коррекция зрения
Главная » Приказы руководителя

Приказ об увольнении за прогул форма т8 образец заполнения


Дата регистрации: 19.09.2008

Сообщений: 23,413

ТК. Увольнение за прогул

День добрый

Вобщем сторож, в свою смену (ночную) решил покинуть охраняемый объект, взял и пошел в махазин, там накидался водяры (а чо бы нет), пошел обратно (ответственный и.т.и.т.ь) и упал без сил в снег (ну устал, бывает), где провалялся несколько часов, потом дошел до соседнего объекта, т.е. другого сторожа (со слов прогульщика и 2-го сторожа интервал времени отсутствия на работе составил порядка 7 часов) и поехал на скорой досыпать в больничку с обморожением пальцев.

Вобщем имеется стойкое желание уволить за прогул.

Объяснения от прогульщика получены, но т.к. писать сам не может, было записано начальником участка в присутствии медсестры (медсестра расписалась)

Объяснения другого сторожа и служебка тоже есть. Щас еще проводиться расследование несчастного случая но эт отдельно т.с.

Собственно для увольнения за прогул достаточно док-тов и доказательств или еще чего составить?

И когда увольнять? Т.е. последним днем работы (прогула)? А приказ издавать числом когда выйдет с больничного?

Есть ответ!

Меру дисциплинарного взыскания - увольнение за прогул, часто используют работодатели.

Применить данный вариант можно в строгом соответствии прописанным требованиям ТК РФ (Трудового кодекса РФ) с целью избегания судебных разбирательств.

Что считается прогулом?

Далеко не каждое отсутствие сотрудника на работе считается прогулом и влечет за собой увольнение.

Прогул – отсутствие на рабочем месте в течение полного рабочего дня (или более 4-х часов) без уважительных причин.

Для того, чтобы не отработанное время считалось официальным прогулом, должны совпасть такие условия:

  • Работник проигнорировал работу без предупреждения по неуважительной причине.
  • Вызов в суд, болезнь, уход в положенный отпуск - исключают факт прогула, при наличии официального подтверждения (справки, больничные, графики работы и т.п.)

  • Сотрудник отсутствовал весь день, как минимум более четырёх рабочих часов подряд.
  • При условии, что за сотрудником собственное рабочее место не закреплено, и он в течении какого то периода находился на территории предприятия – прогул не доказанный.

  • Работник не вышел на работу без предупреждения по неуважительной причине.
  • Если сотрудник не предупредил руководителя заранее о возможном отсутствии, такая причина не может считаться неуважительной.

  • Факт отсутствия доказан (есть прямые доказательства беспричинного прогула сотрудника, все претензии обоснованы, зафиксированы и подтверждены документально).
  • При соблюдении порядка и привлечении сотрудника к дисциплинарному наказанию - увольнению, как результат.

    Приказ на увольнение.

    Приказ об увольнении, статья - прогул, обычно издается по унифицированной № Т-8 форме.

    В качестве основания указываются реквизиты объяснительных, докладных записок, актов и других документов, подтверждающих наличие факта прогула, как результат - законность увольнения.

    Заполнение трудовой книги.

    «Трудовой договор расторгается в результате грубого нарушения сотрудником трудовых обязательств - прогула».

    Увольнение за прогулы

    05.11.2008 15:17 | Ссылка

    Прогулом признается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин:

    – в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности;

    – более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

    Это грубое нарушение трудовых обязанностей (трудовой дисциплины, условий трудового договора и т. п.). За такой проступок (даже за однократный случай прогула) сотрудника можно уволить.

    Об этом сказано в подпункте «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

    Вы направили ему письмо с уведомлением, так? После того как Вам вернется почтовое уведомление, нужно подождать ответа (двух недель будет достаточно). Если ответ не придет, а сотрудник так и не появится, составьте акт об отсутствии объяснений за подписью двух и более свидетелей.

    Увольнение за прогул одновременно является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому проводить его нужно по правилам статьи 193 Трудового кодекса РФ. То есть, как только сотрудник появится на работе, необходимо потребовать у него письменное объяснение причин отсутствия. Нужно установить, являются эти причины уважительными или неуважительными. Если по истечении двух рабочих дней сотрудник не дал объяснения, составьте об этом акт в присутствии двух и более свидетелей. Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ и разъяснен в письме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4415-6.

    Когда все доказательства прогула сотрудника будут собраны, оформите приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8 (постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

    В течение трех рабочих дней после утверждения приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под роспись. Если сотрудник откажется это сделать, составьте акт об отказе (в произвольной форме). Об этом сказано в части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ и письме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4415-6.

    После издания приказа внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника: «Уволен в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». А личную карточку сотрудника по форме № Т-2 закройте (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Помните, что увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула (без учета времени отсутствия сотрудника) (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

    А вообще, исходя чисто из человеческих побуждений. Может быт на самом деле у человека очень веская причина. Бывает всякое и увольнение по статье, эта самая крайняя мера.

    Трудовое право

    Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже.

    Подобные документы

    Трудовой договор: понятие, содержание, форма, порядок заключения и оформления. Отказ работодателя в заключении трудового договора. Закрепление условий работы и зароботной платы. Изучение порядка предоставления основных и дополнительных отпусков.

    контрольная работа [25,1 K], добавлен 21.08.

    Содержание права на отдых. Понятие, виды, классификация времени отдыха: выходные и нерабочие праздничные дни; отпуск как вид отдыха. Порядок предоставления ежегодного основного и дополнительного оплачиваемого отпуска и без сохранения заработной платы.

    дипломная работа [54,8 K], добавлен 21.06.

    Правовое регулирование времени отдыха. Описание кратковременного отдыха работников: перерывы в работе, выходные и нерабочие праздничные дни. Порядок предоставления отпусков ежегодного оплачиваемого, дополнительного и без сохранения заработной платы.

    курсовая работа [32,9 K], добавлен 29.09.

    Порядок предоставления неоплачиваемых отпусков. Гарантии работнику, находящемуся в отпуске без сохранения заработной платы. Отпуск, предоставляемый по соглашению между работником и работодателем. Ответственность за нарушение трудового законодательства.

    курсовая работа [37,4 K], добавлен 04.02.

    Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Права работников предприятия. Коллективный договор между работником и работодателем, его содержание. Заключение срочного трудового договора. Порядок применения испытательного срока.

    задача [7,8 K], добавлен 15.01.2009

    Перевод на постоянную работу. Отличие перевода от перемещения, производственная необходимость. Основной оплачиваемый отпуск, дополнительные отпуска, продолжительность, порядок предоставления. Учебные оплачиваемые отпуска. Понятие трудового договора.

    контрольная работа [26,9 K], добавлен 09.11.

    Трудовой договор в российском законодательстве, его основные виды. Возрастные ограничения при заключении трудового договора, документация при его заключении. Порядок расторжения трудового договора - общие основания, по инициативе работника и работодателя.

    курсовая работа [91,6 K], добавлен 23.12.

    Понятие и содержание трудового договора. Порядок принятия на работу, принципы начисления заработной платы. Рабочее время и отпуск педагогического работника. Основания прекращения договора с педагогическим работником, правила и порядок его замещения.

    контрольная работа [31,0 K], добавлен 13.08.

    Содержание трудового договора: место работы, наименование должности, права и обязанности работодателя, условия оплаты труда и режим отдыха. Выдача трудовой книжки и копий документов, связанных с работой. Гарантии при заключении трудового договора.

    реферат [28,4 K], добавлен 19.11.

    Порядок предоставления гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением. Гарантии и документы, предъявляемые при заключении трудового договора и его формы. Особенности трудовой книжки. Обеспечение прав работников на охрану труда.

    практическая работа [108,4 K], добавлен 03.01.

    Размещено на http://www.allbest.ru

    Федеральное агентство по образованию Российской Федерации

    Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Южно-Уральский государственный университет»

    Факультет «Юридический»

    по дисциплине (специализации) «Трудовое право»

    Проверил, (преподаватель)

    Елагина Г.Б

    Автор работы (проекта)

    студент группы ИОДО-365

    Таболина М.С.

    Челябинск

    Задание 1. Раскрыть содержание теоретического вопроса

    Отпуск без сохранения заработной платы

    Согласно статье 128 ТК РФ, работнику по его письменному заявлению ( по уважительным причинам и семейным обстоятельствам) может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которой определяется между работником и работодателем по соглашению. Работодатель на основании заявления обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

    работающим пенсионерам - до 14 календарных дней в году,

    участникам ВОВ - до 35 календарных дней в году,

    родителям и женам (мужьям) военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел, федеральной противопожарной службы, органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, таможенных органов, сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы (службы), либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы (службы), - до 14 календарных дней в году,

    работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году,

    работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до пяти календарных дней и так же в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами либо коллективным договором.

    Например, в части 2 статьи 173 ТК РФ, в части 2 статьи 174 ТК РФ указано, что в иные случаи включается:

    Категории сотрудников:

    в связи с поступлением в образовательные учреждения высшего профессионального образования и обучением в них, в образовательные учреждения среднего профессионального образования и обучением в них, это:

    - работники, допущенные к вступительным испытаниям в образовательные учреждения высшего профессионального образования;

    - работники -- слушатели подготовительных отделений образовательных учреждений высшего профессионального образования;

    - работники, обучающиеся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования по очной форме обучения, совмещающие учебу с работой.

    При рассмотрении заявлений обращается внимание на конкретные причины и обстоятельства, вызвавшиеся необходимость такого отпуска. Работодатель вправе отказать в его предоставлении, т.к. предоставление отпуска является правом, а не обязанностью работодателя. По собственной инициативе работодатель отправить работника в такой отпуск не может.

    В заявление указывается работником дата начала и продолжительность отпуска. Так же нужно подать документы (копии), подтверждающие указанные в заявлении обстоятельства. Согласие работодателя оформляется приказом. С ним работник ознакомляется под роспись.

    Время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года, включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ст. 121 ТК РФ). А если продолжительность отпуска без сохранения зарплаты превышает 14 календарных дней в течение рабочего года, то этот период не включается в указанный стаж работы. Значит, дата окончания рабочего года, за который работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск, отодвинется на соответствующее количество дней отпуска без сохранения заработной платы.

    Работа в праздничные и выходные дни.

    Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

    работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

    работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

    Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

    По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

    Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может определяться на основании коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора.

    Задание 2. Решить задачи и выполнить практическое задание

    №1 С инженером-технологом машиностроительного завода Алешкиным 8 февраля был расторгнут трудовой договор в связи с переводом на другую работу по письменному запросу из научно-исследовательского института. 10 февраля Алешкин явился в НИИ, где ему отказали в приеме на работу и заключении трудового договора в связи с сокращением численности штата. Алешкин обратился в суд. Каким образом должен быть решен спор? Подготовьте приказ об увольнении.

    Ответ: согласно статье 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы, так же по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суде. Если Алешкин расторгнул договор на предыдущем месте по собственному желанию, то отказ в НИИ правомерен. Если нет - то по решению суда восстанавливают на новом месте работы.

    Получаем волеизъявление трех сторон: работника, прежнего и будущего работодателей (путем составления трехстороннего соглашения либо обмен письмами). Составляем приказ.

    Приказ о расторжении

    трудового договора.

    Увольнение в порядке перевода

    (образец заполнения)

    Унифицированная форма N Т-8

    Утверждена

    Постановлением Госкомстата

    России от 05.01.2004 N 1

    ¬

    ¦ Код ¦

    Форма по ОКУД ¦0301006 ¦

    Общество с ограниченной ответственностью

    "Машино-строительный завод" (ООО "МСЗ") по ОКПО ¦54684561¦

    (наименование организации)

    ¬

    ¦ Номер ¦ Дата ¦

    ¦документа¦составления¦

    ¦ 12/У-10 ¦29.01. ¦

    ПРИКАЗ

    (распоряжение)

    о прекращении (расторжении) трудового

    договора с работником (увольнении)

    08 марта 08 83

    Прекратить действие трудового договора от "--" ----------- 20-- г. N -----,

    08 февраля 10

    уволить "--" ----------- 20-- г.

    (должность (специальность, профессия), разряд,

    класс (категория) квалификации)

    (должность) (личная (расшифровка

    подпись) подписи)

    С приказом (распоряжением) Иванов 29 января 10

    (личная подпись)

    Мотивированное мнение выборного

    профсоюзного органа в письменной форме

    (от "__" _____ 20__ г. N __) рассмотрено

    _____________________________________________________________________________________________________

    №2. В соответствии с графиком отпусков, действующим в организации, токарь 5-разряда Михайлов должен уйти в отпуск на 28 календарных дней с 1 июля 2002 г. В связи с тем что организация получила дополнительную финансовую поддержку для выполнения важного заказа, работодатель сообщил Михайлову, что в указанный период отпуск предоставить ему нельзя, так как выполнение полученного заказа невозможно без квалифицированных работников на его участке. Правильны ли действия работодателя? Как должен быть урегулирован этот вопрос? Возможно ли перенесение отпуска на следующий год и в каком порядке? Подготовьте приказ о переносе отпуска.

    Ответ: Согласно статье 123 ТК - Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов и о времени начала отпуска работник должен извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.

    Смотрим статью 124 ТК РФ - отпуск может быть перенесен на другой срок в случаях: когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

    Таким образом, обращение работодателя к Михайлову правомерно. Если работник согласен - то работодатель прав. Если не согласен - то согласно ст. 123 ТК работодатель ОБЯЗАН предоставить отпуск. Если Работодатель не предоставит отпуск - работник может обратиться в суд или написать жалобу в Федеральную инспекцию труда.

    Приказ:

    Общество с ограниченной ответственностью "Завод техники" ¦

    ¦ ООО "Завод техники" ¦

    ¦ ¦

    ¦г. Сыктывкар 13 января г.¦

    ¦ ПРИКАЗ N 12 ¦

    ¦ о переносе ежегодного оплачиваемого отпуска ¦

    ¦ ¦

    ¦ 2. Начальнику отдела кадров Р.Т. Зуевой внести соответствующие¦

    ¦изменения в график отпусков N 4, утвержденный 12.12.2009. ¦

    ¦ ¦

    ¦Генеральный директор Коростылев /С.П. Коростылев/¦

    ¦ ¦

    ¦ С приказом ознакомлены: ¦

    ¦ ¦

    ¦Начальник отдела кадров Зуева Татьяна 13.01. ¦

    ¦Токарь 5-разряда Михайлев Степан 13.01.

    №3. Шарапова работала на швейной фабрике в должности швеи-мотористки. 30 апреля ею было получено заключение(МСЭ) о том, что ей рекомендуется по состоянию здоровья работа, не связанная с шумом и поднятием тяжестей. В связи с этим заключением Шарапова была переведена без ее согласия на работу по нумерации кроя. Поскольку к этой работе она не приступила, ее уволили с работы с согласия профкома по пп.а, п.6 ст. 81ТК РФ. Шарапова обратилась в суд с иском о восстановлении ее на работе в должности швеи-мотористки. Какое решение должен вынести суд? Подготовьте приказ о переводе. Составьте исковое заявление в суд по условиям задачи.

    Ответ: Т.к согласно статье 72.1 ТК РФ перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, но не требуется согласия перемещение у того же работодателя в другое место, если это не влечет изменения определенных сторонами условий трудового договора. Судя по задаче, перемещение влечет за собой изменение условий договора, поэтому действия работодателя неправомерны и суд должен восстановить Шарапову в должности.

    Приказ о переводе смотрим ниже:

    Делопроизводство в кадровой службе

    Введение

    «Делопроизводство (или документационное обеспечение управления) - это отрасль деятельности, обеспечивающая документирование (запись информации на различных носителях по установленным правилам) и организацию работы с официальными документами ». [2]

    Информация, содержащаяся в документах организации, имеет важное значение для функционирования организации в целом. Кадровая документация имеет свои особенности, т.к. она связана не только с деятельностью организации, но и со многими фактами деятельности общества в целом.

    Одной из наиболее важных функций кадровой службы организации является документирование трудовых правоотношений. В состав документации, оформляемой в кадровой службе, входят документы различного функционального назначения: первичные учетные документы, распорядительные, личные и т.д.

    Служба кадров обрабатывает и использует огромное количество важных документов, поэтому работникам необходимо знать правильность их оформления, которая регламентируется различными законодательными и нормативными актами, инструкциями Российской Федерации (Трудовой кодекс РФ, Постановления Госкомстата РФ и пр.)

    1. Личный листок по учету кадров (анкета)

    Личный листок по учету кадров является первичным учетным документом и составляет основу личного дела работника. Личные дела ведутся, как правило, на руководящих работников и специалистов организации. Личный листок по учету кадров содержит сведения необходимые работодателю при решении вопроса о заключении трудового договора с работником.

    Личный листок по учету кадров представляет собой перечень вопросов о биографических данных работника, об образовании, о выполняемой работе с начала трудовой деятельности, пребывании за границей, о правительственных наградах, воинской обязанности, семейном положении, о месте проживания, паспортные данные и др.

    Личный листок по учету кадров заполняется от руки самим работником при поступлении на работу, на все вопросы даются полные ответы, не допуская сокращений и пропусков, исправлений и помарок.

    Отрицательные ответы в графах личного листка даются без повторений вопроса (например, ученая степень - не имею).

    Ответы на вопросы в личном листке по учету кадров даются в полном соответствии с теми записями, которые содержатся в личных документах работника. При заполнении используются следующие личные документы:

    · паспорт;

    · трудовая книжка;

    · военный билет;

    · документы об образовании;

    · документы о наградах;

    · документы об изобретениях;

    · документы ВАК о присуждении ученых степеней и пр.

    Особенно важное значение имеет заполнение пункта «Выполняемая

    работа с начала трудовой деятельности». Пункт заполняется в соответствии с записями в трудовой книжке. Если трудовая деятельность прерывалась по каким-то причинам, их обязательно указывают (болезнь, учеба и т.п.).

    Личный листок по учету кадров имеет место для фотографии работника.

    Личный листок по учету кадров подписывается работником организации.

    Наряду с личным листком по учету кадров применяется аналогичная учетная форма - анкета. Она имеет расширенные вопросы по некоторым пунктам (вопросы об изменении фамилии и пр.). Кроме того, анкета подписывается после проверки данных, указанных в анкете, работником кадровой службы.

    Сведения об изменениях, касающихся работника, происшедших после заполнения личного листка по учету кадров (анкеты), отражаются в Дополнении к личному листку по учету кадров.

    Дополнения к личному листку по учету кадров включают: фамилию, имя и отчество работника и два раздела, имеющих табличную форму.

    В первом разделе указываются перемещения по службе с указанием дат вступления в должность и ухода с должности, с указанием решения об утверждении и освобождении работника.

    Во втором разделе указывают изменения других учетных признаков (о награждениях, о наложениях взысканий и пр.).

    Все изменения указанные в Дополнении к личному листку по учету кадров должны быть подтверждены соответствующими первичными документами.

    Обязательным реквизитом Дополнения к личному листку по учету кадров отметки о проведении проверок наличия и состояния личных дел. Отметки состоят из надписи «Личное дело проверено», даты и подписи.

    Таким образом, личный листок по учету кадров (анкета) является достоверным документом, несущим информацию о работнике и формирующим первичную базу данных о персонале организации.

    На практике, в нашей организации в настоящее время, Личный листок по учету кадров не ведется, а применяется заполнение личной карточки работника, т.е. документом который, по сути, является вторичной учетной документацией.

    Образец заполнения и примерную форму Личного листка по учету кадров см. в Приложении 1. Форма Личного листка по учету кадров приложена за 1984 г. на современном этапе ряд вопросов претерпел изменения (например, нет вопросов о партийности т.п.), но основное содержание и образец применения на практике отражено.

    В Приложении 2 показан бланк Личного листка по учету кадров, применяемый в настоящее время.

    2. Приказ о расторжении трудового договора по инициативе работника

    «Приказ - правовой акт, издаваемый единолично руководителем организации в целях разрешения … кадровых и иных вопросов ее деятельности». [2]

    Одной из функций кадровой службы является оформление процесса движения кадров организации, который документируется посредством создания следующих основных документов: приказов по личному составу, графиков отпусков, докладных записок и пр. Приказы по личному составу формируются отдельно от основной деятельности и имеют самостоятельную нумерацию с добавлением буквенного индекса «К», «ЛС» либо «Л/С». Одним из приказов по личному составу является Приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении). Приказ заполняется на основании Унифицированных форм №№ Т-8, Т-8а и применяется для оформления увольнения работников, утвержденных Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 г. № 1.

    В соответствии со ст. 77 п.3 Трудового кодекса РФ основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника, которая предоставляет работнику право расторгнуть трудовой договор в любое время, по собственной инициативе, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели, путем подачи заявления.

    Приказ о расторжении трудового дого вора по инициативе работника носит распорядительный характер. Срок хранения такого приказа составляет семьдесят пять лет. В тексте приказа не допускается сокращений, опечаток и ошибок в информации. Основные реквизиты Приказа о расторжении трудового договора по инициативе работника:

    · наименование организации;

    · коды организации в соответствии с российскими классификаторами (ОКПО, ОКУД);

    · дату прекращения действия трудового договора;

    · Ф.И.О. работника;

    · табельный номер;

    · структурное подразделение;

    · должность, специальность, профессия, разряд;

    · основание прекращения трудового договора (основанием расторжения трудового договора по инициативе работника является ст. 77 п.3 ТК;

    · основание для издания приказа (заявление работника);

    · личная подпись руководителя организации;

    · личная подпись работника;

    · дата.

    Приказ о расторжении трудового договора по инициативе работника может составляться, как индивидуально (форма Т-8), так и сводно на несколько работников (форма Т-8а), но содержащий одно распорядительное действие (Приложение 3, 4).

    Приказ о расторжении трудового договора по инициативе работника подписывается личной (собственноручной) подписью руководителя организации, или лицо, уполномоченное на это учредительными документами. В период временного отсутствия руководителя подписывает лицо, исполняющее его обязанности по приказу (например, главный инженер или заместитель). При этом в приказе обязательно делается ссылка на исполнение обязанностей, указываются фамилия и инициалы замещающего работника, а не отсутствующего руководителя.

    Приказ, подписанный с использованием факсимиле, а также неуправомоченным лицом не имеет юридической силы.

    После подписания приказ датируется и нумеруется, и обязательно работник ознакамливается с приказом под роспись в день увольнения и делается запись в трудовую книжку.

    Таким образом, Приказ о расторжении трудового договора по инициативе работника носит распорядительный характер и имеет важное значение как для работника, так и для организации, т.к. он регулирует трудовые отношения и его правильное оформление помогает в разрешении трудовых споров и конфликтов.

    3. Выписка из протокола совещания (заседания, собрания)

    Процессы принятия управленческих решений и сами решения документируются с помощью протоколов совещаний (заседаний, собраний). Документирование хода совещаний и протокола возлагается на сотрудника ответственного за ведение работы с документами. Протокол состоит из вводной части и основной. Иногда необходимо довести до должностных лиц отдельные элементы основной содержательной части протокола, для этого составляется Выписка из протокола совещания (заседания, собрания).

    Выписка из протокола совещания (заседания, собрания) содержит следующие реквизиты:

    · наименование предприятия;

    · название вида документа (выписка из протокола);

    · дату заседания;

    · номер протокола;

    · место составления;

    · присутствующие и приглашенные;

    · председатель и секретарь;

    · заголовок к тексту;

    · текст (повестка дня, слушали, постановили);

    · подписи (без личных подписей, только слова «Председатель», «Секретарь»);

    · расшифровка фамилий с инициалами.

    Выписка из протокола совещания (заседания, собрания) должна содержать отметку о заверении копии и отметку об исполнении. Образец Выписки из протокола совещания (заседания, собрания) приведен в Приложении 5.

    Применение выписок из протоколов совещаний (заседаний, собраний) помогает на практике в выработке и контроле за осуществлением производственного процесса, контролем за исполнением административно-управленческих решений, формирует деловую документацию предприятия.

    4. Приказ о нал ожении дисциплинарного взыскания

    Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания .

    1. замечание;

    2. выговор;

    3. увольнение по соответствующим основаниям.

    Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается.

    О применении дисциплинарного взыскания работодатель должен издать приказ.

    Если применяется такое взыскание, как увольнение по соответствующим статьям, приказ составляется по унифицированной форме № Т-8 или № Т-8а.

    Поскольку унифицированная форма приказа о применении к работнику таких дисциплинарных взысканий, как замечание и выговор, пока не утверждена, то работодатель самостоятельно определяет структуру и содержание данного приказа. Приказ может составляться по простой форме, а может и по унифицированной, утвержденной в организации (см. Приложение 6, 7, 7а).

    В приказе о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора необходимо указать:

    1) дисциплинарный проступок. Под таковым в юриспруденции понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарные проступки можно разделить на две группы:

    а) неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей, предусмотренных трудовыми договорами, должностными и производственными (по профессии) инструкциями;

    б) нарушение дисциплины труда, т.е. нарушение обязательных для всех работников правил поведения, определенных в соответствии с ТК РФ, федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовыми договорами, локальными нормативными актами организации, а также неподчинение этим правилам.

    Какая-либо дифференциация дисциплинарных взысканий в зависимости от того, что имеет место - неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее их исполнение, законодательством не предусмотрена. Вместе с тем, если она устанавливается в локальных нормативных актах, то следует исходить из того, что критериями надлежащего исполнения обязанностей являются:

    · надлежащий способ;

    · надлежащий срок;

    · надлежащее место;

    · надлежащий объем;

    · надлежащий субъект;

    · другие;

    2) время совершения (обнаружения) дисциплинарного проступка. Эти сведения необходимы для того, чтобы подтвердить, что дисциплинарное взыскание применяется к работнику в пределах сроков, установленных ТК РФ. Частями 2 и 3 ст. 193 ТК РФ установлено, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников; дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки -- позднее 2 лет со дня его совершения (в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу);

    3) вид применяемого взыскания (замечание или выговор). В данном случае следует помнить, что в соответствии с ч. 5 ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание;

    4) документы, на основании которых издается приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания. В каждой организации определяется своя схема подготовки таких документов. Если имеет место дисциплинарный проступок группы «а», то факт его совершения, как правило, фиксируется в представлении руководителя структурного подразделения о применении дисциплинарного взыскания к подчиненному работнику. Совершение дисциплинарного проступка руководителем структурного подразделения может подтверждаться докладными или служебными записками руководителей структурных подразделений. Если имеет место дисциплинарный проступок группы «б», то он обычно фиксируется посредством соответствующих актов (об опоздании на работу, об отсутствии на работе и т.д.), составляемых сотрудниками кадровой службы или иного структурного подразделения;

    5) документы, содержащие объяснения работника. Частью 1 ст. 193 ТК РФ установлено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Объяснения необходимы для того, чтобы определить вину работника, поскольку она является одним из квалифицирующих признаков дисциплинарного проступка. Как правило, объяснения работника излагаются им собственноручно в объяснительной записке. Если по факту дисциплинарного проступка составляется акт о совершении проступка, то объяснения работника могут быть приведены непосредственно в акте. В случае отказа работника дать объяснения составляется еще один акт. Указание в приказе реквизитов объяснительной записки или акта о проступке крайне желательно (они приводятся в строке «Основание» после документов, подтверждающих совершение дисциплинарного проступка).

    Проект приказа о применении дисциплинарного взыскания должен визироваться начальником юридического отдела (юристом). Визированию должна предшествовать проверка приказа на предмет соответствия законодательству применяемого дисциплинарного взыскания, соблюдения сроков привлечения к дисциплинарной ответственности. Начальник юридического отдела (юрист) должен ознакомиться со всеми материалами, касающимися дисциплинарного проступка, а также объяснениями работника, на которого готовится приказ.

    Кроме того, в организации может быть предусмотрено визирование проекта приказа непосредственным руководителем работника, привлекаемого к дисциплинарной ответственности.

    Согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать такой приказ составляется соответствующий акт. Это правило в равной степени касается как приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, так и приказа об объявлении замечания или выговора.

    Если один дисциплинарный проступок совершен одновременно несколькими работниками (например, после праздников группа работников появилась на работе в состоянии алкогольного опьянения), можно составить приказ о применении дисциплинарных взысканий к работникам. Издание такого приказа возможно только в отдельных случаях (как правило, при совершении дисциплинарного проступка группы «б»), поскольку степень вины каждого работника должна устанавливаться отдельно.

    Согласно ч. 2 ст. 194 ТК РФ работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника:

    1) по собственной инициативе. Работодатель на основе собственных наблюдений за работником может снять дисциплинарное взыскание (за безупречное поведение работника, высокие показатели труда и иные положительные характеристики). Как правило, отслеживать поведение работника после наложенного на него дисциплинарного взыскания поручается кадровой службе. Она и будет в данном случае выступать инициатором снятия дисциплинарного взыскания;

    2) по просьбе самого работника. Работник, осознав свое негативное поведение, приложил максимум усилий для того, чтобы исправить последствия совершенного ранее дисциплинарного проступка, зарекомендовал себя с положительной стороны, увеличил качество и показатели своего труда и, основываясь на этом, самостоятельно подает заявление с просьбой о снятии дисциплинарного взыскания;

    3) по ходатайству непосредственного руководителя работника. Инициатива непосредственного руководителя выражается в документе, озаглавливаемом «представление»;

    4) по ходатайству представительного органа работников. Свое мнение представительный орган может изложить в той же форме, что и непосредственный руководитель работника, т.е. в представлении.

    О снятии дисциплинарного взыскания издается отдельный приказ. Он выпускается на основании резолюции руководителя организации на документе, содержащем просьбу или предложение о снятии с работника взыскания. При этом в документах по кадровому учету (листах взыскания, журналах поощрений и взысканий, др.) проставляются соответствующие отметки. Снятие дисциплинарного взыскания означает, что работник считается не имеющим данного взыскания. Это следует помнить при составлении приказа о снятии дисциплинарного взыскания с работника, имеющего несколько взысканий. Если снимаются все взыскания, то об этом должно быть предельно точно указано в приказе; если только одно, то в приказе о снятии взыскания указывается существо проступка и даются ссылки на приказ о применении именно этого дисциплинарного взыскания.

    5. Трудовая книжка

    Трудовая книжка - основной документ о трудовой деятельности и стаже работника.

    Работодатель обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше 5 дней. Это правило не распространяется на работодателей - физических лиц и случаи заключения трудового договора с внешними совместителями.

    Сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку работника по месту основной работы и только по его желанию (выраженному в письменном заявлении), -- на основании документа, подтверждающего работу по совместительству (как правило, справки (или справок) с указанием дат и номеров приказов о приеме и об увольнении, подписанной руководителем организации или уполномоченным им лицом; или второго экземпляра трудового договора).

    Если работник поступает на работу впервые, трудовая книжка оформляется работодателем в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу.

    В соответствии со ст. 66 ТК РФ, в трудовую книжку вносятся: сведения о работнике: фамилия, имя, отчество, дата рождения (число, месяц, год), образование, профессия, специальность, сведения о выполняемой работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора (перечисленные в ст.ст.77, 81, 83 и других статьях ТК РФ или иных федеральных законах) и сведения о награждениях за успехи в работе.

    Трудовая книжка должна оформляться и в дальнейшем вестись в точном соответствии с правилами, изложенными в Инструкции о порядке ведения трудовых книжек № 69 от 10 октября 2003 г.

    В соответствии с Инструкцией в трудовую книжку вносятся:

    Записи производятся аккуратно, перьевой или шариковой ручкой, чернилами или пастой черного, синего или фиолетового цвета.

    При оформлении трудовой книжки сначала заполняется ее титульный лист, содержащий сведения о работнике.

    Фамилия, имя, отчество (полностью, без сокращения или замены имени и отчества инициалами) и дата рождения указываются на основании паспорта или свидетельства о рождении.

    Образование - указывается на основании документов (аттестата, удостоверения, диплома).

    Профессия или специальность указывается в трудовой книжке на основании записи в документе о полученной специальности, профессии.

    После указания даты заполнения трудовой книжки работник своей подписью заверяет правильность внесенных сведений.

    Первую страницу (титульный лист) трудовой книжки подписывает лицо, ответственное за выдачу трудовых книжек, затем ставится печать предприятия (или печать кадровой службы). Образец заполнения титульного листа трудовой книжки дан в приложении 8.

    Занесение сведений о работе.

    Раздел «Сведения о работе» представляет собой таблицу из 4-х граф:

    графа 1 - N записи;

    графа 2 " дата (число, месяц, год);

    графа 3 - сведения о приеме на работу, о переводах на другую работу и об увольнении (с указанием причин и со ссылкой на статью, пункт закона);

    графа 4 - на основании чего внесена запись (документ, его дата и номер).

    В графе 3 раздела «Сведения о работе» в виде заголовка пишется полное наименование предприятия или организации.

    Образец заполнение раздела трудовой книжки «Сведения о работе» отражен в Приложении 9.

    Взыскания в трудовую книжку не записываются, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (например, увольнение за прогул -- ст.ст.192, 81 п. 6 (а) ТК РФ).

    Все записи в трудовую книжку вносятся после издания соответствующих приказов, но не позднее недельного срока, а при увольнении -- в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).

    В трудовую книжку по месту работы также вносится с указанием соответствующих документов запись о времени военной службы, о времени службы в органах внутренних дел, в таможенных органах, о времени обучения на курсах и в школах по повышению квалификации, по переквалификации и подготовке кадров.

    В тех случаях, когда в трудовой книжке заполнены все страницы соответствующих разделов, трудовая книжка дополняется вкладышем. Вкладыш вшивается в трудовую книжку, заполняется и ведется работодателем в том же порядке, что и трудовая книжка. Вкладыш без трудовой книжки недействителен. О каждом выданном вкладыше на первой странице (титульном листе) трудовой книжки вверху ставится штамп с надписью «Выдан вкладыш», и здесь же указываются серия и номер вкладыша. При каждой последующей выдаче вкладыша ставится следующий штамп, и указываются серия и номер вкладыша.

    В соответствии со ст. 62 ТК РФ, при прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку в день увольнения.

    В случае, если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

    В случае смерти работника трудовая книжка после внесения в нее соответствующей записи о прекращении трудового договора выдается на руки одному из его родственников под расписку или высылается по почте по письменному заявлению одного из родственников.

    При выявлении неправильной или неточной записи в трудовой книжке исправление ее производится по месту работы, где была внесена соответствующая запись, либо работодателем по новому месту работы на основании официального документа работодателя, допустившего ошибку. Изменение записей производится путем признания их недействительными и внесения правильных записей.

    С целью учета трудовых книжек, а также бланков трудовой книжки и вкладыша в нее, в организациях ведутся:

    а) приходно-расходная книга по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее;

    б) книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

    В приходно-расходную книгу по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее, которая ведется бухгалтерией организации, вносятся сведения обо всех операциях, связанных с получением и расходованием бланков трудовой книжки и вкладыша в нее, с указанием серии и номера каждого бланка.

    В книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, которая ведется кадровой службой или другим подразделением организации, оформляющим прием и увольнение работников, регистрируются все трудовые книжки, принятые от работников при поступлении на работу, а также трудовые книжки и вкладыши в них с указанием серии и номера, выданные работникам вновь.

    При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

    Приходно-расходная книга по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее, книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них должны быть пронумерованы, прошнурованы, заверены подписью руководителя организации, а также скреплены сургучной печатью или опломбированы.

    Бланки трудовой книжки и вкладыша в нее хранятся в организации как документы строгой отчетности и выдаются лицу, ответственному за ведение трудовых книжек, по его заявке.

    По окончании каждого месяца лицо, ответственное за ведение трудовых книжек, обязано представить в бухгалтерию организации отчет о наличии бланков трудовой книжки и вкладыша в нее и о суммах, полученных за оформленные трудовые книжки и вкладыши в них, с приложением приходного ордера кассы организации. Испорченные при заполнении бланки трудовой книжки и вкладыша в нее подлежат уничтожению с составлением соответствующего акта.

    Трудовые книжки и дубликаты трудовых книжек, не полученные работниками при увольнении либо в случае смерти работника его ближайшими родственниками, хранятся в течение 2 лет в кадровой службе организации отдельно от остальных трудовых книжек. По истечении указанного срока невостребованные трудовые книжки хранятся в архиве организации в течение 50 лет, а затем подлежат уничтожению в установленном порядке.

    Работодатель обязан постоянно иметь в наличии необходимое количество бланков трудовой книжки и вкладышей в нее. О том, как правильно и грамотно заполнять трудовые книжки; кем и в каких случаях выдаются дубликаты трудовых книжек; как вносить изменения в трудовые книжки; обязан ли работодатель выдавать трудовую книжку по первому требованию работника, отражено в Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденное в Постановление Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69. В ней же содержатся примерные образцы записей, вносимых в трудовые книжки; формы приходно-расходной книги по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее, книги учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, а также примерная форма акта уничтожения испорченных бланков трудовых книжек и вкладышей в них.

    Правильное оформление трудовых книжек - основного документа для работников, очень важно. Т.к. нарушения приводят к затруднениям при оформлении пенсий, пособий и т.д. трудовая книжка - основной документ для подтверждения трудового стажа работника. Современные условия хозяйствования позволяют небрежно относиться к трудовым книжкам ( их продают в переходах метро, имеют по несколько штук и т.п.), что в свою очередь создает трудности и работодателям, т.к. трудовые книжки часто бывают фальсифицированными ( при приеме на работу сотрудников необходимо проверять информацию отраженную в трудовых книжках). Государство для подтверждения трудового стажа ввело такую систему учета, как Персонифицированный учет в Пенсионном Фонде РФ с присвоением индивидуальных номеров трудящимся. Но до введения в 1997 году системы Персонифицированного учета, подтверждение стажа, по - прежнему осуществляется при помощи трудовых книжек. Хотелось бы, чтобы для соблюдения интересов работодателя и работников Государство ужесточило контроль за оформлением, ведением и учетом трудовых книжек.

    Таким образом, кадровая документация имеет свои особенности.

    Документы, оформленные кадровой службой чрезвычайно важны, т.к. имеют социальное значение для общества в целом (оформление пенсий, ветеранских льгот, пособий и пр.). Руководители организаций несут персональную ответственность за надлежащее оформление кадровой документации. Деятельность организации находится под пристальным вниманием со стороны органов государственного надзора и контроля по соблюдению трудового Законодательства.

    Литература

    1. Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе. М. АО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997.

    2. Микушина М.Н. Делопроизводство в кадровой службе.- Новосибирск, ИЦ «Мысль», 2004.

    3. Инструкция по заполнению трудовых книжек. Утв. Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69.

    4. Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты. Постановление Госкомстата Российской Федерации от 05.01.2004 № 1.

    5. Трудовой кодекс Российской Федерации. Закон Российской Федерации от 30.12.01 № 197- Ф5.-Новосибирск, 2002.

    Источники:
    forum.garant.ru, denasa.ru, www.superjob.ru, knowledge.allbest.ru, www.0ck.ru

    Следующие:


    18 января 2018 года

    Комментариев пока нет!
    Ваше имя *
    Ваш Email *

    Сумма цифр справа: код подтверждения

    Популярное

  • Образец приказа об оказании материальной помощи в связи с болезнью Как грамотно составить заявление на оказание материальной помощи?Главная Образцы документов Как грамотно составить заявление на оказание материальной помощи?Ситуации в жизни бывают разные, никто не застрахован от

  • Образец приказа о повышении заработной платы в рк Документальное оформление повышения заработной платыПриказ1.Работникам аппарата управления установить с 01 декабрягода.должностные оклады:ФИО. ген.директору 000ФИО. гл.бухгалтеру 1112. Главному бухгалтеру. ФИО. Обеспечить своевременную выплату указанных в пункте 1

  • Образец приказа о закреплении топливных карт за водителями Вход на фотострануПриказ о закреплении топливных карт за водителямиКачать отсюда:smallheart.ru/?f1& ;keyword=%D0%BF%D1%80%D0%B8%D0%BA%D0%B0%D0%B7%20%D0%BE%20%D0%B7%D0%B0%D0%BA %D1%80%D0%B5%D0%BF%D0%BB%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B8%20%D1%82%D0%BE%D0%BF%D0%BB %D0%B8%D0%B2%D0%BD%D1%8B%D1%85%20%D0%BA%D0%B0%D1%80%D1%82%20%D0%B7%D0%B0%20 %D0%B2%D0%BE%D0%B4%D0%B8%D1%82%D0%B5%D0%BB%D1%8F%D0%BC%D0%B8Название файла: приказ_о_закреплении_топливных_карт_за_водителями_образец.Название файла: приказ_о_закреплении_топливных_карт_за_водителями_образец. Ответы на эти вопросы вы найдете в приведенной

  • Аннулировать приказ и трудового договора о приеме на работу без Аннулирование трудового договораЮ.А. Хачатурян, юристКогда автор данной статьи работал в отделе кадров одной из московских типографий, он часто сталкивался со следующей проблемой.На собеседование по поводу работы

  • Приказ о безвозмездной передаче имущества образец СсылкиНа основании распоряжения Министерства имущественных отношений  Республики Алтай от 28 июлягода № 271 «О безвозмездной передаче государственного  имущества Республики Алтай с  баланса Министерства финансов Республики Алтай

  • Образец приказа на печать для документов Можно ли в трудовых книжках использовать печать "Для документов"?ВопросДобрый день! Хотим "разгрузить" основную печать компании, введя в действие вспомогательную печать "Для документов". Допустимо ли приказом узаконить

  • Недавно добавленные материалы:

  • Договор аренды помещения между юридическими лицами образец АРЕНДЫ НЕЖИЛОГО ПОМЕЩЕНИЯ, ЗАКЛЮЧАЕМЫЙ МЕЖДУ ДВУМЯ ЮРИДИЧЕСКИМИ ЛИЦАМИг. Санкт-Петербург ___________ _____ г.ООО ____________, именуемое в дальнейшем Арендодатель, в лице генерального директора ________________, действующей

  • Договор аренды помещения под магазин образец Источники: Договор аренды цеха образец Простой образец договора аренды

  • Договор аренды подъемника образец Раздел: Образцы документовТип документа: ПаспортДля того, чтобы сохранить образец этого документа себе на компьютер перейдите по ссылке для скачивания.ВНИМАНИЮ ВЛАДЕЛЬЦА ПОДЪЕМНИКА!1.

  • Договор аренды образец рб по состоянию на 25 января 2005 годаДоговор аренды оборудования№_____ Город ____________ _____ ____________ 200 _

  • Договор аренды оборудования с последующим выкупом образец Приложение N ___к Договору аренды оборудованияс последующим выкупомN ___ от "___"________ ___ г.__________________, именуем__ в дальнейшем "Арендодатель", в лице __________________, действующ__ на основании __________________,

  • Договор аренды программного обеспечения образец ДОГОВОРна разработку программного обеспечения"___"_________ ____ г.____________________________________________________________, именуем____ в дальнейшем "Заказчик", в лице ____________________________________________, действующ__ на основании ________________________,