Образец приказа о выплате выходного пособия за второй месяц
заявление о выплате выходного пособия
Свиток: сокращение штата
Пошаговая процедура
сокращения численности и штата
Увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ по праву считается одним из самых сложных и трудоемких. Чтобы законно и грамотно произвести увольнение «по сокращению», необходимо безукоризненно пройти все шаги этой процедуры в течение нескольких месяцев. Рассмотрим ее сначала применительно к организациям, работающим без профсоюза (их большинство).
1. Принятие решения о сокращении численности или штата работников
Работодатель принимает решение о сокращении численности и/или штата работников и оформляет его.
Не менее, чем за 2 месяца до предполагаемого начала увольнений «по сокращению», а в случае, если предполагаемое увольнение будет иметь массовый характер, не менее чем за 3 месяца, работодатель издает приказ о сокращении численности или штата на предприятии. В приказе обязательно указывается причина проводимого сокращения.
Помните, что увольнение работника может быть произведено только после исключения его должности из штатного расписания, а ни в коем случае не в связи с планированием такого исключения в будущем. Поэтому сначала должно быть утверждено новое штатное расписание (или внесены изменения в действующее штатное расписание), а только после этого могут начаться мероприятия по сокращению численности и штата работников.
См. Приказ о сокращении численности или штата. бланк штатного расписания. образец заполнения штатного расписания.
2. Приказ регистрируется в соответствующем Журнале регистрации приказов (распоряжений)
3. Письменное уведомление органов службы занятости о предстоящем высвобождении работников
Согласно ч.2 ст.25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
См. образцы документов.
4. Соблюдение права на преимущественное оставление на работе.
Есть работники, которых уволить нельзя по закону, и работники, имеющие преимущественное право на оставление на работе. Согласно ст. 261 ТК РФ, в связи с сокращением численности и штата не могут быть уволены беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка инвалида – до 18 лет), а также другие лица, воспитывающие указанных детей без матери. Согласно ст. 179 ТК при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Более высокая производительность и квалификации должны подтверждаться документально (данными о выполнении норм выработки, о качестве выполняемой работы, отсутствии брака и т.д. или документами об образовании, об итогах аттестации). Ст. 179 ТК РФ также устанавливает перечень категорий работников, которым должно быть отдано предпочтение в оставлении на работе при равной производительности труда и квалификации. Соблюдение права на преимущественное оставление на работе должно быть подтверждено документально. На практике для этого обычно составляется Сличительная таблица.
5. Письменное предупреждение о предстоящем увольнении.
На этом шаге необходимо:
- предупредить работников, которых предполагается уволить, о предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения;
- с письменного согласия таких работников расторгнуть с ними трудовой договор без предупреждения об увольнении за 2 месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
В случае, если работник отказывается ознакомиться с письменным уведомлением о сокращении его должности, то такое уведомление можно направить ему по домашнему адресу письмом с уведомлением и описью вложения, и составить акт об отказе ознакомиться с уведомлением о сокращении должности работника, который заверяется подписями составителя и двух работников, присутствовавших при отказе.
Одновременно с предупреждением работника об увольнении в связи с сокращением численности и штата работодатель должен принять меры к трудоустройству сокращаемых работников.
6. Предлагается письменно каждому подпадающему под сокращение работнику перевод на другую работу на данном предприятии (см. образец предложения вакансий)
Варианты 5-го шага могут быть следующие:
- Если работник согласится, то необходимо произвести процедуру перевода в соответствии с законом.
- Если работник откажется от предоставляемой работы, то необходимо оформить письменный отказ (можно, чтобы работник сделал его на письменном Предложении вакансий — экземпляре работодателя).
- Если работодатель не может предложить работнику перевод в связи с отсутствием вакансий рекомендуется составить об этом документ (например, уведомление) и довести его до сведения работника под подпись.
- Если работнику предложены вакансии, но он отказывается письменно ознакомиться с таким предложением, то составляется акт об отказе ознакомиться с письменным предложением вакансий, который заверяется подписями составителя и двух работников, присутствовавших при отказе.
Накануне дня увольнения работнику следует предложить новые появившиеся вакансии (см. образец предложения вакансий).
7. Издать приказ о прекращении трудового договора. По форме Т-8 или Т-8а, утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. См. образец приказа о прекращении трудового договора.
8. Приказ регистрируется в Журнале регистрации приказов (распоряжений).
9. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работника знакомят под подпись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. При отказе работника ознакомиться с приказом о прекращении трудового договора рекомендуется составить акт об отказе ознакомиться с приказом, который заверяется подписями составителя и двух работников (закон этого не требует, но в суде он пригодится в качестве дополнительного доказательства правоты работодателя).
10. Работнику выплачивается денежная компенсация за неиспользованный отпуск, заработная плата и остальные причитающиеся выплаты.
Согласно ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 ТК РФ. Согласно ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.
Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Согласно ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока предупреждения выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
11. Оформляется запись о прекращении трудового договора в трудовой книжке и личной карточке. Данные записи работник заверяет своей подписью.
12. Изготавливается копия трудовой книжки увольняемого работника для архива предприятия. Выдается работнику трудовая книжка в день увольнения. Оформляется об этом запись в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Уведомления регистрируются в Журнале регистрации уведомлений.
В случае отказа работника получить трудовую книжку следует составить акт об отказе работника получить трудовую книжку. Акт подписывается составителем и двумя работниками, присутствовавшими при отказе. Он может пригодиться как доказательство невиновности работодателя, если по увольнению возникнет спор, и дело попадет в суд.
Имейте в виду:
Если в организации присутствует профсоюз, то сокращение должно производиться с обязательным его уведомлением и участием.
Т.е. в приведенной пошаговой процедуре появятся дополнительные шаги.
Дополнительный шаг – уведомление выборного органа первичной профсоюзной организации о принятии решения о сокращении численности или штата
Согласно ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников (всех, а не только членов профсоюза) организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Дополнительный шаг – учет мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при увольнении работников, являющихся членами профсоюза.
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 ТК РФ.
Согласно ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.
В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.
Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.
Обратите внимание, статья устанавливает также сроки увольнения - работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.
Статья 374 ТК РФ определяет дополнительные особенности увольнения работников, входящих в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденных от основной работы
Согласно ст. 374 ТК РФ увольнение по инициативе работодателя в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТКФ руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.
При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение указанных работников производится с соблюдением порядка, установленного статьей 373 ТК РФ.
Как получить вторую и третью выплаты при сокращении?
Проблема
Анонимно 8 мая , 14:57
Доброго времени суток. Меня уволили по сокращению. Бывший работодатель находится в другом городе. После увольнения я встала на учет в ЦЗ в двухнедельный срок. Работу найти не смогла. Пришло время получать вторую выплату (выходное пособие и компенсацию за неисп.отпуск насчитали при увольнении, но пока не выплатили). Но бухгалтер требует: цитата-"
Чтобы я Вам начислила пособие за второй месяц (с 12 апреля по 11 мая) Вы пишите заявление по прилагаемой форме. в нем указываете период с 12 апреля по 11 мая г. Присылаете мне оригинал и копию ТК . заверенную ноиариусом( всю ТК можно не копировать. страницу с Вашими ФИО, страницу с приемом в ЗАО "КМ", страницу с увольнением, и следующую страницу. "
Третий месяц (12 мая по 11 июня) будет по такой же схеме. что второй плюс справка с ЦЗ, что Вы ими не трудоустроены.
Правомерно ли ее требование? Как можно решить эту проблему без дополнительных трат на нотариуса и отсылания им трудовой-я боюсь что ее просто потеряют.(желательно ссылки на правовые акты или законы.) В ЦЗ пыталась получить консультацию,но мне сказали что справку дадим, но дальше консультируйтесь у платных юристов.
Заранее благодарна за ответ.
Решение
Добрый день!
Вот не ясно, почему, если вам насчитали выходное пособие и компенсацию отпуска, то почему до сих пор не выплатили. А, у вас есть какие то на руках справки, что за ними числиться долг по расчету при увольнении - отпуск, зп за отработанный период, плюс компенсация за 1 калмесяц. Ведь для всех выплат, а также обращения в суд и т.п. есть сроки, и что касается выплат для этого есть всего три месяца после увольнения.
Если вам не выплатили вообще ни чего при увольнении и тянут время, может они тянут специально, потом скажут, что вы вообще изчезли и не затребовали ни каких выплат, срок вышел и они вам больше ни чего не будут должны.
Я бы вообще, занялась, тем чтобы вам выплатили компенсацию за первый месяц и за отпуск. И обратиться в таком случае необходимо в письменном виде, тем более работодатель в другом городе - заказным письмом с уведомлением о вручении.
В письме сослаться на статью 84.1 ТК РФ, 127 ТК РФ,140 ТК РФ, 178 ТК РФ с просьбой произвести с вами расчет при увольнении с выплатой заработной платы за отработанный период, компенсации отпуска при увольнении и выходного пособия в размере средного месячного заработка, а также в соответствии со статьей 136 ТК РФ, 122 ГПК РФ и ФЗ РФ №35-ФЗ от 23.04. " О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ В ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ И СТАТЬЮ 122 ГРАЖДАНСКОГО ПРОЦЕССУАЛЬНОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"
предоставить вам справку о имеющейся задолженности по расчету при увольнении с указанием всех составных частей.
Возможно, это сразу же отрезвит работодателя и он будет дальше с вами общаться, чтобы произвести с вами нормально все выплаты.
Что касается за второй и третий месяц, то да, вы должны написать заявление, форму возможно у вас в организации разработали, официальной какой то формы нет, пишется оно в произвольной форме.
Но, да, вы должны предъявить свою трудовую книжку, чтобы было ясно, что вы не трудоустроены на момент требования компенсации за второй и третий месяц, и за третий месяц, да выплачивается, если только вас не трудоустроил ЦЗ, а поэтому за третий месяц вы от них предъявляете для работодателя справку, это все предусмотрено законом.
Единственное, зачем в заверянной копии трудовой от нотариуса еще и оригинал вашей трудовой, если нотариус своей подписью гарантирует и несет ответственность, за то что подписал. Кроме того, если вы и вышлите им оригинал трудовой книжки, то соответственно, вам в сопроводительном письме надо будет еще указать, что они на период нахождения у них трудовой книжки несут всю материальную и административную ответственность, а также можете указать в письме, что они обязаны вам вернуть трудовую книжку сразу же после проверки указанных в ней данных и по времени, чтобы она не находилась у них дольше необходимого времени для проверки этих данных, а также для начисления выходного пособия за второй месяц, а также выслать вам по почет ценным письмом или бандеролью. Вы еще и это обговорите с бухгалтером, захочет ли он брать на себя ответственность за вашу трудовую книжку, тем более, когда будет нотариально заверенная копия.
Знаете, вот, по закону, все таки вы должны предъявить трудовую книжку бухгалтерии, а они чтобы их начисления приняла налоговая должны взять с этой трудовой книжки копию, поэтому нотариально заверенная копия это выход, но вот оригинал, я не вижу в нем в таком случае необходимости.
И разберитесь в первыми выплатами, не тяните со сроками, чтобы не остаться вообще без денег.
Что положено при сокращении и ликвидации?
Увольнение не по собственной воле – всегда стрессовая ситуация. Особенно, когда Вы этого не заслужили: добросовестно выполняли свои рабочие обязанности, не прогуливали, не нарушали дисциплину. Однако если Вас уволили по сокращению штата или в связи с ликвидацией предприятия, Вы несколько месяцев после увольнения надежно финансово защищены. В этой статье речь пойдет о том, как происходит процедура увольнения по сокращению или ликвидации и о выплатах, которые Вам положены.
Перед увольнением
Согласно статьи 81 Трудового Кодекса РФ, ликвидация организации (или прекращение работы ИП) и сокращение штатов являются основаниями для расторжения трудового договора. В соответствии со статьей 180 ТК РФ о предстоящем увольнении по ликвидации или сокращению работодатель обязан письменно, под роспись уведомить вас не менее, чем за два месяца до «часа Х». Если же увольняют сотрудников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, предупредить должны не менее, чем за 3 календарных дня до даты увольнения (статья 292 ТК РФ), а сезонных работников – не менее, чем за 7 календарных дней (статья 296 ТК РФ).
В уведомлении (или предупреждении) указывают дату предстоящего увольнения, а также его основание – соответствующую статью ТК РФ (81 часть 1 пункт 1 – при ликвидации, 81 часть 1 пункт 2 – при сокращении). Обратите внимание: если вас сокращают, в этом же документе вам должны быть предложены имеющиеся на предприятии свободные должности – это требование статьи 180 ТК РФ. Причем появляющиеся вакансии вам должны предлагаться вплоть до увольнения.
Получив такое уведомление, вы должны расписаться на нем и либо согласиться с предложением одной из должностей, либо отказаться от них. В первом случае будет осуществлен перевод, а во втором – увольнение. Помните, что период, в течение которого вы должны согласиться на предложенную вакансию или же отказаться от нее, законом не установлен.
По договоренности со своим работодателем (она должна быть закреплена письменно) вы можете не отрабатывать отведенные два месяца и уволиться раньше. При этом вам должны будут выплатить компенсацию в размере вашей средней зарплаты, рассчитанной пропорционально оставшимся до истечения двухмесячного срока дням.
Завершает данный этап издание приказа о вашем увольнении, в который вносится информация о выданном вам уведомлении-предупреждении, а также о соглашении по расторжению трудового договора до истечения двух месяцев (если была такая договоренность). Вас ознакомят с этим приказом и попросят расписаться.
Какие выплаты положены по сокращению и ликвидации?
Об одной из таких выплат речь шла чуть выше – она положена в случае вашего увольнения до истечения срока предупреждения. Кроме нее, вам должны выплатить:
Таким образом, согласно статьи 178 ТК РФ, при сокращении или ликвидации вам положены 3 «дополнительных оклада» - первый выдается «вперед» в последний день работы, а два других – позже. Все эти компенсации вам выплачивает не государство, а ваш работодатель.
В день увольнения
Днем прекращения трудового договора с работником (или днем его увольнения) является его последний рабочий день (статья 84.1 ТК РФ). В этот день, согласно статьи 140 ТК РФ, вам должны выплатить следующие суммы:
В этот же день вам должны выдать трудовую книжку. Если по какой-то причине в день увольнения вы не можете ее получить, работодатель должен направить на ваш домашний адрес письменное уведомление, со дня направления которого он освобождается от ответственности за задержку вашей трудовой. Для того чтобы получить книжку позже дня увольнения, вы должны будете письменно обратиться к работодателю, который обязан ее выдать в течение 3 рабочих дней со дня подачи вами данного обращения (статья 84.1 ТК РФ).
В день увольнения (или раньше) вам необходимо получить еще один очень важный документ - справку о среднем заработке, которую нужно будет отдать в Центр занятости для расчета и получения пособия по безработице (оно выдается государством после того, как вам будут выплачены компенсации за 2 или 3 месяца работодателем). Несмотря на то, что справка не пригодится сразу, постарайтесь ее получить, пока вы ходите на работу – потом это сделать может быть гораздо сложнее.
Сразу после увольнения
Вам необходимо в течение 14 календарных дней с даты увольнения посетить свой Центр занятости (по месту вашей регистрации). Это очень важно! Если вы не сделаете этого, Центр занятости не выдаст документ, который является основанием для перечисления вам третьего «оклада». Проще говоря, без решения Центра занятости вам выплатят только 2 «оклада», а не 3.
Получение второго «оклада»
После того как пройдет два месяца после вашего увольнения, и при условии, что в вашей трудовой не будет 
записи о новом месте работы, вы можете обратиться к своему бывшему работодателю за получением среднего заработка за второй месяц. Для оформления пособия необходимо:
На основании вышеперечисленных документов издается приказ руководителя организации, по которому вам будет выплачена компенсация за второй месяц.
Получение третьего «оклада»
По истечении 3-х месяцев после вашего увольнения вы можете получить компенсацию за третий месяц, но при одновременном соблюдении двух условий:
- Вы обратились в Центр занятости в течение 14 дней с даты увольнения.
- Вы не трудоустроены.
Для оформления пособия за третий месяц вам необходимо предоставить бывшему работодателю, кроме документов, перечисленных в предыдущем случае, еще одну бумагу - Решение Центра занятости, подтверждающее ваше право на получение данного пособия. Процедура оформления и выплаты третьего «оклада» аналогична порядку выдачи второго.
Получение четвертого и последующих «окладов»
Период трудоустройства – за счет работодателя?
К теме увольнения работников в связи с сокращением численности или штата «Справочник кадровика» обращался не раз. Мы подробно рассматривали процедуру прекращения трудового договора по данному основанию, которая заканчивается окончательным расчетом в день увольнения и выдачей работнику трудовой книжки. Однако применительно к сокращению обязанности теперь уже бывшего работодателя по отношению к уволенному работнику на этом не заканчиваются. ТК РФ предусматривает ряд выплат, которые должны быть произведены «бывшим» работодателем «бывшему» работнику, но только при определенных условиях. Причем в ряде случаев работодатель воспринимает такие выплаты как явно несправедливые.
В чем разница между постановкой на учет в целях поиска подходящей работы и регистрацией в качестве безработного? Нужно ли сохранять средний заработок на период трудоустройства совместителям? Подлежат ли пенсионеры трудоустройству? Постараемся ответить на эти злободневные в нынешней ситуации вопросы. Тема особенно актуальна для работодателя в условиях экономии каждой «копейки».
Одним НА № 2‘2005 из основных конституционных принципов признается защита от безработицы и содействие в трудоустройстве. Данный принцип находит свое отражение в ТК РФ и реализуется, главным образом, в Законе РФ от 19.04.91 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее - Закон о занятости), определяющем правовые, экономические и организационные основы государственной политики содействия занятости населения, в т. ч. гарантии государства по реализации конституционных прав граждан РФ на труд и социальную защиту от безработицы, а также в иных нормативных правовых актах.
Выплаты при увольнении по пп. 1 и 2 ст. 81 ТК РФ: на что обратить внимание
Обратите внимание! Выплата работнику выходного пособия осуществляется в день увольнения
Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ) либо сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок за определенный период. Такие выплаты осуществляются работодателем по прежнему месту работы лица в обязательном порядке, независимо от источников финансирования организации.
Выплата выходного пособия работнику осуществляется в день увольнения при окончательном расчете. При этом средний месячный заработок в целях применения ст. 178 ТК РФ рассчитывается за последние 12 календарных месяцев работы (ст. 139 ТК РФ ).
Выходное пособие выплачивается всем категориям увольняемых работников . в т. ч. пенсионерам и совместителям (как при увольнении с основного места работы, так и при увольнении с работы по совместительству), так как ТК РФ не содержит никаких изъятий в отношении данных лиц.
Кроме того, на основании ч. 1 и 2 ст. 178 ТК РФ за уволенным работником сохраняется средний месячный заработок, во-первых, на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Данная формулировка означает, что средний месячный заработок выплачивается работнику за второй месяц, в течение которого он не был трудоустроен.
Для получения названной выплаты работнику необходимо написать заявление работодателю, приложив документ, подтверждающий, что он не трудоустроен. Таким документом является трудовая книжка. В данном случае факт постановки на учет в органе службы занятости значения не имеет. Требовать от работника справку из органов службы занятости будет неправомерно: он не обязан становиться на учет в этих органах после увольнения, а может самостоятельно искать работу.
Обратите внимание! Обязанность работодателя произвести выплату работнику среднего заработка за второй месяц со дня увольнения возникает только при условии обращения работника за этой выплатой и приложения доказательств, подтверждающих, что он не трудоустроился
Подчеркнем, что обязанность работодателя произвести выплату работнику среднего заработка за второй месяц со дня увольнения возникает только при условии обращения работника за этой выплатой и приложения доказательств того, что он не трудоустроился.
Выплата осуществляется по окончании второго месяца после увольнения по пп. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ .
Во-вторых, средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения в исключительных случаях по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Обязательным условием выплаты среднего заработка за третий месяц является обращение работника в двухнедельный срок после увольнения в органы службы занятости по месту жительства и подтверждение ими факта, что работник не был трудоустроен. В данной ситуации любой случай нетрудоустройства является исключительным.
Для получения среднего заработка за третий месяц работник должен предъявить работодателю, помимо паспорта и трудовой книжки, справку органа службы занятости.
Обратите внимание! Согласно ст. 318 ТК РФ в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за работником, уволенным из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с сокращением численности или штата работников организации, в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен
Ни формы названных решения и справки, ни требования к ним на федеральном уровне не утверждены. Данный вопрос в некоторых субъектах решается на региональном уровне. Например, образцы решения и справки органов службы занятости разработаны Управлением Республики Коми по занятости населения (приложения 1 и 2).
Так, согласно решению и справке органов службы занятости, разработанным Управлением Республики Коми по занятости населения, соответствующее решение принимается специальной комиссией, состав которой утверждается внутренним приказом органа службы занятости. Комиссия рассматривает каждый отдельный случай и коллегиально принимает решение о выдаче справки гражданину (или об отказе в этом). Таким образом, сначала принимается решение, а на его основании при положительном результате выдается справка.
Помимо информации о составе комиссии, в решении содержатся сведения о состоянии гражданина на учете в качестве безработного, результаты оказания государственных услуг безработному в части направления в организации с целью трудоустройства, результат направления, причины отказа в приеме на работу.
Не во всех субъектах РФ есть подобные образцы, и при их отсутствии названная проблема решается посредством внутренних актов органов службы занятости.
Сохраняется ли за пенсионерами средний месячный заработок в течение третьего месяца со дня увольнения?
Существует точка зрения, по которой у органов службы занятости нет оснований для принятия решения о сохранении среднего месячного заработка за указанными лицами, поскольку пенсионеры не могут быть признаны безработными (п. 3 ст. 3 Закона о занятости ).
Читатель задает вопрос
Какие случаи признаются исключительными для сохранения среднего месячного заработка за уволенным работником на основании ч. 2 ст. 178 ТК РФ ?
что уволенный работник обратился в орган службы занятости, но не был им трудоустроен. Таким образом, любой случай нетрудоустройства работника органом службы занятости в течение трех месяцев со дня увольнения для целей ч. 2 ст. 178 ТК РФ является исключительным. По нашему мнению, такая позиция является правильной, поскольку никаких иных критериев исключительности в ТК РФ не закреплено.
Д. В. Житникова,
эксперт журнала «Справочник кадровика»
Обратите внимание! Трудовой кодекс РФ не связывает возможность предоставления гарантий и компенсаций, предусмотренных в ст. 178 ТК РФ, с возрастом высвобождаемого работника или с получением им пенсии, поэтому при увольнении пенсионеров по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ названные гарантии и компенсации предоставляются им в полном объеме
Иную позицию по данному вопросу занимает Роструд. В письме от 27.10.05 № 1754-61 разъясняется, что у органов службы занятости нет достаточных оснований для принятия в отношении пенсионеров решений об отказе в сохранении за ними среднего месячного заработка в порядке ч. 2 ст. 178 ТК РФ и выдаче указанным лицам соответствующих документов (справок) (письмо Минфина России от 15.03.06 № 03-03-04/1/234 ).
Действительно, ведь согласно ст. 20 ТК РФ работник - это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. В связи с этим используемое в ст. 178 ТК РФ понятие «уволенный работник» означает любое физическое лицо, которое до расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации состояло в трудовых отношениях с определенным работодателем.
До настоящего времени единая позиция по вопросу выплаты среднего заработка за третий месяц уволенным пенсионерам в соответствии с ч. 2 ст. 178 ТК РФ не сформировалась и в судебной практике.
Мнение эксперта
Д. В. Житникова . эксперт журнала «Справочник кадровика»
В судебной практике вопрос о том, сохраняется ли за уволенными пенсионерами средний месячный заработок за третий месяц после увольнения, решается неоднозначно. Одни суды считают, что положение ч. 2 ст. 178 ТК РФ о сохранении среднего месячного заработка за уволенным работником в течение третьего месяца не распространяется на пенсионеров. Так, в постановлении ФАС Центрального округа от 02.04.07 № А54-2967/2006 суд сделал вывод: положения ч. 2 ст. 178 ТК РФ не распространяются на пенсионеров, поскольку предусмотренная в указанной части выплата является мерой социальной защиты безработных, а согласно п. 3 ст. 3 Закона о занятости пенсионеры не могут быть признаны безработными, ведь такие граждане уже социально защищены посредством назначения пенсии.
Другие суды придерживаются иной точки зрения: гарантии, предусмотренные в ст. 178 ТК РФ. распространяются на пенсионеров без ограничений. Например, в постановлении ФАС Волго-Вятского округа 20.12.07 № А43-41-54/2007-9-174 установлено, что в соответствии с п. 1 ст. 27 Закона о занятости работникам при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата предоставляются гарантии и компенсации в соответствии с трудовым законодательством.
Работником как стороной трудового договора в силу положений ст. 56 и 63 ТК РФ может быть любой гражданин, достигший 16-летнего возраста (в исключительных случаях и ранее). Иных возрастных критериев заключения трудового договора законодательство не содержит. Следовательно, лица, достигшие пенсионного возраста и состоящие в трудовых отношениях с работодателем, являются субъектами правоотношений, на которых распространяются положения трудового законодательства (включая предоставление установленных Кодексом гарантий и компенсаций).
Из положений ст. 178 ТК РФ не следует, что гарантии при увольнении в связи сокращением численности или штата работников организации не распространяются на граждан, которым выплачивается пенсия по старости. Таким образом, гарантии при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации, предусмотренные трудовым законодательством, распространяются и на лиц, которым выплачивается пенсия по старости. Исключительность случая состоит в том, что уволенный работник в установленный срок обратился в орган службы занятости за трудоустройством, но не был трудоустроен. Данный факт служит основанием для принятия решения органом службы занятости о сохранении среднего месячного заработка за третий месяц за указанным работником.
Ссылка на п. 3 ст. 3 Закона о занятости (пенсионеры не могут быть признаны безработными) в данном случае не может быть принята во внимание, так как гарантии социальной поддержки безработных установлены в ст. 28 (пособие, стипендия, общественные работы)
и отличаются от гарантий и компенсаций работникам, уволенным из организаций (п. 1 ст. 27 Закона о занятости ).
На наш взгляд, вторая позиция судов представляется более обоснованной и правильной. Действительно, гарантии и компенсации, закрепленные в трудовом (сохранение среднего месячного заработка), пенсионном (назначение пенсии) законодательстве и законодательстве о занятости населения (выплата пособия), имеют разную правовую природу, поэтому не стоит их отождествлять.
Сохраняется ли за уволенным совместителем средний месячный заработок за второй и третий месяцы нетрудоустройства?
По данному вопросу среди специалистов в области трудового права распространена следующая точка зрения. Во-первых, в случае увольнения работника-совместителя с работы по совместительству средний месячный заработок «на период трудоустройства» за второй и третий месяцы за ним не сохраняется. Само понятие совместительства (выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время) предполагает, что в случае высвобождения с совмещаемой работы гражданин не остается без заработка, поскольку трудоустроен по основному месту работы.
В данном случае ссылка на ч. 2 ст. 287 ТК РФ (все гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством, за исключением тех, которые связаны с обучением и работой в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются совместителям в полном объеме) распространяется только на выплату выходного пособия, выплачиваемого совместителям в общем порядке. Что касается сохранения среднего месячного заработка на период трудоустройства в соответствии со ст. 178 ТК РФ. то названное правило здесь неприменимо.
Отметим, что вышеизложенное мнение не является бесспорным. Однозначный ответ возможен только в случае внесения соответствующих изменений в трудовое законодательство либо посредством выработки единой позиции судебных органов. Однако такая позиция пока не сформировалась.
Во-вторых, согласно распространенной точке зрения в случае увольнения работника-совместителя с основного места работы средний месячный заработок за второй и третий месяцы нетрудоустройства, по сути, также не сохраняются, поскольку выплата такого заработка производится за сам факт нетрудоустройства лицам, которые представили доказательства, что они нигде не работают по трудовому договору. Между тем согласно ст. 282 ТК РФ с совместителями при поступлении на работу должен заключаться соответствующий трудовой договор, а исходя из этого совместители на основании ст. 2 Закона о занятости считаются занятыми лицами (работающими по трудовому договору), имеющими трудовой доход.
На наш взгляд, такой подход не оправдан, поскольку на практике доказать, что работник работает по совместительству, крайне сложно, а порой и невозможно. Ведь документом, подтверждающим факт нетрудоустройства, является трудовая книжка, которая в данной ситуации находится на руках у уволенного работника. В связи с этим отсутствуют формальные признаки для отказа в выплате среднего месячного заработка в течение второго и третьего месяцев совместителю, уволенному с основного места работы, но продолжающему работать на работе по совместительству.
В некоторых субъектах рассматриваемый вопрос решается на региональном уровне. Так, согласно п. 6.3 Порядка работы органов службы занятости г. Москвы (прием, регистрация граждан, социальные гарантии), утв. приказом Комитета труда и занятости Правительства Москвы от 05.01.98 № 2. справка для получения средней заработной платы по последнему месту работы за третий месяц трудоустройства может быть выдана гражданину как признанному в установленном порядке безработным, так и ищущему работу. К последней категории в т. ч. относятся и граждане, получающие пенсии.
Таким образом, для получения соответствующих выплат после увольнения по пп. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ имеют значение последующие действия уволенного по поиску работы и регистрации в органах службы занятости.
Регистрация граждан в качестве безработных
В соответствии с п. 1 ст. 3 Закона о занятости безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней. При этом в качестве заработка не учитываются выплаты выходного пособия и сохраняемого среднего заработка гражданам, уволенным из организаций в связи с сокращением численности или штата работников независимо от организационно-правовой формы и формы собственности организаций.
Безработными не могут быть признаны граждане:
1) не достигшие 16-летнего возраста;
2) которым назначена трудовая пенсия по старости (часть такой пенсии), в т. ч. досрочно, либо пенсия, предусмотренная п. 2 ст. 32 Закона о занятости (пенсия, которая с согласия гражданина, уволенного в связи с сокращением численности или штата работников, назначается ему на период до наступления возраста, дающего право на трудовую пенсию по старости, но не ранее чем за два года до указанного события), либо пенсия по старости или за выслугу лет по государственному пенсионному обеспечению;
3) отказавшиеся в течение 10 дней со дня их регистрации в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы от двух вариантов подходящей работы, включая работы временного характера (гражданину не может быть предложена одна и та же работа дважды);
4) не явившиеся без уважительных причин в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы в органы службы занятости для предложения им подходящей работы, а также не явившиеся в срок, установленный органами службы занятости для регистрации их в качестве безработных;
5) осужденные по решению суда к исправительным работам без лишения свободы, а также к наказанию в виде лишения свободы;
6) представившие документы, содержащие заведомо ложные сведения об отсутствии работы и заработка, а также представившие другие недостоверные данные для признания их безработными.
В соответствии с Законом о занятости гражданам РФ гарантируется бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве при посредничестве органов службы занятости. Последние ведут учет обратившихся к ним граждан.
В Законе о занятости упоминаются следующие этапы последовательной регистрации граждан:
1) регистрация в целях поиска подходящей работы (ст. 3 );
2) регистрация в качестве безработных (ст. 3 );
Согласно п. 1 ст. 3 Закона о занятости с 1 января 2009 г. порядок регистрации безработных граждан определяется уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти. До этого данное полномочие было в компетенции Правительства РФ.
В настоящее время продолжает действовать Порядок регистрации безработных граждан (далее - Порядок), утв. постановлением Правительства РФ от 22.04.97 № 458. поскольку новый порядок еще не принят.
В соответствии с п. 2 Порядка регистрация безработных граждан осуществляется органами службы занятости по месту жительства в следующей последовательности:
1) первичная регистрация безработных граждан;
2) регистрация безработных граждан в целях поиска подходящей работы;
3) регистрация граждан в качестве безработных;
4) перерегистрация безработных граждан.
По каждому этапу регистрации органами службы занятости ведется отдельный регистрационный учет безработных граждан.
Первичная регистрация осуществляется в целях учета общей численности безработных граждан, обратившихся в органы службы занятости по месту жительства, т. е. по территориальному принципу.
Граждане, обратившиеся в органы службы занятости, имеют право на бесплатную консультацию, бесплатное получение информации и услуг, которые связаны с профессиональной ориентацией, в целях выбора сферы деятельности (профессии), трудоустройства (п. 1 ст. 9 Закона о занятости ). Исходя из этого при первичной регистрации гражданам предоставляется информация:
Для получения такой информации от граждан не требуется представление каких-либо документов. При первичной регистрации регистрационные документы могут заполняться со слов гражданина. В таких документах указывается:
Таким образом, на данном этапе отношения гражданина и органов службы занятости сводятся, по сути, к обмену информацией, так как орган службы занятости не предпринимает каких-либо попыток трудоустройства такого гражданина и не выносит никакого властного решения, определяющего его особый правовой статус.
Получив необходимую информацию, гражданин принимает решение о самостоятельном поиске подходящей работы либо о необходимости прибегнуть к действенной помощи органов службы занятости в его трудоустройстве.
В целях повышения качества предоставления информации и доступности государственных услуг, оказываемых органами службы занятости, создания комфортных условий для получателей таких услуг приняты административные регламенты, содержащие подробные требования к порядку предоставления государственных услуг.
Например, приказом Минздравсоцразвития России от 13.06.07 № 415 утвержден Административный регламент предоставления государственной услуги по информированию о положении на рынке труда в субъекте Российской Федерации; приказом от 16.06.08 № 281н - Административный регламент предоставления государственной услуги по содействию самозанятости безработных граждан.
Для получения всего предусмотренного законодательством спектра услуг по трудоустройству гражданину необходимо обратиться в орган службы занятости по месту жительства и зарегистрироваться в целях поиска подходящей работы. Такую регистрацию проходят граждане, не имеющие работы и осуществляющие ее поиск.
Для регистрации гражданин должен представить ряд документов, на основании которых устанавливаются его личность, факт отсутствия работы и определяются критерии подходящей работы. В соответствии с Законом о занятости (п. 2 ст. 3) и Порядком (п. 7) к таким документам относятся:
Документы, удостоверяющие личность, должны содержать не только сведения о фамилии, имени и отчестве человека, дате и месте его рождения, но и сведения о гражданстве и местожительстве. Все эти сведения содержит паспорт. При отсутствии в документах, удостоверяющих личность, сведений о местожительстве или гражданстве органы службы занятости вправе потребовать предъявления дополнительных документов, подтверждающих такие сведения.
Кстати сказать
Закон или Порядок?
Нельзя не заметить, что, в отличие от Порядка. Закон о занятости не предусматривает первичную регистрацию граждан, обратившихся в органы службы занятости. В связи с таким нормативным регулированием существует точка зрения, что введение первичной регистрации безработных граждан (исходя из такой формулировки напрашивается вывод, что регистрируемый гражданин является безработным) вступает в противоречие с п. 1 ст. 3 Закона о занятости. В нем дано понятие безработного гражданина: безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней.
Источники:
, ,
Следующие:
23 апреля 2024 года
Комментариев пока нет!Другие статьи:
Бланк приказа продольный образецПопулярное
Образцы объяснительных о недостаче Объяснительная записка по поводу недостачи денег - правовед ru 1СПАЛОМА.РУ / thread / Образец объяснительной по недостаче | Просмотров: 73954 | #11012 Шаблон объяснительной 
Образец заполнения заявления на выдачу инн Заявление на получение ИННЗаявлением на получение ИНН называется официальное обращение нескольких лиц или одного гражданина к должностному лицу, в государственный орган, администрацию учреждения или 
Образец приказа о полномочиях заверять документы Заверение копий документов в личном делеНэт | 22.03. 17:51Добрый день! Недавно устроилась на новую работу. Так вот в практике работавших до меня людей была Недавно добавленные материалы:
Договор аренды помещения между юридическими лицами образец АРЕНДЫ НЕЖИЛОГО ПОМЕЩЕНИЯ, ЗАКЛЮЧАЕМЫЙ МЕЖДУ ДВУМЯ ЮРИДИЧЕСКИМИ ЛИЦАМИг. Санкт-Петербург ___________ _____ г.ООО ____________, именуемое в дальнейшем Арендодатель, в лице генерального директора ________________, действующей Договор аренды помещения под магазин образец Источники: Договор аренды цеха образец Простой образец договора аренды Договор аренды подъемника образец Раздел: Образцы документовТип документа: ПаспортДля того, чтобы сохранить образец этого документа себе на компьютер перейдите по ссылке для скачивания.ВНИМАНИЮ ВЛАДЕЛЬЦА ПОДЪЕМНИКА!1. Договор аренды образец рб по состоянию на 25 января 2005 годаДоговор аренды оборудования№_____ Город ____________ _____ ____________ 200 _ Договор аренды оборудования с последующим выкупом образец Приложение N ___к Договору аренды оборудованияс последующим выкупомN ___ от "___"________ ___ г.__________________, именуем__ в дальнейшем "Арендодатель", в лице __________________, действующ__ на основании __________________, Договор аренды программного обеспечения образец ДОГОВОРна разработку программного обеспечения"___"_________ ____ г.____________________________________________________________, именуем____ в дальнейшем "Заказчик", в лице ____________________________________________, действующ__ на основании ________________________, 
Образец приказа по уходу за ребенком до 3 лет рб