Акт о прогуле образец украина

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя: увольнение за прогул (п. 4 ст. 40 КЗоТ Украины) (в вопросах и ответах). Часть 8

Акт о прогуле образец украина При каких обстоятельствах отсутствие работника на работе будет считаться прогулом и основанием для прекращения с ним трудового договора по пункту 4 статьи 40 КЗоТ Украины?

Прогулом считается отсутствие работника без уважительных причин на работе в течение всего рабочего дня. К прогулу приравнивают отсутствие работника без уважительных причин на работе больше трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня. Не может считаться прогулом отсутствие работника не на предприятии, а на рабочем месте. Если работник не оставил место расположения предприятия, его нельзя освободить за прогул. К такому работнику могут применяться другие виды дисциплинарного или общественного взыскания или влияния. Прогулом без уважительных причин считается оставление работы без соответствующего предупреждения работодателя в установленном порядке о расторжении трудового договора или оставлении работы к окончанию срока предупреждения без согласия на это работодателя, если такой договор заключен на неопределенный срок; оставление без уважительных причин лицом, с которым заключен срочный трудовой договор, работы к окончанию срока трудового договора; самовольное оставление молодым специалистом (молодым рабочим) работы, на которую его направили по окончании соответствующего учебного заведения, к окончанию срока обязательной отработки; самовольное использование без согласования с работодателем дней отгулов, дежурного отпуска и тому подобное.

Какие причины отсутствия работника на работе могут считаться почтенными?

Отсутствие работника на работе из уважительных причин не может считаться прогулом, а следовательно и основанием для расторжения трудового договора за пунктом 4 статьи 40 КЗпП Украины. Законодательство о труде не содержит перечень причин отсутствия на работе, которые нужно считать почтенными. Уважительными причинами стоит признавать такие причины, которые исключают вину работника.

В каждом отдельном случае наличие уважительных причин или то, что их нет, определяет работодатель.

Если возникает спор о освобождении, оценивает причины как почтенные суд, рассмотрев этот спор.

Уважительной причиной отсутствия работника на работе на практике чаще всего есть его временная неработоспособность . подтвержденная в установленном порядке медицинскими документами: листком неработоспособности или соответствующей справкой, выданными лечебным учреждением или медицинским работником.

Следует отметить, что листок неработоспособности является документом, который не только подтверждает временную неработоспособность работника как уважительную причину отсутствия его на работе, а является также основным документом, на основании которого работнику выплачивается помощь из временной потери работоспособности. Однако судебная практика признает уважительной причиной болезнь работника . даже если он не предоставил листок неработоспособности, но имеет другие доказательства, поскольку законодательство не требует обязательного обращения работника в случае его заболевания к государственным заведениям здравоохранения. Однако при таких обстоятельствах этот работник не будет иметь права на получение помощи по временной потере работоспособности. Почтенными также могут признаваться причины семейно бытового характеру . если выход работника на работу, когда есть такие причины, мог бы причинить работнику или другим лицам вред, который значительно превышает вред, причиненный работодателю через невыход на работу. Например: предоставление помощи лицам, которые пострадали от несчастных случаев, и тому подобное. То есть когда работник действовал в состоянии крайней необходимости.

Невозможность добраться до места работы через аварии или простои транспорта на дорогах, в результате стихийного бедствия и тому подобное тоже должен признаваться уважительной причиной.

Не может квалифицироваться как прогул . невыход работника на работу в связи с незаконным переводом; отказ работника от выполнения работы, необусловленной трудовым договором; несогласие его продолжать работу в новых условиях в связи с изменениями существенных условий труда, которые вызваны изменениями в организации производства и труде.

Работника, который отказался от перевода на более легкую работу, которой он в соответствии с медицинским выводом требовал по состоянию здоровья, нельзя освободить за пунктом 3 ли 4 статье 40 КЗпП. Работодатель может в связи с этим разорвать трудовой договор за пунктом 2 статьи 40 КЗпП, если для такого освобождения есть соответствующие условия.

Как подтверждается факт отсутствия работника на работе?

Факт отсутствия работника на работе может подтверждаться, например, письменными показаниями других работников, письменным объяснением самого работника, соответствующим актом, составленным в присутствии не менее двух других работников его непосредственным руководителем в произвольной форме (дополнение 1).

Увольнение за прогул

Условия увольнения за прогул

Приказ об увольнении за прогул

Запись в трудовую книжку об увольнении за прогул

Поделиться ссылкой:

Условия увольнения за прогул

См. также:

Заявление на увольнение

Увольнение по собственному желанию

Увольнение по соглашению сторон

Увольнение по сокращению штатов

Акт о прогуле образец украина Увольнение за прогул предусмотрено пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса. Однако не любое отсутствие на работе станет прогулом и поводом к увольнению. Для этого должны совпасть следующие условия:

• Работника не было весь день (даже если рабочий день составляет один или два часа) или, по крайней мере, больше четырёх часов подряд.

Отсутствие на работе в течение ровно четырёх часов прогулом не является

• Работника не было на его рабочем месте. Если же за сотрудником не закреплено определенное рабочее место (это должно быть указано в трудовом договоре), и он находился где-то на территории предприятия - прогула нет.

• Работник отсутствует по неуважительной причине. Болезнь, перебои в работе метро, вызов в суд, уход в законный отпуск и тому подобное исключают факт прогула, главное - всё это должно быть подтверждено необходимыми справками, больничными, графиками и т.п.

Если работник не смог предупредить руководство о своём отсутствии, его причина не может заранее рассматриваться как неуважительная

• Факт отсутствия доказан (все претензии обоснованы и зафиксированы в документах) и соблюден порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Приказ об увольнении за прогул

При увольнении за прогул не требуется издавать два приказа - о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и о расторжении трудового договора, достаточно только второго (на это указал в своем письме Роструд).

Приказ об увольнении за прогул издается, как правило, по унифицированной форме № Т-8. В качестве основания издания приказа указываются реквизиты докладных записок и актов, объяснительных работника и других документов, которые подтверждают факт наличия прогула и законность увольнения.

Запись в трудовую книжку об увольнении за прогул

Запись об увольнении за прогул в трудовую книжку вносится со ссылкой на пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса.

Запись об увольнении за прогул может выглядеть следующим образом: «Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником своих трудовых обязанностей - прогулом, подпункт "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Иногда за прогул увольняют работников, которые без предупреждения ушли в очередной отпуск. Напомним, что если отпуск зафиксирован в графике, сотрудник имеет на него полное право.

А если графика нет? Тогда надо всё же попытаться согласовать отдых с руководством. Хотя отсутствие графика и противоречит закону, уйдя в отпуск самовольно, работник рискует быть наказанным.

Порой бывает и так, что увольнением за прогул заканчивается попытка уволиться по собственному желанию. Человек пишет заявление об увольнении, но, не выждав положенные две недели, не выходит на работу уже на следующий день. И это действительно можно считать прогулом.

Ещё один немаловажный момент. Даже если прогул - свершившийся и доказанный факт, это вовсе не значит, что единственным его последствием будет увольнение по статье. Да, руководство вправе уволить прогульщика. Но не обязано. Работнику могут объявить выговор, замечание или вообще обойтись без взыскания. Закон призывает работодателя соизмерять тяжесть проступка и наказание за него. То есть, если блестящий работник, не имевший до поры ни одного нарекания, уволен за опоздание на четыре с четвертью часа - он имеет все шансы оспорить столь серьёзное взыскание и быть восстановленным на работе.

И последнее. Даже если у работодателя имеются все основания для увольнения, но он нарушил сам порядок, процедуру (например, не потребовал от прогульщика объяснительную или нарушил сроки увольнения ), то суд всё равно восстановит работника, пусть и по такому формальному основанию.

Документы по теме "Увольнение за прогул"

Как уволить работника за регулярные прогулы?

Содержание статьи

Несмотря на то, что обычно принято жаловаться на работодателей – работать заставляют, недоплачивают, в «Одноклассники» в рабочее время не пускают и так далее, и так далее, – нередки и такие случаи, когда работодатели страдают от недобросовестных работников, и страдают гораздо больше и серьезнее. Например, работник, регулярно опаздывающий на работу на полчаса и более, а то и вовсе не появляющийся на рабочем месте без каких-либо уважительных причин едва ли принесет ощутимую пользу в производственном процессе, да и на трудовую дисциплину положительного влияния не окажет. Казалось бы, сталкиваясь с подобным поведением работника, работодатель может легко решить проблему, уволив работника за прогулы, но на практике увольнение работника за прогул не такое уж и простое дело.

Основания и порядок увольнения работника за прогулы

Определение прогула

Как уволить пропавшего сотрудника

Акт о прогуле образец украина

В нашем неспокойном мире длительный невыход человека на работу может означать что угодно: в отпуск не пустили – так «сам ушел»; но он мог попасть и в действительно сложную ситуацию, из которой не сразу можно вернуться к привычному образу жизни. В любом случае «мертвые души» в штате организации не нужны, хотя тут еще придется разбираться в уважительности причин отсутствия. А дело это хлопотное и сложное.

Представляем вам алгоритм документирования длительного отсутствия на работе: какие акты и как составить, как затребовать объяснения у отсутствующего? Как потом оформить увольнение: по какой статье (как «прогульщика» или «без вести пропавшего»), как сформулировать основания увольнения в приказе, какой датой его издать и какой датой увольнять, как «ознакомить» работника с этим приказом, как оформить и «отдать» ему трудовую книжку?

Основные понятия

П онятие длительного прогула законодательно не закреплено. В Трудовом кодексе РФ (далее – ТК РФ) дано определение прогула, но оно не имеет привязки к его длительности по дням, неделям или месяцам.

Если работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности либо хотя бы более 4 часов подряд, то это уже считается прогулом. Причем не важно, было такое отсутствие в начале, середине либо в конце рабочего дня (смены) (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ).

Поскольку прогул относится к грубым нарушениям работником трудовых обязанностей, за которые предусмотрено максимально строгое дисциплинарное взыскание – увольнение (ст. 192 ТК РФ), автор полагает, что необходимость в законодательном закреплении понятия длительного прогула отпадает. Так как даже при отсутствии сотрудника на рабочем месте в течение 1 рабочего дня (не говоря о неделе, месяце или более) уже может быть применена строгая мера дисциплинарного взыскания – увольнение (расторжение трудового договора по инициативе работодателя на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ).

Для простоты ориентирования в интересующем нас вопросе разделим прогулы на две условные категории:

классические. обозначенные в ст. 81 ТК РФ, т.е. кратковременные, и

длительные .

Кратковременный прогул: алгоритм действий

При кратковременном прогуле работодателю, как правило, известно местонахождение сотрудника либо можно его установить (например, когда после пропуска 1 рабочего дня сотрудник вышел на работу или когда на рабочем месте он не появляется, но с ним можно связаться по телефону, электронной почте, через других сотрудников и т.д.).

Порядок действия работодателя в подобных ситуациях четко описан в ст. 193 ТК РФ. До применения дисциплинарного взыскания, коим в данном случае может являться увольнение за прогул, работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. При этом непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Акт об отказе в предоставлении объяснений составляется за подписями присутствовавших при этом сотрудников. Также необходимо задокументировать и факт отсутствия работника в определенный день на рабочем месте путем составления акта либо собрать иные доказательства (показания свидетелей, докладные непосредственного руководителя прогульщика, выписки из журнала учета на проходной и пр.).

Если причины, приведенные работником в объяснительной по факту прогула, не признаны работодателем уважительными либо работник отказался от дачи объяснений, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под личную подпись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под подпись, то также составляется соответствующий акт.

Длительный прогул: особенности документирования данного факта

При длительных прогулах найти работника и затребовать у него объяснения относительно причин отсутствия на работе, как правило, не представляется возможным (например, когда сотрудник на работе не появляется, на звонки не отвечает, по месту постоянного жительства информации о нем также нет).

Задача увольнения при длительном прогуле несколько сложнее, чем при классических блиц-прогулах, по ряду причин. При длительном прогуле возникают объективные сложности в неукоснительном соблюдении требований ст. 193 ТК РФ.

Если работник не появляется на рабочем месте, то, соответственно, становится затруднительным получение от него объяснений по факту невыхода на работу. Однако законодательство не запрещает в подобных случаях затребовать объяснения от работника путем направления ему почтовой корреспонденции либо телеграммы по адресу, указанному в трудовом договоре и личном деле работника.

Если адрес регистрации в паспорте отличается от фактического места проживания, которое у вас может быть, то требование о даче объяснений лучше направить во все адреса.

В судебной практике имели место случаи, когда суд восстанавливал работника на работе по тем основаниям, что считал квитанцию об отправке в адрес работника письма ненадлежащим доказательством того, что в письме содержались именно требования о даче объяснений по факту отсутствия на рабочем месте. Поэтому лучше направлять в адрес работника:

ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении либо

телеграмму. Ее следует направлять с уведомлением о вручении, а также с обязательным получением на телеграфе заверенной копии.

Тексты этих документов смотрите в Примерах 1 и 2. Текст письма может быть более развернутым, ведь здесь вы не ограничены пространством, отведенным для текста в форме телеграммы. Отправителем корреспонденции должен значиться работодатель.

Требование дать объяснения о причине отсутствия на работе

Прогул работника: уволить нельзя простить

Опоздание, отсутствие работника на рабочем месте. актуальный для строительных предприятий вопрос.

Простить, вынести выговор или уволить? Решать этот вопрос должен работодатель, у которого работает виновное лицо.

Как ни досадно, КЗоТ не содержит исчерпывающий перечень действий руководства в случае выявления факта прогула. Поэтому попробуем самостоятельно расписать каждый шаг работодателя от выявления факта отсутствия работника на работе до увольнения за прогул.

ДОКУМЕНТЫ СТАТЬИ

КЗоТ — Кодекс законов о труде Украины от 12.10.1971 г.

Закон об отпусках — Закон Украины «Об отпусках» от 15.11.1996 г. № 504/96-ВР.

Постановление № 9 — постановление Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.1992 г. № 9.

Инструкция № 58 — Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденная совместным приказом Минтруда, Минюста и Минсоцзащиты от 29.07.1993 г. № 58.

Прогул или не прогул?

Уволить работника с работы можно за разовый случай прогула без уважительных причин. Но! Такое увольнение является правом, а не обязанностью собственника или уполномоченного им органа. Поэтому вместо увольнения работодатель может применять другие меры дисциплинарного или общественного взыскания либо воздействия.

Статья 36 КЗоТ устанавливает основания расторжения трудового договора, в том числе по инициативе собственника или уполномоченного им органа, в перечне которых есть и ст. 40 КЗоТ . Согласно п. 4 этой статьи трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до окончания срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом в случае прогула (в том числе отсутствия на работе более 3 часов в течение рабочего дня) работника без уважительных причин .

В первую очередь разберемся с тем, что подразумевал законодатель под прогулом . В п. 24 постановления № 9 указано, что прогулом признается отсутствие работника на работе как в течение всего рабочего дня, так и более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин.

Из указанного выше следует, чтобы квалифицировать отсутствие работника на работе как прогул, необходимо :

— задокументировать отсутствие работника на работе в течение рабочего дня (непрерывно или суммарно) более трех часов ;

— выяснить причины отсутствия работника на работе, их «уважительность» или «неуважительность»;

— принять решение о нарушении работником трудовой дисциплины. Решение должно быть оформлено в письменном виде.

Что делать работодателю?

Теперь более подробно рассмотрим, как должен вести себя работодатель.

Шаг первый. Под рабочим днем следует понимать продолжительность рабочих часов на день в соответствии с внутренним трудовым распорядком, в течение которых работник должен исполнять свои трудовые обязанности.

Основанием для увольнения является нахождение работника вне территории предприятия или объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу.

Не может считаться прогулом отсутствие работника не на предприятии 1. а на рабочем месте. К такому работнику могут применяться другие виды дисциплинарного или общественного взыскания или воздействия (только если это предусмотрено соответствующими нормативно-правовыми актами!).

1 Для удобства далее в статье под предприятием будем понимать все предприятия, учреждения, организации независимо от формы собственности.

Чтобы квалифицировать отсутствие работника на рабочем месте более 3 часов как прогул, необходимо этот факт зафиксировать .

Для этого рекомендуем руководителю предприятия или структурного подразделения издать письменный приказ (распоряжение), в котором назначить состав комиссии для выяснения причин отсутствия работника на рабочем месте. Основанием для его составления может быть докладная (служебная) записка начальника отдела, участка. В состав комиссии должно входить несколько человек. Это могут быть инспектор отдела кадров, непосредственный начальник работника, лица, работающие в одном помещении с таким работником, представитель профсоюза. Среди членов комиссии могут быть отдельно определены ее председатель и секретарь. Члены комиссии знакомятся с приказом под роспись, желательно, чтобы члены комиссии также отметили в приказе свое согласие на включение их в такую комиссию. Действия комиссии отражаются в соответствующих актах.

Акт также может быть составлен по инициативе непосредственного руководителя потенциального «прогульщика» или руководителя кадровой службы. Однако требования о порядке составления и оформления акта при этом должны быть строго соблюдены.

Шаг второй. Составляем акт, который можно назвать «Акт об установлении факта отсутствия работника на рабочем месте» 2 .

2 Далее по тексту — Акт.

Этот Акт составляется в произвольной форме (образец приводим на рисунке ниже), но с целью избежания в будущем непредвиденных ситуаций и чтобы лишний раз себя перестраховать (ведь трудовые споры достаточно сложны), в Акте желательно отразить такие сведения и реквизиты:

— дата и время составления Акта;

— период отсутствия работника на рабочем месте;

— предложение предоставить письменные объяснения причин отсутствия на рабочем месте (в случае составления Акта в присутствии работника);

— объяснение очевидцев о причинах отсутствия на рабочем месте работника (могут фиксироваться как письменными объяснениями очевидцев, коллег, непосредственного руководителя, например, о том, что работнику не были даны никакие поручения, которые требовали бы его присутствия вне места постоянной работы, другими письменными документами);

— устные объяснения работника (или фиксация факта отказа дать объяснение причин отсутствия на рабочем месте (в случае составления Акта в присутствии работника));

— данные о лицах, которые могут подтвердить факт и обстоятельства отсутствия работника, предоставить подтверждающие документы и т. п.;

— подписи лиц, составивших акт;

— указание об ознакомлении с Актом работника и его подпись, указание работника, что он подтверждает факты, изложенные в Акте, либо же изложение замечаний работника (фиксирование факта отказа ознакомиться с Актом и подписание его (в случае составления Акта в присутствии работника));

— дата ознакомления с Актом работника, в отношении которого такой Акт составлен (ознакомление работника с актом может не совпадать во времени с моментом составления Акта, если работник появился на рабочем месте через несколько дней).

Если на предприятии ведется табель учета рабочего времени, отсутствие работника на рабочем месте должно найти свое отражение и в табеле учета рабочего времени . Табель может использоваться в качестве доказательства, если спор об увольнении работника будет рассматриваться в судебном порядке или если работник пожалуется на действия работодателя в прокуратуру.

Однако только записи в табеле учета рабочего времени об отсутствии работника, даже если учет времени осуществляется автоматизированной системой, может оказаться недостаточно. Рабочий может опротестовывать достоверность внесения данных в табель учета, что заставит работодателя подавать дополнительные доказательства (например, объяснение лица, ведущего табель, и т. п.). Поэтому рекомендуем подкрепить сведения из табеля объяснениями работников, которые могут подтвердить факт отсутствия работника в течение определенного времени, и составить Акт.

Обратите внимание! Для своевременного выявления отсутствия работников на рабочем месте целесообразно внести соответствующие положения в должностные инструкции руководителей структурных подразделений и в правила внутреннего трудового распорядка предприятия, которыми обязать докладывать руководителей структурных подразделений об отсутствии подчиненных им работников, ввести журнал учета рабочего времени.

С Актом, как одним из задокументированных доказательств отсутствия работника на работе, мы разобрались. Но возникает другой вопрос: нужно ли с работника требовать письменные объяснения об отсутствии на работе? Да . необходимо, и вот почему.

Увольнение работника за прогул является мерой дисциплинарного воздействия и поэтому осуществляется в порядке, предусмотренном для применения дисциплинарного взыскания.

Согласно ст. 149 КЗоТ, прежде чем применить дисциплинарное взыскание, собственник или уполномоченный им орган должен получить от нарушителя трудовой дисциплины письменное объяснение . Отказ работника предоставить такое объяснение не является препятствием для его увольнения согласно п. 4 ст. 40 КЗоТ . Если работник отказался от объяснений, комиссией работодателя при участии представителя выборного органа первичной профсоюзной организации предприятия 3 (если этот работник является ее членом) в составе не менее трех человек составляется соответствующий акт произвольной формы. В нем указываются обстоятельства, при которых работник отказался написать объяснение, и факт устного разъяснения работнику правовых последствий по причине нарушения им трудовой дисциплины, которым и является прогул. Без такого Акта суд может признать, что увольнение применено с нарушением установленного порядка, и восстановить работника на работе.

3 Далее по тексту — профсоюз.

Вымогание от работника объяснительной записки можно считать в некоторой степени подготовительным этапом к следующему шагу — выяснению обстоятельств отсутствия работника на рабочем месте. А это важно.

Шаг третий. Итак, если работник предоставил в письменном виде объяснение о своем отсутствии на работе, руководство должно решить, признать ли уважительной причину отсутствия работника на работе. Вот как по большей части квалифицируют такие обстоятельства:

Источники:
juristoff.net, www.consultant.ru, ipinform.ru, delovoymir.biz, buhgalter.com.ua

Следующие:

29 апреля 2024 года

Комментариев пока нет!

Другие статьи:

Образец расписки залога в получении денежных средств

Образец искового заявления на элементы

Бланк приказа продольный образец

Недавно добавленные материалы:

Договор аренды помещения между юридическими лицами образец АРЕНДЫ НЕЖИЛОГО ПОМЕЩЕНИЯ, ЗАКЛЮЧАЕМЫЙ МЕЖДУ ДВУМЯ ЮРИДИЧЕСКИМИ ЛИЦАМИг. Санкт-Петербург ___________ _____ г.ООО ____________, именуемое в дальнейшем Арендодатель, в лице генерального директора ________________, действующей

Договор аренды помещения под магазин образец Источники: Договор аренды цеха образец Простой образец договора аренды

Договор аренды подъемника образец Раздел: Образцы документовТип документа: ПаспортДля того, чтобы сохранить образец этого документа себе на компьютер перейдите по ссылке для скачивания.ВНИМАНИЮ ВЛАДЕЛЬЦА ПОДЪЕМНИКА!1.

Договор аренды образец рб по состоянию на 25 января 2005 годаДоговор аренды оборудования№_____ Город ____________ _____ ____________ 200 _

Договор аренды оборудования с последующим выкупом образец Приложение N ___к Договору аренды оборудованияс последующим выкупомN ___ от "___"________ ___ г.__________________, именуем__ в дальнейшем "Арендодатель", в лице __________________, действующ__ на основании __________________,

Договор аренды программного обеспечения образец ДОГОВОРна разработку программного обеспечения"___"_________ ____ г.____________________________________________________________, именуем____ в дальнейшем "Заказчик", в лице ____________________________________________, действующ__ на основании ________________________,