Бланк приказа о выговоре за нарушение трудовой дисциплины образец
Процедура наложения дисциплинарного взыскания. Сложные ситуации и ошибки работодателей
Как часто бывает на практике: работодатель спешит объявить работнику выговор или уволить за грубое нарушение трудовых обязанностей, а потом удивляется - почему выговор отменили или нарушителя восстановили на работе? Казалось бы, и в том и в другом случае оснований для взыскания было хоть отбавляй. Так в чем же дело?
А дело в том, что для применения взыскания к работнику мало одного только законного основания. Крайне важно всякий раз безукоризненно соблюдать процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности. В противном случае дисциплинарное взыскание, даже если оно вполне заслуженное, будет признано незаконным.
Oбщеизвестно, что порядок привлечения к дисциплинарной ответственности урегулирован законодателем не столь подробно, как, например, порядок привлечения к административной или уголовной ответственности.
Но даже те немногочисленные требования, которые предусмотрены трудовым законодательством, не всегда соблюдаются на практике. И в итоге, привлекая нарушителей трудовой дисциплины к ответственности, работодатели сами допускают серьезные нарушения закона, что приводит к отмене дисциплинарных взысканий.
РАБОТНИК НАРУШИЛ - ТРЕБУЕМ ОБЪЯСНЕНИЙ!
Порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности регламентируется двумя статьями Трудового кодекса РФ: ст. 192 - о видах дисциплинарных взысканий и ст. 193 - о порядке их применения к работнику.
Так, в ч. 1 ст. 193 ТК РФ однозначно сказано, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение . Данное правило не содержит исключений. Письменные объяснения работника необходимо требовать во всех случаях, когда существует вероятность привлечения его к дисциплинарной ответственности . даже если нарушение было незначительным.
Дача объяснения - важнейшая гарантия для работника, позволяющая минимизировать случаи необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности.
Нужно ли письменно запрашивать объяснения у работника или достаточно в устной форме сообщить ему о необходимости предоставить объяснения?
В ТК РФ не сказано, что работника нужно письменно уведомлять о необходимости предоставить объяснения. Следовательно, потребовать объяснений от работника можно и в устной форме.
Но так как по закону на предоставление объяснений у работника есть два рабочих дня, для работодателя очень важно иметь доказательства того, что эти два рабочих дня для написания объяснительной были предоставлены работнику. Однако доказать будет проще, если требование о необходимости предоставить объяснения было предъявлено работнику в письменной форме, с указанием соответствующей даты.
Поскольку у работника есть два рабочих дня, требовать от него «сиюминутных» объяснений, как это, к сожалению, часто происходит на практике, нельзя ни в коем случае. Более того, надо быть готовым к тому, что работник вообще откажется что-либо объяснять и доказывать работодателю.
Cовет Требуя от работника объяснений в понедельник, рассчитывайте получить их до вечера среды, чтобы у работника было два полноценных рабочих дня для написания объяснительной
Сам по себе такой отказ не будет препятствием для привлечения работника к ответственности, но в этом случае необходимо составить акт в произвольной форме о непредоставлении работником письменного объяснения ( приложение 1 ). В случае спора о правомерности применения дисциплинарного взыскания такой акт будет служить доказательством того, что работодатель не нарушил процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности в части истребования от него письменных объяснений.
Работник полдня отсутствовал на работе. Где был, что делал - неизвестно. В тот же день потребовали от него объяснения. Но от объяснений он отказался. Более того, заявил, что не собирается ничего объяснять ни завтра, ни послезавтра. Можем ли мы уже сейчас объявить ему выговор? Или следует подождать для соблюдения формальностей два рабочих дня, полагающихся работнику на предоставление письменных объяснений по закону?
Без сомнения, в подобной ситуации не нужно торопиться с применением взыскания к работнику. В противном случае он может оспорить такое взыскание, указав, что ему не было предоставлено двух рабочих дней для дачи письменных объяснений.
В конце концов работник ведь не обязан отчитываться перед работодателем в тот же момент, когда от него потребовали объяснений. А быть уверенным в том, что он не предоставит их впоследствии, нельзя, несмотря на его заявления.
Особое внимание на такое распространенное нарушение работодателями процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности, как издание приказа о привлечении к ответственности до истечения двухдневного срока, отведенного работнику, обращают суды.
Работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание и в том случае, если до совершения дисциплинарного проступка он подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»; далее - постановление Пленума Верховного суда РФ № 2). Но все это только при условии, что не будет нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания, в том числе в части предоставления работником письменных объяснений.
Работник написал заявление об увольнении по собственному желанию, после чего перестал ходить на работу. В день увольнения явился за трудовой книжкой и окончательным расчетом. Больничный не предоставил, где пропадал - неизвестно. Можем ли мы его уволить за прогул?
Уволить работника за прогул в данной ситуации будет практически нереально ввиду того, что работодатель попросту не успеет получить от работника письменные объяснения по факту его отсутствия на работе. На предоставление таких объяснений у работника есть два рабочих дня, но до того как они пройдут он уже будет уволен по собственному желанию.
Другое дело, что можно не оплачивать ему те дни, когда он фактически отсутствовал на работе. За время отсутствия по невыясненным причинам средний заработок за работником не сохраняется.
ВЫБИРАЕМ НАКАЗАНИЕ
Думая о том, как наказать работника, в первую очередь необходимо учитывать тяжесть совершенного им проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Также имеет значение предшествующее поведение работника и его отношение к труду в целом (ч. 5 ст. 192 ТК РФ, п. 53 постановления Пленума Верховного суда РФ № 2).
Например, если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, работник может быть восстановлен на работе (п. 53 постановления Пленума Верховного суда РФ № 2). При этом, отменяя одно взыскание, суд не вправе заменить его на другое, поскольку согласно ст. 192 ТК РФ применять взыскания к работнику может только работодатель.
Обратите внимание! За один и тот же проступок разные работники могут быть наказаны по-разному, учитывая их отношение к труду и предшествующее поведение
Работник впервые за долгую безупречную работу в организации совершил грубый проступок (явился на работу в состоянии алкогольного опьянения), за что был уволен работодателем. Суд посчитал такое увольнение слишком суровой мерой ответственности и пришел к выводу, что работодатель при выборе санкции не в должной степени учел предшествующее поведение работника и его отношение к труду. В этом случае приказ о расторжении трудового договора с работником за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, несмотря на наличие у работодателя формального основания для такого увольнения, судом отменен и работник восстановлен на работе. При этом суд не может заменить увольнение на другое дисциплинарное взыскание - замечание или выговор.
В чем заключается тяжесть проступка и какие обстоятельства его совершения имеют значение для выбора меры наказания работнику?
Тяжесть проступка, как правило, определяется размером вреда, причиненного в результате такого противоправного поведения, наличием или отсутствием негативных последствий. Кроме того, нарушение может быть само по себе незначительным, а может быть грубым. Например, один работник опоздал к началу рабочего дня на пятнадцать минут, другой - на три с половиной часа.
Важно определить, было ли нарушение умышленным или совершено работником по неосторожности, какими мотивами и целями он руководствовался при совершении проступка.
В подавляющем большинстве случаев работодателю приходится выбирать из трех возможных дисциплинарных взысканий, которые перечислены в ст. 192 ТК РФ. Это замечание, выговор и увольнение. При этом увольнение работника как вид дисциплинарного взыскания применяется только по соответствующим основаниям.
Иные дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены только для отдельных категорий работников и только федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 2 ст. 192 ТК РФ).
Не допускается применение к работнику дисциплинарных взысканий, не предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Таких, например, как штраф, перевод на нижеоплачиваемую работу, перенос отпуска на менее благоприятное для работника время, уменьшение отпуска на число дней прогула и т. п.
Недавно я устроилась на новую работу в отдел кадров крупной компании. Сейчас внимательно изучаю документы, начала, конечно, с действующих локальных нормативных актов. В Правилах внутреннего трудового распорядка еще при заключении трудового договора заметила такое положение: «За первое нарушение дисциплины труда работнику объявляется замечание, за повторное - выговор, за следующее, если ранее примененное взыскание не снято и не погашено, - увольнение по соответствующему основанию». Справедливо ли это?
Такая последовательность применения взысканий не всегда обоснованна с точки зрения соразмерности проступка и наказания. В каждом конкретном случае при применении взыскания к работнику должны учитываться не только его предшествующее поведение, но и все обстоятельства, тяжесть вновь совершенного им проступка. А это означает, что недопустимо, например, за незначительное нарушение объявлять работнику выговор по той лишь причине, что ранее он уже привлекался к дисциплинарной ответственности и ему было вынесено замечание.
Кроме того, в случае увольнения работников по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания нужно быть готовыми к тому, что суд будет проверять законность не только увольнения по данному основанию, но и законность применения к работнику ранее наложенных на него дисциплинарных взысканий, которые учитывались работодателем при принятии решения об увольнении работника. И если будет установлено, что ранее примененное дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора было наложено на работника с нарушением закона, в том числе без учета тяжести проступка и обстоятельств его совершения, суд, скорее всего, восстановит такого работника на работе (см. определение Ленинградского областного суда от 15.09. № 33-4636/).
Признавая увольнение П.А. незаконным и восстанавливая его на работе, суд первой инстанции обоснованно исходил из отсутствия признака повторности нарушения трудовой дисциплины, наличие которого является обязательным при увольнении работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
В силу п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
Учитывая, что судом была признана незаконность приказа об объявлении истцу замечания, следует признать правильным вывод суда об отсутствии правового состава для увольнения истца по основаниям, предусмотренным п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. (См. определение Ленинградского областного суда от 15.09. № 33-4636/)
Нельзя забывать о том, что за каждый дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).
Можно ли применить к работнику одновременно за один и тот же проступок взыскание, предусмотренное ТК РФ, и взыскание, предусмотренное положением о дисциплине?
Нет, нельзя. В таком случае работник получит сразу два взыскания. Тогда как за один и тот же проступок он не может быть наказан дважды .
В то же время можно привлечь работника одновременно к дисциплинарной и к материальной ответственности, если нарушение, допущенное работником, повлекло материальный ущерб для работодателя.
За небрежную работу со станком, приведшую к его поломке, работнику был объявлен выговор и произведено удержание из заработной платы в счет стоимости ремонта станка (в пределах его месячного заработка).
ГРАМОТНО ОФОРМЛЯЕМ ПРИКАЗ
Приказ о применении дисциплинарного взыскания может быть издан в тот же день, когда будут получены письменные объяснения работника, или по истечении двух рабочих дней, в течение которых работник должен был предоставить такие объяснения, но не предоставил их, о чем был составлен соответствующий акт.
Приказ издается в произвольной форме, за исключением тех случаев, когда взысканием является увольнение.
Увольнение работника независимо от основания увольнения всегда оформляется приказом по унифицированной форме № Т-8, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 ( приложение 2 ).
Недавно у нас с коллегой возник спор. Я всегда при увольнении работника, например за прогул, оформляю только приказ об увольнении. Моя знакомая, которая тоже работает в отделе кадров, перед тем, как оформить приказ об увольнении работника, готовит еще и приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Так ли это необходимо на самом деле? Я была уверена, что нет, но теперь засомневалась.
Вы правы, достаточно одного приказа об увольнении работника, изданного по унифицированной форме № Т-8, который, в свою очередь, будет являться и приказом о применении дисциплинарного взыскания.
В этом приказе указывается основание увольнения, из которого видно, за какое грубое нарушение трудовых обязанностей уволен работник, или что он уволен за неоднократные нарушения трудовой дисциплины. Кроме того, форма приказа может быть дополнена строками, где можно указывать более подробно обстоятельства совершения работником дисциплинарного проступка. Такое дополнение унифицированной формы законом не запрещено.
Однако нет ничего противозаконного и в том, что будут изданы оба приказа. Но важно при этом, во-первых, издать их в один и тот же день во избежание закономерных вопросов о дате привлечения работника к дисциплинарной ответственности, а во-вторых, использовать такие формулировки в приказе, составляемом в свободной текстовой форме, чтобы не возникало сомнений, что за одно нарушение дисциплины работник один раз привлекается к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.
Работник постоянно опаздывает на работу. Каждый раз мы требуем от него объяснительную, и каждый раз он так и не может внятно объяснить причину своих опозданий. Два раза уже объявляли выговор, но только в устной форме, не оформляя приказом. Теперь вот за очередное опоздание хотим уволить с учетом тех выговоров. Будет ли такое увольнение законным?
Взыскание работнику, будь то замечание или выговор, должно быть оформлено соответствующим приказом. Иначе говоря, если нет приказа о применении взыскания - нет и самого взыскания.
Замечания, выговоры, объявленные работнику в устной форме, как таковыми дисциплинарными взысканиями не признаются. При совершении работником очередного дисциплинарного проступка они не могут учитываться в целях увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника ознакомиться с приказом под роспись не забудьте составить акт!
СЛЕДИМ ЗА СРОКАМИ!
По общему правилу дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке. Обратите внимание: при этом не имеет значения, наделен он правом налагать дисциплинарные взыскания или нет.
Если в качестве дисциплинарного взыскания к работнику применяется увольнение по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ, то месячный срок исчисляется со дня вступления в силу приговора, которым установлена вина работника в хищении (в т. ч. мелком) чужого имущества, растрате, умышленном его уничтожении или повреждении, либо постановления компетентного органа о наложении за это правонарушение административного взыскания. А при длительном прогуле месячный срок со дня обнаружения проступка исчисляется не с первого дня прогула, а с последнего, так как только после появления на работе лица, совершившего прогул, станет известно, какова его причина и может ли быть применено дисциплинарное взыскание.
Работник день отсутствовал на работе. Еще через два дня предоставил объяснительную. Причины отсутствия на работе не признали уважительными. С какого дня отсчитывается месячный срок для применения взыскания: со дня прогула или со дня предоставления работником письменных объяснений?
На тот момент, когда работник отсутствовал на работе, еще не было известно, прогул это или нет. И только после того как работник предоставил объяснительную, стало понятно, что уважительных причин для отсутствия на работе у него не было, а значит, работник совершил прогул.
Следовательно, месячный срок для применения взыскания должен отсчитываться с того момента, как стало известно о совершении работником прогула, т. е. с момента предоставления им объяснительной без указания уважительных причин для отсутствия на работе.
Cовет Не стоит всякий раз строго наказывать работника за незначительные проступки. Иногда целесообразно ограничиться устным внушением
В упомянутый месячный срок не включается период, когда работник отсутствовал на работе в связи с болезнью либо отпуском (речь идет о любом отпуске, предоставляемом работнику, - ежегодном оплачиваемом, учебном, без сохранения заработной платы). В этих случаях течение срока приостанавливается соответственно на период болезни работника либо на период его отпуска.
Приостанавливается течение срока для применения взыскания и на период, необходимый для соблюдения работодателем процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда речь идет об увольнении члена профсоюза за неоднократное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока (подп. «в» п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2).
Продлевается ли срок применения дисциплинарного взыскания в связи с пребыванием работника в командировке?
Время пребывания работника в командировке засчитывается в месячный срок применения дисциплинарного взыскания и не прерывает течение указанного срока.
Также дисциплинарное взыскание в любом случае не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Чуть более полугода назад один из наших сотрудников выдал конкурентам коммерческую тайну. Узнали об этом только сейчас совершенно случайно, и вряд ли бы вообще узнали, если бы он сам не проговорился. Можем ли мы его теперь уволить по соответствующему основанию?
Поскольку с момента разглашения работником коммерческой тайны прошло более шести месяцев, ни о каком увольнении уже не может быть и речи. Более того, невозможно объявить работнику даже выговор или замечание. И это несмотря на то, что со дня обнаружения проступка работодателем не прошло одного месяца.
СНИМАЕМ ВЗЫСКАНИЕ ДОСРОЧНО
Согласно ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Надо ли по прошествии года с момента применения дисциплинарного взыскания издавать специальный приказ о том, что работник не имеет дисциплинарного взыскания?
По истечении года дисциплинарное взыскание погашается автоматически. Издавать какой-либо приказ по этому поводу не имеет никакого смысла.
В то же время, устанавливая годичный срок действия дисциплинарного взыскания, законодатель допускает возможность досрочно снять его с работника. Это возможно как по собственной инициативе работодателя, так и по просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Работнику был объявлен выговор. Из профкома на имя руководителя организации пришло ходатайство о снятии с работника дисциплинарного взыскания. Должен ли руководитель в такой ситуации отменить выговор работнику?
Руководитель организации, выступая в данном случае от имени работодателя, может снять дисциплинарное взыскание с работника до истечения года с момента его применения, но не обязан этого делать даже при наличии соответствующего ходатайства от профсоюзного органа или кого-либо еще. Более того, закон не обязывает его объяснять и мотивы своего решения, причины, по которым было отказано в снятии дисциплинарного взыскания.
Законодатель не устанавливает какого-либо минимального срока, по истечении которого может ставиться вопрос о снятии дисциплинарного взыскания. В каждом конкретном случае это определяется исходя из конкретных обстоятельств, поведения работника и инициативы других лиц, имеющих право ходатайствовать о снятии с работника взыскания. Снятие дисциплинарного взыскания с работника оформляется отдельным приказом, составленным в свободной текстовой форме ( приложение 3 ). Нормы о снятии дисциплинарного взыскания не касаются только такого вида взыскания, как увольнение работника, поскольку применение данной меры влечет прекращение трудовых отношений между работником и работодателем.
Дисциплинарные взыскания: заповеди для кадровика
Привлечение работников к дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарных проступков согласно статье 22 Трудового кодекса РФ является правом . а не обязанностью работодателя, следовательно, он свободен воспользоваться или не воспользоваться им. Однако, используя предоставленное ему право, работодатель должен руководствоваться нормами, установленными Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Кроме юридических, существуют еще социальные и этические правила, которые кадровик при применении дисциплинарных взысканий должен помнить, знать и выполнять, как заповеди.
О них и поговорим.
«Помни о сути»
Согласно части первой статьи 192 Трудового кодекса РФ дисциплинарные взыскания применяются за совершение дисциплинарного проступка. Под последним понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. В юриспруденции проступком называется не только виновное, но и противоправное деяние деликтоспособного лица (в данном случае — работника).
Что понимается под трудовыми обязанностями . Согласно части второй статьи 21 Трудового кодекса РФ работник обязан:
Такая формулировка нормы дает основания заключить, что дисциплинарные взыскания могут быть применены только за неисполнение или ненадлежащее исполнение тех трудовых обязанностей, которые связаны с выполнением трудовой функции и непосредственно указаны в трудовом договоре, а все иные обязанности (например, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять требования по охране труда и др.) остаются за пределами действия части первой статьи 192 ТК РФ. Эти выводы не имеют под собой основы, так как в указанной норме подразумевается вся совокупность трудовых обязанностей работника, возлагаемых на него в рамках трудовых отношений, а не только трудовой функции. Чаще всего, перечисленные в части второй статьи 21 Кодекса обязанности работника полностью воспроизводятся в тексте трудового договора, и тем самым устраняются неясности: за неисполнение или ненадлежащее исполнение любых из них к работнику могут быть применены дисциплинарные взыскания.
Анализируя суть дисциплинарного взыскания, нельзя обойти стороной и следующий вопрос. Случаи привлечения работника к дисциплинарной ответственно сти за деяния, не связанные с выполнением трудовых обязанностей, все еще имеют место. Так, работодатели нередко применяют дисциплинарные взыскания за «недостойное поведение, позорящее честь трудового коллектива» по следам привлечения работника к административной ответственности, например, за мелкое хулиганство, иные правонарушения, не связанные с трудовой деятельностью работника и совершенные им вне рабочего времени и вне задания работодателя.
Дисциплинарное взыскание может быть применено только за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, то есть обязанностей, обусловленных существованием трудовых отношений между работником и работодателем. Между тем, исключения из этого правила возможны, и они предусмотрены федеральными законами в отношении отдельных категорий государственных служащих. Например, в соответствии со статьей 41.7 закона РФ от 17.01.1992 № 2202-I «О прокуратуре Российской Федерации» (с изм. на 05.10.2002) основанием для наложения дисциплинарных взысканий на прокурорских работников является не только неисполнение или ненадлежащее исполнение ими своих служебных обязанностей, но и совершение проступков, порочащих честь прокурорского работника.
В локальных нормативных актах организаций дисциплинарные проступки с целью определения схем применения дисциплинарных взысканий подразделяются на две группы:
Как уже отмечалось, какая-либо дифференциация дисциплинарных взысканий в зависимости от того, что имеет место — неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее их исполнение — законодательством не предусмотрена. Вместе с тем, если она устанавливается в локальных нормативных актах, то следует исходить из того, что критериями надлежащего исполнения обязанностей являются:
Одним из квалифицирующих признаков дисциплинарного проступка является вина работника, его совершившего. Под виной в праве понимается психическое отношение лица в форме умысла или неосторожности к своему противоправному поведению и его последствиям. Вина в форме умысла означает, что лицо предвидело противоправность своего поведения и возможность наступления отрицательных последствий, желало или допускало их и сознательно, преднамеренно не приняло мер к их предотвращению; в форме неосторожности — лицо предвидело возможность наступления вредных последствий своего действия или бездействия, но легкомыслен но рассчитывало на их предотвращение либо не предвидело возможности наступления таких последствий, хотя должно и могло их предвидеть. Для института дисциплинарной ответственности форма вины не имеет принципиального значения. Однако теория права, а также кодексы Российской Федерации так и не нашли более удачного определения вины, кроме как посредством раскрытия сущности ее форм.
Прежде чем применять к работнику дисциплинарное взыскание, необходимо установить наличие вины. Наиболее распространенными являются споры в отношении опозданий на работу в связи с транспортными проблемами, плохими погодными условиями, которые работник не в состоянии предвидеть, даже при его желании. Суды не раз признавали применение дисциплинарных взысканий за прогулы неправомерными ввиду того, что вины работника в отсутствии его на рабочем месте более 4-х часов подряд в течение рабочего дня не было. Для того, чтобы отсутствие на рабочем месте подпадало под «прогул», оно должно быть обусловлено неуважительными причинами . Является ли названная работником причина уважительной, определяет работодатель. Однако не всегда точка зрения суда совпадает с мнением работодателя. Так, административное задержание работника, произведенное на законных основаниях, было признано судом уважительной причиной отсутствия работника, а его увольнение за прогул — неправомерным.
Перечень обстоятельств, а также причин отсутствия работника на рабочем месте, дающих работодателю основания для применения дисциплинарных взысканий, был определен постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» (с изм. на 21.11.2000). Прежде всего, к прогулу без уважительной причины приравниваются :
а) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения 2-недельного срока предупреждения;
б) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора;
в) нахождение работника без уважительных причин более 4 часов в течение рабочего дня вне территории предприятия, учреждения, организации либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу;
г) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда работодатель, вопреки закону, отказал в их предоставлении, и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.
Кроме того, прогулом считается невыход на работу, объясняемый несогласием работника с переводом, совершенным с соблюдением закона.
Не считается прогулом:
Споры о правомерности применения дисциплинарных взысканий ввиду невиновности работника имеют место и в отношении иных дисциплинарных проступков. В судебной практике были решения, когда ненадлежащее исполнение должностных обязанностей не признавалось дисциплинарным проступком по той причине, что некорректность формулировок обязанностей не позволяла определить, каким образом работник должен исполнить эти обязанности, а следовательно, вина работника не могла считаться установленной.
Еще одна категория споров касается периодов применения дисциплинарных взысканий. Так, закономерен вопрос о том, возможно ли привлечение работника к дисциплинарной ответственности в период испытания? Ведь работник как раз и принимается на работу с условием об испытании для того, чтобы проверить его соответствие поручаемой работе? Здесь следует исходить из того, что законодательство не предусматривает никаких ограничений на применение дисциплинарных взысканий в течение испытательного срока. В основном споры об увольнении по статье 71 Трудового кодекса РФ базируются на том, что в качестве неудовлетворительного результата испытания называются нарушение трудовой дисциплины, и в первую очередь опоздания. Позиция работников сводится к тому, что испытание им назначено с целью проверки их деловых качеств, квалификации, а опоздание не свидетельствует о том, что их знания и профессиональные качества не позволяют выполнять порученную им работу. Во избежание таких споров работодателям следует не только вести учет всех нарушений трудовой дисциплины, но и своевременно применять дисциплинарные взыскания.
«Не изобретай»
До введения Трудового кодекса РФ каждый уважающий себя работодатель рыночного типа изобретал новые виды дисциплинарных взысканий. КЗоТ РФ игнорировался под предлогом того, что он не отвечает современным условиям развития экономики.
О наказаниях розгами в девяностых годах прошлого века нам ничего не известно, а вот «уменьшение жалования» имело место на каждом шагу. Обозначалось оно емким словом — «штраф». Штрафы вводили не только малые и средние, но и крупные предприятия, которые декларировали законопослушность как главную корпоративную ценность. Нередко депремирование прописывалось в правилах внутреннего трудового распорядка или положении о персонале в разделе «Дисциплинарная ответственность». Переводы на нижеоплачиваемую работу или нижестоящую должность также считались действенной мерой борьбы с неисполнением должностных обязанностей, невыполнением норм, нарушением трудовой дисциплины.
Нельзя сказать, что все работодатели были такими кровожадными. Существовала еще одна категория — лояльных и прогрессивных, считающих, что эффект от убеждения, воспитательных бесед и устных замечаний может быть большим, чем от наказания. Разговоры и уговоры вроде как бы и не дисциплинарные взыскания, подлежащие фиксации, но с их помощью также можно повлиять на работника, ненадлежащим образом исполняющего свои обязанности, игнорирующего трудовую дисциплину и т.д. Однако для того, чтобы все эти устные «предупреждения», «постановки на вид» не забывались, все равно требовался учет, а также описание схем применения каждого из них. Вот и включались в локальные нормативные акты дисциплинарные взыскания, выносимые в устной форме и не предусматривающие подробной фиксации, а следовательно, соблюдения норм трудового законодательства.
Иллюзии начала—середины девяностых годов прошлого века, что новый Трудовой кодекс РФ должен предусматривать европейские методы борьбы с нерадивыми работниками, допускающие и свободное распоряжение размером заработной платы, и упрощенную процедуру увольнения, рассеивались по мере вынесения предписаний государственной инспекцией труда. Окончательно они исчезли после введения Трудового кодекса РФ, который прямо запретил работодателям изобретать новые дисциплинарные взыскания.
Итак, еще раз обратимся к статье 192 Трудового кодекса РФ. Согласно ее части первой работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (часть вторая статьи 192). Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается (часть третья статьи 192).
Если вы — коммерческая организация, оставьте попытки найти федеральные законы, дополняющие перечень видов дисциплинарных взысканий. Применительно к статье 192 ТК РФ в числе федеральных законов, расширяющих перечень видов дисциплинарной ответственности, или, выражаясь юридическим языком, регламентирующих порядок привлечения к специальной дисциплинарной ответственности, первым следует назвать Федеральный закон от 31.07.1995 № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» (с изм. на 07.11.2000). Наряду с мерами общей дисциплинарной ответственности (замечание, выговор, увольнение), его статья 14 предусматривает предупреждение о неполном служебном соответствии, а также все еще строгий выговор. В Законе РФ «О прокуратуре Российской Федерации» перечень дисциплинарных взысканий дополняется понижением в классном чине, лишением нагрудного знака «За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации», лишением нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры Российской Федерации». По сути, все перечисленные специальные виды дисциплинарных взысканий в той или иной мере воспроизводятся и в иных федеральных законах, посвященных государственным служащим.
Считая, что введением собственного «Положение о дисциплине» вы автоматически распространяете на себя норму части второй статьи 192 ТК РФ, вы совершаете не что иное, как юридическую ошибку. Она «тянется» еще со времен КЗоТ РСФСР, когда характер таких документов, как уставы и положения о дисциплине, не был определен. Часть вторая статьи 130 КЗоТ РФ лишь предусматривала, что в некоторых отраслях народного хозяйства для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине. Новые собственники отраслеобразующих предприятий использовали эту норму по-своему и принимали уставы и положения в виде локальных нормативных актов. В Трудовом кодексе РФ этот пробел восполнен — установлено, что уставы и положения о дисциплине для отдельных категорий работников утверждаются Правительством РФ в соответствии с федеральными законами (часть пятая статьи 189). Никто и сейчас не запрещает работодателю принять локальный нормативный акт, конкретизирующий правила внутреннего трудового распорядка в части дисциплинарной ответственности и назвать его «положением». Однако он не будет подпадать под действие частей второй и третьей статьи 192 ТК РФ, а следовательно, должен предусматривать только взыскания, установленные Трудовым кодексом РФ.
К числу же дисциплинарных уставов и положений, предусмотренных указанной нормой, в частности, относятся:
Несколько особняком стоит Дисциплинарный устав таможенной службы Российской Федерации — он утвержден не Правительством РФ, а Президентом РФ (Указ от 16.11.1998 № 1396).
Дабы изобретения не продолжались, обратим внимание на следующие моменты.
1. Штрафы . В юриспруденции под штрафом понимается один из видов ответственности, выражаемый в денежной сумме, которая подлежит взысканию с лица, совершившего преступление или правонарушение и назначаемый в пределах, предусмотренных уголовным законодательством, законодательством об административных правонарушениях, налоговым и таможенным законодательством, иными отраслями законодательства. Налагать штрафы уполномочены органы и их должностные лица, юрисдикцией которых предусмотрены правомочия по разрешению правовых споров и решению дел о правонарушениях, оценке деяний субъектов права с точки зрения их правомерности либо неправомерности. Исключение составляют гражданско-правовые отношения, в которых под штрафом понимается один из видов неустойки, то есть установленной законом или договором денежной суммы, которую должник обязан уплатить кредитору в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения обязательства.
Желание работодателя ввести систему штрафов зачастую обусловлено не тем, что работник совсем не выполняет обязанности или нормы выработки, а тем, что обязанности исполняются ненадлежащим образом — не в полном объеме, несвоевременно или формально, выработка не соответствует заданным нормам и т.д. Возмущение работодателей что в большинстве европейских стран уменьшение заработной платы узаконено, а в России нет, не совсем обоснованно. Согласно статье 8 Конвенции МОТ относительно защиты заработной платы (от 01.07.1949 № 95) удержания (вычеты) с заработной платы разрешается производить в условиях и в пределах, предписанных национальным законодательством или определенных в коллективном договоре или в решении арбитражного органа. Российское трудовое законодательство действительно ограничивает случаи и основания удержания из заработной платы. Однако многие работодатели все еще не дочитали Трудовой кодекс РФ до конца и не открыли для себя норму, содержащуюся в части третьей статьи 155. Она прямо устанавливает, что при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы. Пока эта норма кажется пригодной только для материального воздействия на рабочих и при условии нормирования труда. В отношении служащих, должностные обязанности которых очень сложно поддаются учету, рекомендации по ее применению пока до конца не выработаны. Для того, чтобы часть третья статьи 155 ТК РФ стала рабочей, а ее применение правомерным, в должностных инструкциях служащим, производственных инструкциях рабочим необходимо определить механизм учета исполнения обязанностей, а также выполнить требования статьи 163 ТК РФ.
Схему применения части третьей статьи 155 Трудового кодекса РФ желательно подробно расписать либо в правилах внутреннего трудового распорядка, либо в положении об оплате или ином акте, но при этом не относить указанные действия работодателя к дисциплинарным взысканиям и тем более не называть их штрафами.
2. Депремирование или «лишение премии». Это более узаконенная форма материального воздействия на работника. Вместе с тем, и она не относится к мерам дисциплинарной ответственности.
Правовой департамент Минтруда России еще в 2000 году в своем письме от 31.07.2000 № 985-11 разъяснил, что законодательство не содержит понятия «лишение» премии; законодательство исходит из того, что невыплата премии нарушителю трудовой дисциплины не является дисциплинарным взысканием. В каждом конкретном случае такие вопросы решаются в порядке, установленном действующим в организации положением о премировании. Эта правовая позиция верна и в отношении Трудового кодекса РФ. Однако необходимо обратить внимание на определение понятия «заработная плата», содержащее ся в статье 129 Трудового кодекса РФ, из которого следует, что заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера; следовательно, и в нее включаются различного рода премии. Для того, чтобы премия действительно отвечала критериям «выплаты стимулирующего характера», в положении о премировании или положении об оплате труда, ином локальном нормативном правовом акте, регулирующем вопросы оплаты труда, следует определить перечень оснований для ее выплаты и описать систему их учета. А вот расписывать, за какие проступки премия не выплачивается, не следует — по юридически значимым признакам действия работодателя будут подпадать под применение к работнику мер дисциплинарной ответственности.
Вместе с тем, в положении о премировании или ином локальном нормативном акте возможна увязка лишения премии или уменьшения ее размера с дисциплинарными взысканиями (например, «премия не выплачивается работникам, имеющим дисциплинарные взыскания»). При таком подходе работодателю желательно определять периоды невыплаты премии (например, конкретизировать, что условием выплаты премии является отсутствие у работника дисциплинарных взысканий в том периоде работы, за который начисляется премия).
Что же касается иных форм денежного воздействия на работников за дисциплинарные проступки, изобретенных за последние годы — лишения процентных надбавок, надбавок за особый характер работы, уменьшения командировочных расходов или отпускных — то они напрямую противоречат действующему законодательству, и первое же обращение работника в государственную инспекцию труда или в суд подтвердит это. Решение последних уже будет относиться к методам денежного воздействия государства на работодателя.
Кстати, несмотря на обвинения Беларуси в старом, советском типе управления государством, ее Трудовой кодекс более конкретен в отношении этих вопросов. Статьей 198 Трудового кодекса Республики Беларусь установлено, что «к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания. могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры»; «виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными актами».
Какие выводы можно сделать из вышеизложенного?
Поскольку ни выплата заработной платы в соответствии с объемом выполненной работы, ни депремирование (лишение премии, уменьшение ее размера) не относятся к мерам дисциплинарной ответственности, они:
а) могут применяться одновременно с дисциплинарны ми взысканиями ;
б) их применение не учитывается при увольнении работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.
3. Предупреждение, порицание. Несмотря на то, что предупреждение как юридическое средство воздействия относится к мерам административной ответственности, требование о соответствии его признакам, закрепленным в КоАП РФ, не столь строгое, как в отношении штрафа; особенно, если оно конкретизирова но как «предупреждение о применении мер дисциплинарного воздействия». Наряду с понятием «предупреждение» используется такая форма воздействия, как «поставить на вид». По сути, это равнозначные понятия — работник, совершивший проступок, предупреждается, что при повторном совершении проступка он будет «поставлен на вид», «поставлен на контроль» и т.д. «Порицание», по своей сути, — это понятие того же рода. Под порицанием понимается высказывание, в котором говорящий выражает отрицательную оценку поступка работника, его поведения, с целью вызвать отрицательную эмоциональную реакцию у последнего.
Такие меры воздействия, как правило, вводятся в организациях, руководство которых не стремится «рубить с плеча» и увольнять за незначительные провинности. При несерьезном нарушении дисциплины труда, например, перекуре до обеденного перерыва, с работником проводится воспитательная беседа; работник предупреждается о том, что при повторном совершении аналогичного проступка он будет привлечен к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ. При этом в локальных нормативных актах эти мероприятия часто называются корпоративными дисциплинарными взысканиями.
Не пренебрегайте законодательством и называйте вещи своими именами. Предупреждение, порицание и т.д. можно отнести к мерам дисциплинарного воздействия . но не к мерам дисциплинарной ответственности и не к видам дисциплинарных взысканий . В теории управления персоналом под дисциплинарным воздействием понимаются инструменты и положительного влияния на персонал (поощрения), и отрицательного (взыскания, реакция коллектива и т.д.). Предупреждение и порицание лежат в области воспитания работников, не имеющего никаких правовых последствий. Главная их цель — показать работнику, что у него есть недостатки, помочь преодолеть негативные черты в поведении и общении с людьми, сформировать уважение к принятым в организации правилам.
Форма фиксации и учета таких мер воздействия на работника может быть как устной, так и письменной.
В целом, предупреждение, порицание и т.д. являются своего рода аналогом мер общественного воздействия, предусмотренных статьей 138 ранее действовавшего КЗоТ РФ, согласно которой администрация имеет право вместо применения дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива, а последний применить такие меры общественного воздействия, как товарищеское замечание, общественный выговор.
При условии, что локальные нормативные акты предусматривают возможность принятия решения о вынесении предупреждения работнику, о его порицании трудовым коллективом, в этих актах нужно детально прописать все механизмы. Если ведется письменный учет таких мер, необходимо помнить о том, что в случае, когда по факту совершения дисциплинарного проступка работодатель ограничился порицанием и этому имеется письменное подтверждение, то применение дисциплинарного взыскания за этот же проступок может быть признано неправомерным. К такой ситуации судами по аналогии может быть применено положение пункта 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров», согласно которому в случае, если работодатель вместо применения к работнику дисциплинарного взыскания передал вопрос о нарушении им трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива, решением которого к работнику были применены меры общественного воздействия, он не имеет права за тот же проступок подвергнуть нарушителя дисциплинарному взысканию, поскольку не воспользовался предоставленным ему правом привлечь работника к дисциплинарной ответственности.
Источники:
Следующие:
25 апреля 2024 года
Комментариев пока нет!Другие статьи:
Популярное
Образец приказа о полномочиях заверять документы Заверение копий документов в личном делеНэт | 22.03. 17:51Добрый день! Недавно устроилась на новую работу. Так вот в практике работавших до меня людей 
Образец заполнения заявления на выдачу инн Заявление на получение ИННЗаявлением на получение ИНН называется официальное обращение нескольких лиц или одного гражданина к должностному лицу, в государственный орган, администрацию учреждения 
Делопроизводство образцы приказов в беларуси Помощь: Проверка правильности составления приказов по личному составу (общие вопросы, прием на работу)ПРОВЕРКА ПРАВИЛЬНОСТИ СОСТАВЛЕНИЯ ПРИКАЗОВ ПО ЛИЧНОМУ СОСТАВУ (ОБЩИЕ ВОПРОСЫ, ПРИЕМ НА Недавно добавленные материалы:
Договор аренды помещения между юридическими лицами образец АРЕНДЫ НЕЖИЛОГО ПОМЕЩЕНИЯ, ЗАКЛЮЧАЕМЫЙ МЕЖДУ ДВУМЯ ЮРИДИЧЕСКИМИ ЛИЦАМИг. Санкт-Петербург ___________ _____ г.ООО ____________, именуемое в дальнейшем Арендодатель, в лице генерального директора ________________, действующей Договор аренды помещения под магазин образец Источники: Договор аренды цеха образец Простой образец договора аренды Договор аренды подъемника образец Раздел: Образцы документовТип документа: ПаспортДля того, чтобы сохранить образец этого документа себе на компьютер перейдите по ссылке для скачивания.ВНИМАНИЮ ВЛАДЕЛЬЦА ПОДЪЕМНИКА!1. Договор аренды образец рб по состоянию на 25 января 2005 годаДоговор аренды оборудования№_____ Город ____________ _____ ____________ 200 _ Договор аренды оборудования с последующим выкупом образец Приложение N ___к Договору аренды оборудованияс последующим выкупомN ___ от "___"________ ___ г.__________________, именуем__ в дальнейшем "Арендодатель", в лице __________________, действующ__ на основании __________________, Договор аренды программного обеспечения образец ДОГОВОРна разработку программного обеспечения"___"_________ ____ г.____________________________________________________________, именуем____ в дальнейшем "Заказчик", в лице ____________________________________________, действующ__ на основании ________________________, 
Расписка между физическими лицами образец
Расписка в получении котировочной заявки образец