Образец приказа распорядка дня
Приказ "О распорядке дня"
В целях укрепления трудовой и учебной дисциплины, организации труда, рационального использования рабочего и учебного времени
ПРИКАЗЫВАЮ :
1. Установить:
1.1. для профессорско-преподавательского состава 6-дневную рабочую неделю и 6-часовой рабочий день (36 часов в неделю).
1.2. для административно-управленческого и младшего обслуживающего персонала 5-дневную рабочую неделю и 8-часовой рабочий день (40 часов в неделю).
1.3. для учебно-вспомогательного персонала 6 - дневную рабочую неделю и 7-часовой рабочий день, а в субботние дни 5-часовой рабочий день (40 часов в неделю).
Полный текст приказа в прикрепленном файле (Rasporyadok_dnya.doc)
Приказ Минюста России от 06.10.2006 N 311 (ред. от 23.08.) "Об утверждении Правил внутреннего распорядка воспитательных колоний уголовно-исполнительной системы.
Зарегистрировано в Минюсте России 11 октября 2006 г. N 8375
МИНИСТЕРСТВО ЮСТИЦИИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Список изменяющих документов
(в ред. Приказов Минюста России от 09.11.2009 N 388 ,
от 15.12. N 393. от 23.08. N 165 )
В целях приведения ведомственной нормативной правовой базы в соответствие с Федеральным законом от 29 июня 2004 г. N 58-ФЗ "О внесении изменений в некоторые законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации в связи с осуществлением мер по совершенствованию государственного управления" (Собрание законодательства Российской Федерации, 2004, N 27, ст. 2711), Указами Президента Российской Федерации от 13 октября 2004 г. N 1313 "Вопросы Министерства юстиции Российской Федерации" (Собрание законодательства Российской Федерации, 2004, N 42, ст. 4108), от 13 октября 2004 г. N 1314 "Вопросы Федеральной службы исполнения наказаний" (Собрание законодательства Российской Федерации, 2004, N 42, ст. 4109) приказываю:
1. Утвердить прилагаемые Правила внутреннего распорядка воспитательных колоний уголовно-исполнительной системы, согласованные с Генеральной прокуратурой Российской Федерации.
2. Федеральной службе исполнения наказаний (А.А.
(в ред. Приказа Минюста России от 15.12. N 393)
(см. текст в предыдущей редакции )
Образец приказа " распорядок дня
OOO «KVADRO» yavlyaetsya odnoy iz lidiruyuschih kompaniy na yuge Ukrainy, zanimayuschihsya izgotovleniem mebelnyh zagotovok. My predlagaet svoim klietam LDSP, MDF, DVP, profil dlya shkafov-kupe, shirokiy assortiment mebelnoy furnitury. Otdelnoe napravlenie deyatelnosti kompanii – eto izgotovlenie mebelnyh detaley, mebelnyh fasadov MDF v plenke PVH, ramochnyh fasadov s ispolzovaniem alyuminievogo profilya. My sotrudnichaem s takimi izvestnymi proizvoditelyami kak Kronopol, EGGER, Luxeform, Hettich, Rehau, Arpa, Hranipex, Linken System, Braun.
KOMPANIYA KVADRO PREDLAGAET SHIROKIY SPEKTR USLUG:
- raspil i raskroy LDSP i MDF pri pomoschi vysokotochnogo kroechnogo mebelnogo oborudovaniya po individualnomu zakazu
- prisadku mebelnyh detaley, a imenno sverlenie gluhih i skvoznyh otverstiy dlya obespecheniya sborki detaley i dlya ustanovki mebelnoy furnitury.
- kromlenie LDSP
- izgotovlenie mebelnyh fasadov MDF v plenke PVH, a tak zhe ih patinirovanie.
Kachestvo vypolnyaemyh uslug dostignuto rabotoy opytnyh specialistov i solidnym parkom oborudovaniya.
POCHEMU IMENNO KVADRO?
- U nas predstavlen shirochayshiy assortiment LDSP, MDF, stoleshnic, alyuminievyh profiley dlya shkafov-kupe i furnitury dlya korpusnoy mebeli.
- Prisadka mebelnyh detaley, kromlenie, izgotovlenie krivolineynyh elementov proizvoditsya na vysokoprofessionalnom oborudovanii s vypolneniem strogih standartov kachestva.
- V korotkie sroki Vy poluchite polnyy komplekt mebelnyh izdeliy v lyuboy neobhodimoy konfiguracii.
- Est usluga srochnogo izgotovleniya detaley za 24 i 48 chasov.
Obrativshis v nashu kompaniyu, Vy ne budete razocharovany cenoy, srokami i kachestvom vypolnennogo zakaza. Vam ne potrebuetsya ezdit po raznym firmam, vybiraya materialy dlya buduschey mebeli. Bolshoy vybor obrazcov predstavleny v nashem vystavochnom zale, tak chto vse mozhno sdelat v odnom meste, poluchiv professionalnuyu konsultaciyu i sekonomiv dragocennoe vremya i dengi. Pomimo LDSP, vypelennogo po Vashim razmeram i okleennogo dekorativnoy torcevoy kromkoy, my predlagaem dopolnitelnye komplektuyuschie dlya izgotovleniya mebeli. Lyubaya mebelnaya furnitura dlya sborki i komplektacii budet predostavlena pod Vash zakaz po neobhodimosti. V rezultate Vy stanete schastlivym obladatelem mebeli, skonstruirovannoy po Vashemu proektu i imenno dlya Vashego pomescheniya.
OOO «Kvadro» yavlyaetsya postoyannym uchastnikom razlichnyh mebelnyh vystavok, v chastnosti ezhegodno prinimaet uchastie v specializirovannyh vystavkah mebeli i interera «Mebel vashego doma». Obrazcy produkcii, predstavlennye v ekspoziciyah, neodnokratno pobezhdali v konkursah i nagrazhdalis pochetnymi diplomami. V 2004 godu za vnedrenie novyh tehnologiy i izgotovlenie vysokokachestvennoy mebeli sovremennogo dizayna predpriyatie bylo otmecheno Diplomom laureata obschenacionalnogo konkursa «Vysshaya proba».
Esli Vam trebuetsya individualnoe reshenie mebelnogo voprosa, togda Vam v KVADRO
Правила внутреннего трудового распорядка: новый взгляд на старый документ
Пожалуй, сложно найти кадровика, который не знал бы, что Правила внутреннего распорядка должны быть в каждой компании. Но когда знакомишься с тем, что «натворили» коллеги, становится и смешно, и грустно: тут и дресс-код, и депремирование, и штрафы за опоздание…
Часть 4 ст. 189 Трудового кодекса РФ определяет Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) как локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами:
ПОЛЕЗНО
До 15 ноября года при подписке на журналы для кадровиков вы можете получить сертификат на покупки в интернет-магазине OZON.ru. Узнать подробнее .
Правила - это документ, который обязательно должен иметься в организации и с которым нужно ознакомить под роспись каждого работника. Это требование знакомо каждому. Но каким образом оно претворяется в жизнь? К сожалению, большинство работодателей не пользуются своим правом регулировать «трудовой распорядок» в организации. Кто-то считает ПВТР пережитком прошлого, кто-то доверил разработку документа «профессионалам» и в итоге получил неработающий шаблон. Независимо от причин, почему так происходит, итог почти всегда один: Правила разрабатываются формально («чтобы были»), а работники расписываются в ознакомлении, даже не читая их. А зря.
ЗНАЧЕНИЕ ПРАВИЛ ДЛЯ РАБОТОДАТЕЛЯ И РАБОТНИКОВ
Заключив трудовой договор, работник поступает в распоряжение работодателя и берет на себя обязанность в процессе труда подчиняться определенным правилам, которые установил работодатель «на своей территории». Выполнение этой обязанности работника обеспечивается властными полномочиями работодателя. Полномочный представитель работодателя имеет право привлекать к ответственности работников, ненадлежащим образом выполняющих свои трудовые обязанности и (или) нарушающих установленный работодателем порядок.
Обратите внимание! Соблюдение трудовой дисциплины - это необходимое условие совместного труда, поддержания правопорядка в трудовых отношениях
Гражданин, поступивший на работу, попадает в трудовой коллектив и выполняет свою работу, как правило, не обособленно, а в определенной взаимосвязи с коллегами. Природа совместной работы лиц, принятых по трудовому договору, также предполагает создание правового режима, в условиях которого должны исполняться трудовые обязанности. Без него невозможна нормальная, эффективная хозяйственная деятельность организации. Именно правовая регламентация внутреннего трудового распорядка обеспечивает согласованность во взаимоотношениях между работниками и работодателями, а также между самими работниками.
Кроме того, соблюдение трудовой дисциплины позволяет рационально использовать рабочее время, способствует охране здоровья работников, воспитанию у них потребности в добросовестном исполнении обязанностей.
Обязанность соблюдать трудовую дисциплину - одна из основных среди предусмотренных для работника ст. 22 ТК РФ. И именно в том, как он соблюдает трудовую дисциплину, проявляется его отношение ко всем другим обязанностям. Так, от соблюдения работником трудовой дисциплины зависят:
• надлежащее выполнение им трудовой функции в общем коллективном труде;
• соблюдение установленных меры и норм труда;
• соблюдение продолжительности и режимов рабочего времени;
• обеспечение надлежащего качества выполненной работы;
• бережное отношение работника к имуществу работодателя;
• соблюдение норм и правил охраны труда и др.
Со своей стороны работодатель не просто требует дисциплины. Он обязан создать все условия, необходимые для соблюдения дисциплины труда работниками. Одним из таких условий является регламентация внутреннего трудового распорядка организации посредством разработки и утверждения важнейшего локального нормативного акта - ПВТР.
РАЗРАБОТКА ПВТР
Правовое регулирование трудовой дисциплины делится на централизованное (общегосударственное и отраслевое) и децентрализованное (локальное). Централизованное осуществляется применительно ко всем работникам (общегосударственное регулирование) либо к работникам отдельных отраслей экономики (отраслевое регулирование). Локальное же регулирование осуществляется на уровне конкретного работодателя и заключается в уточнении, модификации общегосударственных отраслевых норм применительно к специфике деятельности данной организации.
На собрании учредителей было принято решение о реорганизации компании в форме выделения. Компания занимается производством полиграфической продукции и планирует выделить типографию в отдельное и полностью независимое производство. Для выделяющейся фирмы (типографии) необходимо разработать комплект документов, в первую очередь ПВТР. Можно ли использовать для этого уже имеющиеся Правила (действовавшие в компании до реорганизации)? Или необходимо разрабатывать этот документ «с нуля»?
Ответ на этот вопрос зависит от того, как сильно будет отличаться деятельность выделяющейся организации. В данной ситуации, поскольку типография раньше входила в компанию как одна из ее составных частей, в ПВТР должны были учитываться особенности деятельности этого подразделения и труда работающих в нем работников. Полагаем, что ту часть Правил, которая применялась к работникам типографии до реорганизации, можно смело переносить в разрабатываемые ПВТР. Однако делать это нужно внимательно. Возможно, имеющиеся положения потребуется дополнить и (или) скорректировать для нужд выделяющейся организации.
Помните: от бездумного копирования в ПВТР норм трудового законодательства либо локальных норм иных компаний, имеющих другую специфику, не будет пользы ни работодателю, ни работникам. В этом случае цель принятия данного документа не будет достигнута. Поэтому очень важно отнестись к разработке ПВТР не легкомысленно («нарисовать для галочки»), а составить реально работающий документ, отражающий именно особенности труда в конкретной организации, а кроме того, информирующий работников об их правах и обязанностях в сфере труда.
Обратите внимание! Продуманные ПВТР позволят предотвратить многие конфликты, которые могут возникать в процессе выполнения работниками трудовых обязанностей
Каждый работодатель самостоятельно организует работу по созданию локальных нормативных актов, в т. ч. ПВТР. Очевидно, что в разработке должны участвовать специалисты - работники структурных подразделений, должностные лица, имеющие соответствующие знания и профессиональные навыки в той или иной области. Работодатель может предусмотреть также проверку проекта документа до того, как он поступит к нему на утверждение. Для этого проект согласуется со специалистами и дорабатывается по замечаниям.
Поскольку ПВТР являются одним из основных локальных нормативных актов, на практике к их разработке привлекаются специалисты различных структурных подразделений, чаще всего кадровой службы, юридического отдела, бухгалтерии.
Например, ответственным за разработку ПВТР может быть назначен руководитель кадровой службы. При этом разрабатывать Правила скорее всего придется совместно с руководителями производственных отделов, финансовых служб, отдела охраны труда и др. Полезно будет предусмотреть согласование проекта Правил со специалистами юридического отдела.
СОДЕРЖАНИЕ ПВТР
Перечень вопросов, регулируемых ПВТР, в законе исчерпывающим образом не сформулирован. Следовательно, в каждом конкретном случае содержание Правил определяется на локальном уровне исходя из специфики деятельности конкретной организации. Вместе с тем в ст. 189 ТК РФ определена примерная структура Правил. Руководствуясь положениями этой статьи, можно выделить основные разделы, из которых обычно состоит данный документ (таблица ).
Общие положения
В разделе «Общие положения» ПВТР обычно закрепляются: цель принятия Правил, их задачи и сфера действия, порядок применения. Зачастую здесь указываются нормативные акты, послужившие основой для их разработки. Раздел может содержать и описание основных процедур, необходимых для создания и утверждения этого документа.
Примерная структура ПВТР
Права и обязанности сторон трудового договора
Положения разделов Правил, посвященных основным правам и обязанностям работников и работодателя, формулируются с учетом норм ст. 21 и 22 ТК РФ, но уже применительно к конкретным условиям данного работодателя.
Напомним, что простое переписывание норм Кодекса не имеет смысла. В советское время, возможно, это и было актуально, поскольку не каждый работник мог ознакомиться с текстом КЗоТа. Тогда Правила выполняли в т. ч. и информационную функцию. В настоящее время, когда текст Трудового кодекса РФ общедоступен, не следует загромождать Правила лишней информацией.
Например, работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений обязаны проходить медицинские осмотры (ст. 213 ТК РФ). Эта обязанность должна закрепляться в ПВТР соответствующих организаций. Однако эта же норма будет лишней в Правилах работодателей, где нет работников, обязанных проходить предварительные и периодические медицинские осмотры.
В ПВТР могут также уточняться общие обязанности работников.
В частности, в Правилах может содержаться упоминание о том, что перечень обязанностей (работ), выполняемых каждым работником по своей должности, специальности, профессии, определяется должностными или рабочими инструкциями, составленными с учетом положений действующих нормативных актов и требований производственной деятельности конкретного работодателя.
В целях укрепления дисциплины труда, создания благоприятного климата в коллективе можно порекомендовать прописывать в Правилах:
• необходимость корректного обращения сотрудников друг к другу;
• порядок общения сотрудников с клиентами организации;
• важность эффективного использования рабочего времени;
• необходимость согласования отлучек с работы с непосредственным руководством;
• обязанность бережного обращения с имуществом работодателя, используемым в процессе труда (компьютерами, копировально-множительной техникой и т. д.).
Если в организации используется электронная пропускная система, а работникам выдают специальные карточки, по которым они приходят на рабочее место и покидают его, следует дополнительно прописывать обязанность работников ежедневно носить эти карточки с собой и правильно ими пользоваться.
Обратите внимание: можно включить в Правила требования к взаимоотношениям работников в коллективе, к их внешнему виду и поведению. Однако при этом следует помнить, что требования, не касающиеся непосредственно выполнения трудовой функции, являются для работника, скорее, «пожеланиями» со стороны работодателя.
В ПВТР компании предусмотрены требования к внешнему виду и одежде персонала. Можно ли уволить работника, периодически нарушающего «дресс-код» и не выполняющего требования Правил к внешнему виду, например к прическе?При этом свои должностные обязанности он выполняет безупречно.
Видимо, в этой ситуации имеется в виду увольнение как вид дисциплинарного наказания. Пунктом 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено основание увольнения - неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Как видим, Кодекс прямо предусматривает, что по этому основанию может быть уволен работник, без уважительной причины не исполняющий свои трудовые обязанности. Однако невыполнение требований ПВТР к внешнему виду и форме одежды не является нарушением именно трудовых обязанностей - как раз их-то работник «выполняет безупречно». Таким образом, за подобные нарушения уволить работника нельзя.
Работодатель может закреплять в ПВТР определенные требования, не относящиеся непосредственно к производственному процессу организации и выполнению работниками должностных обязанностей, рассчитывая, что работник будет их добросовестно соблюдать. Такие «пожелания» к одежде, внешнему виду работников конечно же следует отличать от законных требований к спецодежде, форменному обмундированию и другим средствам, обеспечивающим охрану труда, здоровья и т. д. В последнем случае обязательность ношения спецодежды и спецобуви некоторыми категориями работников в определенных условиях труда сомнений не вызывает.
А вот вопрос о правомерности привлечения к дисциплинарной ответственности за нарушение обязательных правил ношения той или иной одежды неоднозначен и в зависимости от ситуации может быть решен по-разному.
Если речь идет об униформе, ношение которой обусловлено необходимостью идентификации работника как представителя (сотрудника) определенной организации для создания условий надлежащего выполнения им своих трудовых обязанностей, общения с клиентами (например, сотрудник авиакомпании, продавец розничного магазина и т. п.), то закрепление в ПВТР таких организаций обязанности выполнять трудовую функцию, будучи облаченным в соответствующую одежду, представляется вполне правомерным.
Если говорить об иных случаях регламентации в компании правил, касающихся ношения определенной одежды (когда униформа не предусмотрена), то в ПВТР целесообразно ограничиться общими требованиями к внешнему виду. В частности, можно прописать, что внешний вид сотрудника должен быть опрятным, сотрудницам рекомендуется воздерживаться от яркого макияжа, неуместного изобилия ювелирных украшений и т. п. Руководству следует помнить, что в соответствии с Конституцией РФ (ст. 22) каждый человек имеет право на свободу и личную неприкосновенность, и работодатель не вправе ограничить эти конституционные права. Поэтому установление ограничений и запретов, не связанных с исполнением работником трудовых обязанностей, и соответственно привлечение работника к дисциплинарной ответственности за несоблюдение таких запретов неправомерно.
Прием,перевод, увольнение
Обратите внимание! Устанавливать в Правилах ограничения и запреты, не связанные с исполнением работниками трудовых обязанностей, неправомерно
В этом разделе обычно уточняются соответствующие нормы ТК РФ для данного работодателя. Исходя из специфики деятельности организации здесь может конкретизироваться перечень документов, которые данный работодатель будет требовать от лиц, поступающих на работу.
Обратите внимание: этот перечень именно уточняется работодателем, но не расширяется по сравнению с требованиями ст. 65 ТК РФ. Часть 3 этой статьи прямо запрещает требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.
Например, если работодатель - автотранспортная организация, то в ПВТР может быть предусмотрено, что поступающий на работу водитель должен представить водительское удостоверение. А если это медицинское учреждение, то поступающий на должность врача должен представить диплом об окончании высшего медицинского учебного заведения.
Таким образом, в ПВТР конкретизируются общие положения ТК РФ о том, что при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, работник обязан представить документы об образовании, квалификации или наличии специальных знаний.
В этом же разделе ПВТР обычно конкретизируется порядок заключения трудового договора и оформления на работу, установленный Кодексом.
В Правилах может прописываться порядок взаимодействия по кадровым вопросам между задействованными в соответствующих процессах службами (отделами) организации: отделом кадров, юридическим отделом, бухгалтерией, отделом по охране труда и др.
Зачастую здесь уточняются процедуры и особенности перевода работников на другую работу, увольнения. Особенно важно подробно регламентировать процедуру увольнения, так как последствия нарушения такой процедуры весьма серьезные: увольнение может быть признано незаконным и недействительным. Хорошо, если вы, во-первых, закрепите в Правилах сроки совершения определенных действий (выдача работнику трудовой книжки, окончательного расчета при увольнении и пр.), а во-вторых, определите работников, ответственных за совершение этих действий.
Рабочее время
Важнейший круг вопросов, решаемых в Правилах, - это установление режима рабочего времени и распорядка рабочего дня (ст. 100 ТК РФ). К таким вопросам относятся:
• продолжительность рабочей недели (5-дневная с двумя выходными днями, 6-дневная с одним выходным днем либо рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя, неполный рабочий день);
• продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы;
• время перерывов в работе;
• число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней (ч. 1 ст. 100 ТК РФ).
Обратите внимание! Именно в ПВТР чаще всего приводится перечень должностей с ненормированным рабочим днем, а также предусматривается компенсация за работу в таком режиме
Если работники определенных должностей привлекаются к работе на условиях ненормированного рабочего дня, то перечень этих должностей обязательно должен быть установлен на локальном уровне.
Для повышения информированности работников о нормах действующего трудового законодательства в ПВТР можно включать основные положения о порядке привлечения работников к работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, к сверхурочным работам. Однако в этом случае желательно не копировать нормы ТК РФ, а представить требования закона в виде процедуры, которая будет выполняться, например, при привлечении работника к работе в ночное время.
Если вы практикуете суммированный учет рабочего времени, то в ПВТР следует подробно регламентировать его порядок (ст. 104 ТК РФ).
Время отдыха
В данном разделе решается довольно большой круг вопросов, которые закон предписывает урегулировать на локальном уровне.
Например, согласно ч. 2 ст. 111 ТК РФ общим выходным днем является воскресенье. При пятидневной рабочей неделе второй выходной день обычно определяется в ПВТР.
В организациях, где приостановка работы в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно ПВТР (ст. 111 ТК РФ). Именно в этом разделе прописывают очередность предоставления выходных дней указанным группам.
Обратите внимание! Перечень поощрений, установленный в ТК РФ, можно расширить в ПВТР, а вот список дисциплинарных взысканий, предусмотренных ТК РФ, - нет
Кроме того, в ПВТР определяются порядок и условия предоставления работникам дополнительных отпусков, в т. ч. за работу с ненормированным рабочим днем (ст. 119 ТК РФ).
В данном разделе ПВТР следует прописать и конкретное время предоставления перерыва в работе для отдыха и питания, и его продолжительность. Поскольку на работах, где по условиям производства обеденный перерыв установить нельзя, работникам должна быть обеспечена возможность приема пищи в течение рабочего времени, то перечень таких работ, порядок и место приема пищи должны быть определены в Правилах (ст. 108 ТК РФ). Здесь же устанавливаются виды работ, на которых работодатель обязан предоставить работникам специальные перерывы, обусловленные технологией и организацией производства и труда, а также продолжительность и порядок предоставления таких перерывов (ст. 109 ТК РФ).
Не следует забывать и о специальных перерывах для кормления ребенка, предоставляемых женщинам с детьми до полутора лет, и информировать таких работниц, в т. ч. и через ПВТР, об их праве присоединить такие перерывы к обеденному перерыву либо перенести в суммированном виде на начало или конец рабочего дня.
Дисциплина труда
Кодекс закрепляет лишь пять видов поощрений:
• объявление благодарности;
• выдачу премии;
• награждение ценным подарком;
• награждение почетной грамотой;
• представление к званию лучшего по профессии.
За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
В ПВТР также конкретизируется процедура
Вместе с тем законодатель предоставляет возможность установить в ПВТР и иные меры поощрений. Этот вопрос наряду с порядком применения поощрений следует решать на локальном уровне с учетом сложившихся в организации традиций.
применения мер дисциплинарной ответственности в соответствии с общим порядком, установленным ТК РФ. В частности, уточняется порядок взаимодействия по данным вопросам между различными отделами компании.
Внимание, ошибка! На практике многие работодатели устанавливают в ПВТР виды дисциплинарных взысканий, не предусмотренных трудовым законодательством. Чаще всего это штрафы. Нужно понимать, что ТК РФ прямо запрещает это делать, поэтому такие локальные нормы ПВТР будут однозначно неправомерными и ухудшающими положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством.
Внимание, ошибка! Часто в ПВТР прописывается в качестве вида дисциплинарного взыскания депремирование. В этой связи отметим, что применение данного термина вызывает серьезные сомнения. Ведь премирование - это поощрение работника за добросовестный труд, надлежащее выполнение обязанностей. Если же условия и показатели премирования отсутствуют, в т. ч. и по причине нарушения работником внутреннего трудового распорядка, то у работника попросту не возникает права на премию.
Другие вопросы
Трудовой кодекс РФ предписывает решать в ПВТР и иные вопросы. Например, в данном локальном акте устанавливаются конкретные дни выплаты заработной платы. Кроме того, приложением к ПВТР может быть утверждена форма расчетного листка, который призван информировать работников о составных частях заработной платы, размерах и основаниях произведенных из нее удержаний (ст. 136 ТК РФ).
На локальном уровне также может регулироваться вопрос о порядке и месте выплаты зарплаты. Например, может быть предусмотрено, что при наличии заявлений работников зарплата им выплачивается путем перечисления на банковские счета.
ОШИБКИ РАБОТОДАТЕЛЕЙ ПРИ РАЗРАБОТКЕ ПВТР
Обратите внимание! Положения ПВТР не должны ухудшать положение работников по сравнению с действующим законодательством
Как видно, круг вопросов, решаемых в ПВТР, весьма широк. Однако важно учитывать такой момент: поскольку данный нормативный акт является локальным, его содержание должно соответствовать законам и иным нормативным правовым актам, коллективному договору и социально-партнерским соглашениям, распространяющимся на организацию. Как и любой локальный нормативный акт, Правила не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями.
В частности, в ПВТР не может быть предусмотрена более продолжительная, чем установлено в законе, рабочая неделя или, как уже было отмечено, расширен перечень дисциплинарных взысканий и т. п.
В ПВТР включены нормы, ухудшающие положение работника по сравнению с установленным действующим законодательством. Например, предусмотрено дисциплинарное взыскание - строгий выговор. В этом случае документ является недействительным?
Отдельные нормы, противоречащие трудовому законодательству, не влекут недействительность всего документа.
Кодекс предусматривает, что нормы ПВТР, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, не подлежат применению. При выявлении таких противоречий применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).
На практике встречаются случаи «творческого развития» работодателем норм трудового законодательства. Нередко с нарушением закона.
Внимание, ошибка! Иногда в ПВТР прописывается, что в течение рабочего дня сотрудникам не предоставляются обеденные перерывы и за счет этого сокращается продолжительность ежедневного пребывания на работе. Работодатель мотивирует появление такой нормы в ПВТР тем, что многие работники сами в ней заинтересованы. Однако это прямое нарушение Кодекса, который обязывает работодателя предоставлять работникам перерывы для питания и отдыха продолжительностью как минимум 30 минут. Возможность обеспечения приема пищи в рабочее время предоставляется только тогда, когда это объективно диктуется условиями производства (ст. 108 ТК РФ).
Нередко в ПВТР можно встретить регламентацию таких вопросов, которые трудовое законодательство предписывает решать в каждом конкретном случае и по соглашению с каждым работником индивидуально.
Внимание, ошибка! Часто в ПВТР устанавливают правило, что ежегодные отпуска предоставляются работникам с обязательным разделением на части - два раза по две недели.
Однако ТК РФ предписывает решать данный вопрос по соглашению между работником и работодателем в каждом конкретном случае (ст. 125 ТК РФ). Тот факт, что такая локальная норма содержится в ПВТР и работник ознакомлен с ней при приеме на работу, еще не означает его согласия делить отпуск на части ежегодно. Данное правило, безусловно, будет ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и в случае проверки вызовет обоснованные претензии.
Рассмотрим еще один распространенный случай, когда ПВТР нарушают трудовое законодательство, теперь уже в части оплаты труда.
Мнение эксперта
А.В. Батура .
эксперт журнала «Справочник кадровика»
Оформление и утверждение ПВТР
Часто кадровики спрашивают: а как должны выглядеть ПВТР с точки зрения делопроизводства? Унифицированная форма ПВТР нормативными актами не предусмотрена, поэтому Правила составляются в произвольной текстовой форме.
Правила оформляются на бланке, где обязательно указываются: наименование работодателя, место составления документа, наименование вида документа (ПРАВИЛА) и заголовок к тексту (внутреннего трудового распорядка) (приложение 1 ).
При необходимости к Правилам оформляются приложения. Документы-приложения имеют соответствующую отметку, указывающую на их связь с Правилами. Эта отметка ставится в правом верхнем углу документа-приложения и включает слово «Приложение», а при необходимости - его номер (со знаком №) (приложение 2 ).
ПВТР утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Для этого работодатель должен направить проект Правил и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющей интересы всех или большинства работников.
После составления текста Правил и приложений, согласования этих документов с заинтересованными должностными лицами и учета мнения представительного органа работников оформляются визы согласования и отметка об учете мнения представительного органа работников.
Правила могут утверждаться руководителем организации или иным уполномоченным на это должностным лицом. В этом случае оформляется реквизит «Гриф утверждения», который содержит слово УТВЕРЖДАЮ, наименование должности лица, утвердившего документ, его личную подпись, ее расшифровку и дату.
Правила могут утверждаться и путем издания соответствующего приказа (приложение 3). В этом случае гриф утверждения содержит слово УТВЕРЖДЕНЫ и дату и номер приказа.
В зависимости от того, каким образом Правила утверждались, таким же способом в них будут вноситься изменения. Это означает: при наличии приказа об утверждении Правил необходимо издавать соответствующие приказы при любых вносимых в Правила изменениях.
С Правилами внутреннего трудового распорядка, а также со всеми вносимыми в них изменениями, должны быть под роспись ознакомлены все работники. Особые правила установлены для ознакомления с Правилами лиц, поступающих на работу. Часть 3 ст. 68 ТК РФ предусматривает, что при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, в частности с правилами внутреннего трудового распорядка.
Для письменного подтверждения ознакомления работников с ПВТР на практике используются различные формы. Например, к ПВТР можно приложить отдельный лист для оформления всех необходимых виз ознакомления (лист ознакомления) (приложение 2 ).
Правила обычно хранятся в службе ДОУ и в кадровой службе. Копии документа целесообразно хранить в каждом структурном подразделении.
Работник обратился к работодателю с просьбой предоставить ему оплачиваемый отпуск не по графику отпусков, а «прямо завтра». Обосновывает это семейными обстоятельствами. Руководитель организации не возражает, однако возникает вопрос со своевременной оплатой. Работник не предупредил заранее, что ему потребуется использовать отпуск, и работодатель не может оплатить его за три дня до начала, нарушая тем самым требование Кодекса.
Можно ли для подобных случаев закрепить в ПВТР возможность более поздней оплаты отпуска, чем это предусмотрено ТК РФ?
Согласно положениям ст. 136 ТК РФ работодатель обязан выплачивать работнику отпускные не позднее чем за три дня до начала отпуска. Эта норма императивная и должна применяться во всех случаях. Действительно, нередко случается так, что работники просят оформить им оплачиваемый отпуск не по графику, при этом обращаются к работодателю с заявлениями о переносе отпуска буквально накануне желаемой даты, когда у работодателя уже нет возможности своевременно оплатить отпуск.
Нередко работодатели принимают и особые правила для выплаты отпускных в подобных ситуациях. Например, могут предусмотреть, что отпускные будут начислены на третий день отпуска. В некоторых Правилах можно встретить фразу: «В такой ситуации отпускные выплачиваются работнику после возвращения из отпуска».
Однако и тот, и другой вариант будет нарушением ТК РФ, поэтому в подобной ситуации нужно искать другие способы решения проблемы, а не вводить заведомо нарушающие закон нормы.
Так, если работник получает зарплату на карточный счет, то работодатель в такой ситуации может дать ему по его просьбе на несколько дней отпуск без сохранения заработной платы, и за это время перечислить на его счет отпускные, а далее у работника уже начнется ежегодный оплачиваемый отпуск, который будет оплачен своевременно.
Или, если работодатель все-таки перечисляет отпускные с опозданием (пусть и не по своей вине), на всю сумму необходимо начислить денежную компенсацию за задержку выплаты в размере одной трехсотой ставки рефинансирования ЦБ России.
Приложение 1
Пример оформления Правил внутреннего трудового распорядка
О введении режима неполного рабочего времени
О введении режима неполного рабочего времени
Опубликовано в журнале "Консультант бухгалтера" №11 год -
В соответствии со ст. 74 ТК РФ работодатель, принимая решение о введении режима неполной рабочей недели, должен учитывать мнение профсоюзного органа. Что в этом случае направляется в профсоюз - уже зарегистрированный приказ или проект? Если в мотивировочной части подробно описано обоснование введения неполной рабочей недели, нужно ли прилагать еще и дополнительные пояснения?
Согласно ч. 5 ст. 74 ТК РФ в случае, когда необходимые и запланированные работодателем организационные и технологические изменения условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до 6 месяцев.
Поскольку в названной норме имеется прямая ссылка на ст. 372 ТК РФ, то в соответствии с ее частью первой в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников, направляется проект приказа (распоряжения) о введении режима неполной рабочей недели и обоснование по нему.
Поскольку ч. 1 ст. 372 ТК РФ требует представления одновременно с проектом приказа (распоряжения) обоснования по нему, даже если причина принятия соответствующего решения подробно описана в мотивировочной части приказа (распоряжения), для формального соблюдения требования названной нормы к проекту приказа (распоряжения) необходимо приложить справку-обоснование, в которой, помимо подробного описания причин, побудивших работодателя принять такое решение, необходимо описать, как работодатель определял риски массового высвобождения работников.
Согласно чч. 2-5 ст. 372 ТК РФ выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее 5 рабочих дней со дня получения проекта такого приказа (распоряжения) направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. Если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом приказа (распоряжения) либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение 3 дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.
При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право издать приказ (распоряжение) о введении режима неполной рабочей недели, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд.
Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном ТК РФ. Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение 1 месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене приказа (распоряжения) о введении режима неполной рабочей недели, обязательное для исполнения. В том случае, если выборный профсоюзный орган высказал положительное мнение по проекту приказа (распоряжения) о введении режима неполной рабочей недели, решение считается принятым с соблюдением установленного порядка, и кадровая служба должна подготовить уведомления работникам о вводимых изменениях.
В соответствии с каким нормативным актом определяется массовость увольнения для целей ст. 74 ТК РФ?
Поскольку непосредственно в ст. 74 ТК РФ критерии массового увольнения работников не определены, работодатели, профсоюзные организации и другие правоприменители руководствуются ч. 1 ст. 82 ТК РФ, согласно которой критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Согласно ч. 8 ст. 45 ТК РФ отраслевое (межотраслевое) соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей); отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровне социального партнерства. В свою очередь, в соответствии с ч. 9 ст. 45 ТК РФ территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.
Сведения о действующих в отрасли или на определенной территории соглашениях содержатся в реестрах соответствующего федерального или регионального (субъекта Российской Федерации) органа по труду. Если таковое принято в отрасли или на территории муниципального образования, работодатель руководствуется критериями массового увольнения, определенными в таком соглашении. Если таковое не принято, следует руководствоваться Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденным постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 05.02.1993 № 99.
Согласно п. 1 названного Положения основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. К ним относятся:
1) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
2) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:
3) увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек .
Как правильно оформить приказ о введении режима неполного рабочего времени, чтобы не было проблем с проверяющими? Если решение принимается в отношении целого структурного подразделения (цеха), нужно ли перечислять всех работающих в нем работников?
Согласно ч. 5 ст. 74 ТК РФ в случае, когда изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до 6 месяцев.
Так как введение указанного режима осуществляется на основании решения работодателя, такое его волеизъявление по форме относится к организационно-распорядительным и, соответственно, оформляется приказом или распоряжением (в зависимости от принятой в организации системы делопроизводства). С учетом требования ч. 5 ст. 74 ТК РФ о необходимости учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, приказ (распоряжение) о введении режима неполного рабочего времени по форме должен представлять локальный нормативный акт.
В мотивировочной части такого приказа (распоряжения) четко, с применением указанных в ч. 1 ст. 74 ТК РФ понятий должна указываться причина, по которой работодатель принял решение о введении режима неполного рабочего времени, а также цель, для достижения которой работодатель принимает данное решение - во избежание массового увольнения работников и для сохранения рабочих мест.
В обязательном порядке в приказе (распоряжении) должен указываться срок, на который вводится указанный режим, и продолжительность рабочего дня, смены или недели.
Если режим неполного времени вводится в отношении работников из разных структурных подразделений или работников, не распределенных по подразделениям (в компании, в которой организационная структура представляет простую производственную или служебную иерархию), то работники, в отношении которых вводится режим неполного рабочего времени, перечисляются в распорядительной части приказа (распоряжения) либо в списке в приложении к указанному приказу (распоряжению). Если решение принимается в отношении целого структурного подразделения, персональный состав которого может быть определен в соответствии со штатной расстановкой, иным локальным нормативным актом, то в приказе (распоряжении) о введении режима неполного рабочего времени приводить список всех работников не имеет смысла.
С учетом этого приказ (распоряжение) о введении режима неполного рабочего времени может быть составлен по следующему образцу:
В какой срок работники должны уведомляться о введении режима неполного рабочего времени по причинам, указанным в ч. 5 ст. 74 ТК РФ?
Из чч. 5-7 ст. 74 ТК РФ не следует, что при введении режима неполного рабочего времени работодатель должен уведомить работников в срок, установленный ч. 2 ст. 74, то есть за 2 месяца. Однако уведомить работников о предстоящих изменениях работодатель все же обязан, поскольку в соответствии со ст. 72 ТК РФ условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Что же касается срока уведомления, то, по нашему мнению, работодатель обезопасит себя от споров с государственными инспекторами труда, если произведет уведомление работников заблаговременно, с учетом времени, которое необходимо для получения мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 372 ТК РФ.
В том случае, если работник отказывается от продолжения работы на условиях режима неполного рабочего времени, то трудовой договор с ним расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с предоставлением ему соответствующих гарантий и компенсаций. Это означает, что увольнению должна предшествовать процедура, предусмотренная ст. 82, 178-180 ТК РФ, и должны производиться выплаты, предусмотренные ст. 178 ТК РФ. При этом до дня увольнения работнику сохраняются условия заключенного с ним трудового договора.
В организации во избежание массового увольнения работников был введен режим неполного рабочего дня (смены) на 4 месяца. Модернизация цеха, в котором работники были переведены на такой режим, была закончена через 2 месяца. Нужно ли издавать приказ (распоряжение) об отмене такого режима и опять получать мнение профсоюза по правилам ст. 372 ТК РФ?
Согласно ч. 5 ст. 74 ТК РФ в случае, когда причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до 6 месяцев.
В соответствии с ч. 7 ст. 74 ТК РФ отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Приказ (распоряжение) об отмене режима неполного рабочего времени ранее установленного срока может быть составлен по следующему образцу:
При применении ч. 5 ст. 74 ТК РФ на практике работодателю следует помнить, что при возникновении спора и рассмотрении его в суде последний потребует доказать, что:
- изменения организационных или технологических условий труда действительно могли привести к массовому увольнению работников;
- вводя режим неполного рабочего времени, работодатель преследовал цель сохранить рабочие места и кадровый потенциал организации.
Нужно ли по истечении срока, на который в организации был введен режим неполного рабочего дня, издавать приказ (распоряжение), фиксирующий окончание указанного режима?
Часть 7 ст. 74 ТК РФ возлагает на работодателя обязанность по получению мнения выборного органа первичной профсоюзной организации только в случае отмены режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, и не предусматривает обязательность такого взаимодействия с выборным органом первичной профсоюзной организации в случае истечения срока, на который вводился указанный режим.
Вместе с тем во избежание споров с государственными инспекторами труда приказ (распоряжение) об отмене режима неполного рабочего времени все же целесообразно издать даже в случае истечения 6-месячного или иного установленного работодателем срока.
Ответы подготовлены
экспертом жрунала«КБ»
Источники:
, , , ,
Следующие:
19 апреля 2024 года
Комментариев пока нет!Другие статьи:
Образец приказа о переходе на контрактПопулярное
Протокол беседы с родителями неуспевающего ученика образец Алгоритм работы с неуспевающими и слабоуспевающими учащимися Классному руководителю: Определить причину неуспеваемости учащегося через Алгоритм работы с неуспевающимии слабоуспевающими учащимисяКлассному руководителю: Определить причину 
Образец заявления на шенгенскую визу Страховка онлайнАнкета на шенгенскую визуВ соответствии с Визовым кодексом ЕС для оформления краткосрочной визы в любую из шенгенских стран используется единый тип 
Образцы объяснительных о недостаче Объяснительная записка по поводу недостачи денег - правовед ru 1СПАЛОМА.РУ / thread / Образец объяснительной по недостаче | Просмотров: 73954 | #11012 
Образец трудового договора слесаря сантехника Договор, трудовой, c сантехникомг. Москва ___ __________ 201_ года.Открытое акционерное общество _________________________, именуемое в дальнейшем Работодатель, в лице ________________________, действующего на основании Недавно добавленные материалы:
Договор аренды помещения между юридическими лицами образец АРЕНДЫ НЕЖИЛОГО ПОМЕЩЕНИЯ, ЗАКЛЮЧАЕМЫЙ МЕЖДУ ДВУМЯ ЮРИДИЧЕСКИМИ ЛИЦАМИг. Санкт-Петербург ___________ _____ г.ООО ____________, именуемое в дальнейшем Арендодатель, в лице генерального директора ________________, действующей Договор аренды помещения под магазин образец Источники: Договор аренды цеха образец Простой образец договора аренды Договор аренды подъемника образец Раздел: Образцы документовТип документа: ПаспортДля того, чтобы сохранить образец этого документа себе на компьютер перейдите по ссылке для скачивания.ВНИМАНИЮ ВЛАДЕЛЬЦА ПОДЪЕМНИКА!1. Договор аренды образец рб по состоянию на 25 января 2005 годаДоговор аренды оборудования№_____ Город ____________ _____ ____________ 200 _ Договор аренды оборудования с последующим выкупом образец Приложение N ___к Договору аренды оборудованияс последующим выкупомN ___ от "___"________ ___ г.__________________, именуем__ в дальнейшем "Арендодатель", в лице __________________, действующ__ на основании __________________, Договор аренды программного обеспечения образец ДОГОВОРна разработку программного обеспечения"___"_________ ____ г.____________________________________________________________, именуем____ в дальнейшем "Заказчик", в лице ____________________________________________, действующ__ на основании ________________________, 
Образец приказа по энергосбережению
Бланки кадровых приказов