(распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Как установлено в судебном заседании в трудовой книжке истца отсутствуют записи о приеме его на работу и о его увольнении. Факт работы истца у ответчика в должности редактора-координатора с 03 сентября 2007 года не оспаривается ответчиком, что подтверждается справкой, выданной ООО «Рекламно-издательское агентство «*****» (л.д. 7).

В соответствии со ст.66 Трудового кодекса Российской Федерации трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Работодатель ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Таким образом, ООО «Рекламно-издательское агентство «*****» обязано внеси соответствующие записи в трудовую книжку К***** А.С. в соответствии с требованиями Трудового кодекса Российской Федерации.

Как указал истец, заявление об увольнении по собственному желанию было написано им 18 июля 2008 года по принуждению, так как иначе он бы не получил полный расчет.

30 апреля 2008 года директор 000 «Рекламно-издательское агентство «*****» Пар**ов С.А. вынес приказ №10 в соответствии с которым, в связи с производственной необходимостью и отсутствием планового финансирования с 01 мая 2008 года всем сотрудникам фирмы устанавливается отпуск без сохранения содержания (л.д. 9). Указанный приказ был отменен руководителем Государственной инспекции труда Свердловской области Старцевым И.А. как незаконный (л.д. 10).

Приказом от 01 мая 2008 года №18 К***** А.С. уволен с 01 мая 2008 года по собственному желанию на основании п. 3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Данный факт установлен в судебном заседании и не оспаривается ответчиком.

Указанный приказ вынесен с нарушением процедуры порядка увольнения работника и подлежит отмене по следующим основаниям.

В соответствии со ст.80 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

В судебном заседании установлено, что заявление об увольнении по собственному желанию было написано истцом 18 июля 2008 года. Указанное заявление передано работодателю 18 июля, что подтверждается отметкой директора ООО «Рекламно-издательское агентство «*****» Пар***вым С.А. (л.д. 8).

Суд приходит к выводу о том, что ответчик издал приказ об увольнении истца задним числом. Указанные обстоятельства установлены в судебном заседании и не опровергнуты ответчиком, им не представлено доказательств обратного.

Согласно ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации, если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.

Таким образом, истец считается уволенным по собственному желанию с 08 октября 2008 года, о чем должна быть сделана соответствующая запись в трудовой книжке.

Увольнение истца с 01 мая 2008 года является незаконным, так как заявление об увольнении по собственному желанию написано истцом только 18 июля 2008 года. Фактически 01 мая 2008 года у истца отсутствовало волеизъявление на прекращение трудовых отношений с работодателем.

Согласно ч.8 ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации если неправильная формулировка основания и(или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного ст.139 Трудового кодекса Российской Федерации, определяются Постановлением Правительства Российской Федерации.

Вынужденный прогул истца составляет 112 дней (с 01 мая 2008 года по 08 октября 2008 года). Заработная плата истца в месяц составляла 20 000 руб. что подтверждается расчетной ведомостью по выдаче заработной платы 18 июля 2008 года (л.д. 11) и не опровергнуто ответчиком, им не представлено доказательств обратного.

Средний дневной заработок истца составляет 1000 руб.

Расчет среднего дневного заработка истца ответчик суду не представил.

В связи с этим заработная плата за время вынужденного прогула составляет 112 000 руб. Данная сумма подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

Согласно ст.236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

В данном случае требование истца о взыскании с работодателя компенсации за задержку выплаты заработной платы не подлежит удовлетворению, в связи с тем, что полный расчет с работником произведен 18 июля 2008 года.

В соответствии с ч.7 ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае увольнения без законного основания суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями работодателя.

Учитывая обстоятельства дела, суд полагает обоснованным требование истца о компенсации морального вреда, однако считает заявленную истцом сумму завышенной, и иск подлежащим удовлетворению в размере 2000 руб.

Согласно ст.393 Трудового кодекса Российской Федерации при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

В силу ч.1 ст.103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в федеральный бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

С учетом данных правовых норм с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в пользу государства в размере 3020 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199, 235 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Исковые требования К***** А. С. к ООО «Рекламно-издательское агентство «*****» удовлетворить частично.

Признать приказ от 01 мая 2008 года №18 ООО «Рекламно-издательское агентство «*****» незаконным и отменить его.

Изменить дату увольнения К***** А. С. с 01 мая 2008 года на 08 октября 2008 года.

Обязать ООО «Рекламно-издательское агентство «*****» внести в трудовую книжку К***** А. С. записи о приеме его на работу с 03 сентября 2007 года на основании приказа от 03 сентября 2007 года №14 и увольнении с 08 октября 2008 года по собственному желанию на основании п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Взыскать с ООО «Рекламно-издательское агентство «*****» в пользу К***** А. С. заработную плату за время вынужденного прогула 112000 руб. за вычетом удержаний в пенсионный фонд и подоходного налога, компенсацию морального вреда 2000 руб.

В остальной части иска К***** А. С. к ООО «Рекламно-издательское агентство «*****» отказать.

Взыскать с ООО «Рекламно-издательское агентство «*****» в федеральный бюджет государственную пошлину в размере 3020 руб.

Копию заочного решения выслать ответчику ООО «Рекламно-издательское агентство «*****».

Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.

Заочное решение может быть обжаловано также сторонами в кассационном порядке в течение 10 дней по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, когда такое заявление подано, - в течение десяти дней со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Судья Г.Ю. Селиванова

Если информации, представленной на сайте. не хватило для решения Вашей проблемы – звоните по телефону

+7 (903) 219 00 24 (Москва)

7.7 изменить дату создания приказа о приеме на работу

Offline

fiskal

Регистрация: 28 дек 2009 Сообщения: 42 Симпатии: 0 Баллы: 1

Всем добрый день. вот тут возникла такая вот задача нужно у нескольких человек изменить дату принятия на работу и номер приказа.

для этого нужно сделать не проведенным приказ о принятие внести изменения и провести. НО есть у некоторых личностей такая вот проблема. а именно. при создание приказа были введены надбавки с определенным сроком. далее на эти надбавки были введены последующие надбавки и т д. чтоб отменить приказ на прием нужно сначало отменить последующие надбавки (введенные другими документами) а среди них есть массовые приказы на 100 и более чел. у которых после введения были введены последующие приказы. вобщем получается что нужно сначало у порядка 50 человек снять приказы (а среди них будут еше массовые) и только после этого сделать не проведенным приказ о приеме. это очень большой геморой..

Бухгалтерский угодник Администраторы Команда форума Администратор

fiskal

Бухгалтерский угодник сказал(а): ↑

Можете точно сказать что она там говорит?

Нажмите, чтобы раскрыть.

Для доплаты или надбавки *Надб. к долж. тарифу (%)* были введены изменения другими документами!

Для доплаты или надбавки *Надб. к долж. тарифу (%)* были введены изменения другими документами!

Именем Российской Федерации

13 ноября года

Судья Славского районного суда Калининградской области Саратовцева Е.И.

при секретаре Л.В. Салиховой

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Авдюшкина <данные изъяты> к ИП Гончарову <данные изъяты> о признании незаконным и отмене приказа о приеме на работу

У С Т А Н О В И Л:

Авдюшкин В.Н. обратился в суд с вышеназванным иском к ИП Гончарову Ю.Д. указав в нем что Гончаров Ю.Д. ДД.ММ.ГГГГ подписал приказ №. о приеме на работу Авдюшкина В.Н. До издания этого приказа трудовой договор между ИП Гончаровым и Авдюшкиным не заключался и проект трудового договора Авдюшкину не предлагался. Истец считает, что изданием приказа о приеме на работу до заключения трудового договора, ответчик нарушил требования ст. 68 ТК РФ и если не отменить приказ о приеме на работу, то это будет означать согласие истца на любые условия впечатанные ответчиком позже в трудовой договор. Авдюшкин указывает, что своевременно он с приказом о приеме на работу ознакомлен не был, хотя ответчик имел такую возможность. Для ознакомления с приказом о приеме на работу ИП Гончаровым Ю.Д. не приглашался. Авдюшкин считает, что в приказе неправильно указано основание его издания и дата с которой он начинает действовать, т.к. на период времени с ДД.ММ.ГГГГ ИП Гончаров не оплачивал взносы в Пенсионный фонд за Авдюшкина, что может иметь последствия при оформлении Авдюшкину пенсии.

Истец просит признать приказ № от ДД.ММ.ГГГГ 0г. о приеме на работу незаконным и отменить с момента его подписания и взыскать с ответчика судебные издержки.

В судебном заседании истец поддержал доводы изложенные в исковом заявлении и тезисах пояснений / прилагаются/. Кроме того, после изучения представленного ответчиком приказа №. от ДД.ММ.ГГГГ и текста трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ. пояснил, что он считает свои права нарушенными в том, что с приказом он ознакомлен только в судебном заседании, условия указанные в трудовом договоре не соответствуют условиям указанным в приказе, трудовой договор не подписан истцом. Дата издания приказа и начало его действия не соответствуют, считает, что решение суд не может быть основанием для издания приказа. По его мнению все эти нарушения могут повлечь для него негативные последствия при назначении ему пенсии. Также считает, что изданием данного приказа ответчик заблокировал исполнительные действия по решению Славского районного суда по делу 2-203/09. Считает, оспариваемый приказ действующим, т.к. приказ о приеме не может быть аннулирован, он должен быть отменен.

ИП Гочаров Ю.Д. с исковыми требованиям не согласился и пояснил, что приказ № фактически отменен еще ДД.ММ.ГГГГ. слова

« аннулирован» и « отменен» являются синонимами и обозначают одно и то же, что приказа нет. Авдюшкин, зная, что должен приступить к работе после вступления решения суда в законную силу, т.е. ДД.ММ.ГГГГ. не являлся к нему для того чтобы приступить к работе и не предпринимал никаких попыток. Считает, что он не обязан принимать никаких мер к тому, чтобы Авдюшкина пригласить на работу. Исковые требования истца заявлены не о чем и просит отказать Авдюшкину в удовлетворении иска полностью.

Представитель ответчика – Дроздова Л.Л. с исковыми требованиям не согласна, поддержала доводы своего доверителя и пояснила, что приказ № от24.06.года был издан на основании Решения Славского районного суда от ДД.ММ.ГГГГ. вступившего в законную силу ДД.ММ.ГГГГ. Дата принятия на работу Авдюшкина – ДД.ММ.ГГГГ указана в соответствии с Решением суда, основные условия: должность и размер заработной платы указаны, также по решению суда. Данный приказ, трудовой договор, направление на медицинский осмотр в отношении Авдюшкина, были изданы одним числом – ДД.ММ.ГГГГ. Авдюшкин ДД.ММ.ГГГГ явился на территорию предприятия ИП Гончарова около 08 часов утра. Офис работает с 9 часов. После 09 часов все эти документы были готовы и Гончаров был намерен ознакомить с ними Авдюшкина и согласовать условия договора, но Авдюшкин больше не явился на работу. Известить его по почте и пригласить не представлялось возможным, т.к. почтовую корреспонденцию он не получал. Ему несколько раз звонили по телефону, но он не являлся.

В связи с тем, что Авдюшкин не являлся на работу, ДД.ММ.ГГГГ ИП Гончаровым был издан приказ № «Об аннулировании трудового договора и приказа о приеме на работу гр. Авдюшкина В.Н.» П. 2 этого приказа, приказ № -П от ДД.ММ.ГГГГ о приеме на работу Авдюшкина В.Н. аннулирован. Считает, что на приказ о приеме на работу отменен и соответственно отсутствует предмет спора. Просит также отказать в удовлетворении исковых требований о взыскании судебных издержек, т.к. Авдюшкин добирается на попутных машинах из Советска в <адрес>.

Сторонам судом разьяснена обязанность предоставления доказательств суду в соответствии с требованиями ст. 56 ГПК РФ.

Судом неоднократно предлагалось истцу представить доказательства нарушения его прав.

Исследовав материалы дела, выслушав доводы сторон, оценив представленные сторонами доказательства в соответствии с требованиями ст. 56 ГПК РФ, суд приходит к следующему.

На основании ст. 16 Трудового кодекса РФ, трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В соответствии со ст. 61 Трудового кодекса, трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

На основании ст. 68 Трудового кодекса РФ, прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

В соответствии со ст. 3 ГПК РФ заинтересованное лицо вправе в порядке, установленном законодательством о гражданском судопроизводстве, обратиться в суд за защитой нарушенных либо оспариваемых прав, свобод или законных интересов, в том числе с требованием о присуждении ему компенсации за нарушение

В судебном заседании установлено, что Решением Славского районного суда вынесенном по гражданскому делу № от ДД.ММ.ГГГГ и дополнительным решением от ДД.ММ.ГГГГ. вступившими в законную силу ДД.ММ.ГГГГ. трудовой договор между Авдюшкиным В.Н. и ИП Гончаровым Ю.Д. признан заключенным с ДД.ММ.ГГГГ и прекращено незаконное отстранение от работы Авдюшкина В.Н.

Из указанного решения следует, что Авдюшкин В.Н. фактически работал у ИП Гончарова Ю.Д. с ДД.ММ.ГГГГ. в должности электрика. Как установлено в решении суда, расчет заработной платы произведен из расчета 1 МРОТ, действовавшего на момент работы Авдюшкина в размере 6000 рублей.

ИП Гончаровым Ю.Д. издан приказ о приеме на работу Авдюшкина В.Н. № -п от ДД.ММ.ГГГГ. В данном приказе указано, что Авдюшкин В.Н. принят на работу с ДД.ММ.ГГГГ. на должность электрика, с тарифной ставкой / окладом/- 6000 рублей, основанием издания приказа указано: «Решение Славского районного суда по делу №. вступившее в законную силу ДД.ММ.ГГГГ .». Указанный приказ и оспаривается Авдюшкиным как не законный.

Истец с данным приказом не ознакомлен в установленный ТК РФ трехдневный срок, что не оспаривается ответчиками.

Со дня вступления решения суда в законную силу и до настоящего времени Авдюшкин В.Н. фактически к исполнению своих трудовых обязанностей у ИП Гончарова Ю.Д. не приступил.

Судом Авдюшкину В.Н. разьяснен порядок реализации решения суда по делу № в порядке исполнительного производства.

В судебном заседании установлено, что записи в трудовую книжку истца на основании оспариваемого приказа, не производились. Авдюшкин на момент рассмотрения дела не достиг пенсионного возраста и вопрос о назначении ему пенсии в этот период не решается.

На основании чего, суд приходит к выводу о том, что в результате издания ИП Гончаровым Ю.Д. приказа о приеме на работу Авдюшкина В.Н. права истца не нарушены.

Суд не может согласиться с доводами истца о незаконности издания приказа в связи с тем, что решение суда не может являться основанием издания приказа, т.к. Решением Славского районного суда по делу 2-203/09, трудовой договор между Авдюшкиным и ИП Гончаровым признан заключенным с ДД.ММ.ГГГГ и именно на этом основании ИП Гончаровым был издан приказ о приеме на работу Авдюшкина, для оформления трудовых отношений между работником и работодателем. Довод истца о том, что без заключения трудового договора не может быть издан приказ о приеме на работу, суд считает несостоятельным по тем же основаниям.

Учитывая, что Авдюшкин, после вступления решения суда в законную силу к работе у ИП Гончарова фактически не приступал, несвоевременное ознакомление Авдюшкина с приказом о приеме на работу не влечет для него никаких правовых последствий и не является основанием для отмены данного приказа.

Анализируя доводы ответчика и его представителя о том, что оспариваемый приказ отменен приказом ИП Гончарова Ю.Д. от ДД.ММ.ГГГГ. суд установил, что ДД.ММ.ГГГГ ИП Гончаровым был издан приказ № от ДД.ММ.ГГГГ «Об аннулировании трудового договора и приказа о приеме на работу гр. Авдюшкина В.Н.» Пунктом 2 этого приказа, «приказ № -П от ДД.ММ.ГГГГ о приеме на работу Авдюшкина В.Н. аннулирован.» Учитывая формулировку п.2 приказа №. суд не может согласиться с доводами ответчиков о том, что приказ о приеме на работу фактически отменен, т.к. трудовое законодательство не предусматривает возможность аннулирования приказов. Суд приходит к выводу, что на момент рассмотрения дела в суде, приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о приеме на работу Авдюшкина В.Н. является действующим, законным и основания для его отмены отсутствуют.

На основании изложенного суд приходит к выводу, что исковые требования истца не подлежат удовлетворению.

В связи с признанием судом основных исковых требований не подлежащими удовлетворению, суд считает требования истца о возмещении судебных расходов необоснованными.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении исковых требований, Авдюшкину В.Н. отказать.

Решение может быть обжаловано в Калининградский областной суд через Славский районный суд в течение 10 дней с момента изготовления мотивированного решения.

Мотивированное решение изготовлено – ДД.ММ.ГГГГ .

Источники:
kadrovik-info.ru, lcstrongtower.com, www.trudovoikodeks.ru, 1c-pro.ru, domybxy.infocourt.ru

Следующие:


21 мая 2018 года

Комментариев пока нет!
Ваше имя *
Ваш Email *

Сумма цифр справа: код подтверждения

Популярное

  • Образец приказа об оказании материальной помощи в связи с болезнью Как грамотно составить заявление на оказание материальной помощи?Главная Образцы документов Как грамотно составить заявление на оказание материальной помощи?Ситуации в жизни бывают разные, никто не застрахован от

  • Образец приказа о переводе работника с временной работы на постоянную Как оформить перевод с временной на постоянную работу МЙЦХОКНА.РУ / thread / Образец приказа о переводе на постоянную работу с временной| Просмотров: 77128 | #764 На

  • Образец декларации на несовершеннолетнего ребенка Декларация на мужа и несовершеннолетних детей по имущественному вычету. (#3903)Здравствуйте!Заполняю декларацию на мужа и несовершеннолетних детей по имущественному вычету. Сама не работаю и доходов кроме пенсии

  • Образец приказа о проведении субботника Об организации и проведении 24 апреля 1999 года субботника по санитарной очистке и благоустройству, а также капитальной уборке помещений государственных аптечных учреждений и предприятий Омской областиКОМИТЕТ

  • Объяснительная записка по болезни образец Образец объяснительной записки в школу по болезниНо пребывание в большом коллективе увеличивает опасность различных заболеваний, кроме того, часто возникают непредвиденные и неучтённые обстоятельства. Вот как брошенный.

  • Как писать объяснительную директору школы образец Объяснительная записка в школуЖизнь ребёнка школьного возраста полна всевозможными событиями. Учебная нагрузка, необходимость соблюдать определённые обязанности и дисциплину разнообразие впечатлений – всё это неплохо. Но пребывание

  • Недавно добавленные материалы:

  • Договор аренды помещения между юридическими лицами образец АРЕНДЫ НЕЖИЛОГО ПОМЕЩЕНИЯ, ЗАКЛЮЧАЕМЫЙ МЕЖДУ ДВУМЯ ЮРИДИЧЕСКИМИ ЛИЦАМИг. Санкт-Петербург ___________ _____ г.ООО ____________, именуемое в дальнейшем Арендодатель, в лице генерального директора ________________, действующей

  • Договор аренды помещения под магазин образец Источники: Договор аренды цеха образец Простой образец договора аренды

  • Договор аренды подъемника образец Раздел: Образцы документовТип документа: ПаспортДля того, чтобы сохранить образец этого документа себе на компьютер перейдите по ссылке для скачивания.ВНИМАНИЮ ВЛАДЕЛЬЦА ПОДЪЕМНИКА!1.

  • Договор аренды образец рб по состоянию на 25 января 2005 годаДоговор аренды оборудования№_____ Город ____________ _____ ____________ 200 _

  • Договор аренды оборудования с последующим выкупом образец Приложение N ___к Договору аренды оборудованияс последующим выкупомN ___ от "___"________ ___ г.__________________, именуем__ в дальнейшем "Арендодатель", в лице __________________, действующ__ на основании __________________,

  • Договор аренды программного обеспечения образец ДОГОВОРна разработку программного обеспечения"___"_________ ____ г.____________________________________________________________, именуем____ в дальнейшем "Заказчик", в лице ____________________________________________, действующ__ на основании ________________________,