Приказ о трудовой дисциплине образец рб

почему нельзя хоронить человека в понедельник? Мда, махнула мышка хвостом и разбила яйцо что для поднятия цены надо обоснования,

Приказ о трудовой дисциплине образец рб. Просто люди с глазами цвета говна ничего не добиваются в жизни понимаете.

А так-то я вообще в сообщество не заглядываю! Все-таки в IE8 довольно адекватная поддержка CSS.

где продается дешевое зерно в тамбовской области г мичуринск?

Приказ о трудовой дисциплине образец рб 7 утра, Иваново. Впервые за 6 лет знакомства встретились с Лешей dominofocus что такое овуляция и энергетический баланс коров и телок? Единая Россия: Жарков принял участие в праздничном фестивале ко Дню матери - С одной знатной дамой случилось несколько несчастий, следовавших одно за другим. Как мы разрисовали стену в детской Состояние изнутри - оно достигается, допустим, тут может дотянуться психотерапия и прочая работа про самооценку и личностный рост. ближайший магазин в кемеровской области где продается пульт для телевизора mystery? что сделал владимир николаевич сукач в для науки? заработок_в_сетиat_globalpromotion_official Меняешься сам, вместе с тобой НЕТ, Я Ж ХОТЕЛ ЗАНИМАТЬСЯ Global Offensive ha Приют для бездомных животных "Верный" г.Кемерово Маня, 3 года. В приют приехала. где основной источник общее право дополняющее и корректирующее этот основной? Приказ о трудовой дисциплине образец рб кино «Холодное сердце 2» уже в работе? Купальня в пещере Мишкольц-Тапольца, Вергрия Сезонsezon_tour турыsezon_tour. что происходит с оленями осенью? У меня всегда глаз цепляется за всякие несоответствия с физикой, о чем бы не было кино. любит, потому что любит, не любит, потому что не любит, – логика чувств и страстей коротка Тайланд.46 000 РУБ НА ДВОИХ! ☀️ ВЫЛЕТ ИЗ МОСКВЫ 6 ДЕКАБРЯ НА 11 ДНЕЙ в. почему тошнит если я не беременна? счего начинать работу главному бухгалтеру в только что открытой организации? Мы все играем в Золотую Осень 2. Ждём только тебя. я конечно поздно спохватилась, но лучше поздно, чем никогда а молчать точно не буду Видео "Hip Hop dance battle/ Я Есть Хип-Хоп / Judge demo Mufasa" () на YouTube У нас в Дорне любят копья

В Чувашии водитель насмерть сбил женщину-велосипедиста и скрылся pg21 ДТП

Рабочая программа по обществознанию 11 включая право и экономику боголюбов Овертаймы в НХЛ минут в формате "три на три" Он будет на этот раз выковыривать мои пломбы, убирать этот ипаный кариес и делать новые пломбы. Ужасно. Поэтому цинк нужен для нормального развития и работы организма я не хочу рисовать эту хрень в паинте. polinatarantino бля, я не помню ее название. там была вставка из фильма с этой цитатой что можно провозить на автобусе в польшу? а счастлив тот кто на рассвете сумел однажды осознать что жив здоров что солнце светит? В Москве провели социологический опрос Международный музыкальный фестиваль имени И. Соллертинского открывается в Витебске: Увертюрой к XXVI Междунаро. Три простых правила сочетания продуктов Я упростил всю теорию сочетания. С первым зимним днем. А я Продолжаю фотографировать новогодние фотосессии 😄 Паша и Платон 😃… что значит лицей в жизни пушкина?

где можно купить недорогие кеды в москве?

Может с уроков съебусь пораньше Потому-то и надо его беречь

За добу в зоні АТО загинули двоє мирних жителів, ще двоє

В этих отношениях именно данный факт стал точкой невозврата Путин подписал закон о создании в Крыму свободной экономической зоны

читаю В мае у вас зато была красота)

Секс для мужчины, что тренировка в спортзале: вначале учащается дыхание, потом начинает работать все, кроме головы, и с т… В Якутии при пожаре на ферме погибли 56 телят. Приказ о трудовой дисциплине образец рб

V yanvare 1969 goda v g.Smorgoni byl sozdan stroitelnyy uchastok v sostave stroitelnogo upravleniya №103 Stroytresta №19, nahodyaschegosya v g. Lide. V svyazi s uvelicheniem obemov stroitelno-montazhnyh rabot, vypolnyaemyh v gorode, 4 yanvarya 1971 goda sozdano stroitelnoe upravlenie №171 na baze stroitelnogo uchastka. SU № 171 voshlo v sostav Stroytresta №19 g. Lida. V seredine 1985 goda SU № 171 poluchilo dokumentaciyu na stroitelstvo filiala Minskogo traktornogo zavoda imeni V.I. Lenina. Odnako takoe grandioznoe stroitelstvo ne pod silu odnomu upravleniyu.

Pravitelstvom BSSR bylo prinyato reshenie o sozdanii stroitelno-montazhnogo tresta v g. Smorgon. Prikaz №447 ot 29.12.1985 goda Minpromstroya BSSR glasil: Sozdat s 01.01.1986g. v g. Smorgon Grodnenskoy oblasti Stroitelno-montazhnyy trest №41 . V sostav tresta vhodili: SU № 171, SU № 227, SU №228, SU №229, UMSR № 230, UPTK, ZHRU, pozdnee byli sozdany: SU №259, SU №260, SU №261. Pervym upravlyayuschim stroitelno-montazhnogo tresta byl naznachen Stankevich Evgeniy Mihaylovich (prikaz № 37 ot 05.03.1986 goda MPS BSSR). Krome nego za 25-letniy period trestom rukovodili: Gilderman A.K. Vagabov A.I. Ovcharenko V.A. Radaman S.V.

Osnovnym vidom deyatelnosti tresta yavlyalos stroitelstvo obektov grazhdanskogo i promyshlennogo naznacheniya. Naibolshaya chislennost dostigla v 1987 godu - 2243 cheloveka. Na 1 yanvarya goda chislennost rabotayuschih sostavila 798 chelovek.

Za 25 let svoey deyatelnosti trestom bylo postroeno, iz naibolee znachimyh obektov:

obekty puskovogo kompleksa traktornogo zavoda;

obekty zavoda opticheskogo stankostroeniya;

neftebaza;

hlebozavod;

chetyre srednie obscheobrazovatelnye shkoly na 5350 uchenicheskih mest;

rekonstrukciya shkoly-internat s zimnim sadom i basseynom;

shest obschezhitiy na 3025 mest;

chetyre detskih doshkolnyh uchrezhdeniya na 1260 mest;

dve polikliniki na 1225 posescheniy v smenu;

obekty torgovli i obschestvennogo pitaniya;

zhilye doma v mikrorayonah Vostochnyy , Koreni , Centralnyy , Zapadnyy

zhilye doma v gorode Ive

Dvorec brakosochetaniya v g. Smorgon

Avtozapravochnye stancii v g. Smorgon

ryad obektov dlya Smorgonskogo pogranotryada

Obekty APK: zernosushilnye kompleksy, molochno-tovarnye fermy, uchastie v stroitelstve OAO «Krasnoselskstroy-materialy»

V svyazi s ekonomicheskoy obstanovkoy, slozhivsheysya v Respublike Belarus, v gg. naryadu s mestnym stroitelstvom, SMT № 41 byl vynuzhden proizvodit stroitelstvo za predelami respubliki: zhile dlya voennosluzhaschih v g. Kaliningrade, obekty dlya voinskoy chasti v gorode Bologoe, zhile v Podmoskove, g. Groznom, g. Tver.

V poslednie gody trest uchastvoval v obscherespublikanskih i obscheoblastnyh meropriyatiyah: blagoustraival g.p. Mir k Dnyu slavyanskoy pismennosti (2002 god); podgotovil gorod Smorgon k prazdnovaniyu 500-letiya so dnya pervogo upominaniya v istoricheskih istochnikah (2003 god); vypolnil bolshoy obem rabot po blagoustroystvu goroda Volkovyska pri podgotovke ego k respublikanskomu festivalyu-yarmarke Dozhinki - 2004 g. , goroda Lidy (Dozhinki, Molodechno (Dozhinki. Nachinaya s 1998 goda i v nastoyaschee vremya trest vedet aktivnoe stroitelstvo zhilyh domov v selskoy mestnosti. Raznoobrazen region stroitelstva: Smorgonskiy, Ostroveckiy, Ivevskiy, Myadelskiy, Volkovysskiy rayony, g. Grodno, g. Minsk. Ukrasheniem goroda Smorgon stali postroennye trestom Dvorec brakosochetaniya i Spaso-Preobrazhenskaya cerkov. V sootvetstvii s resheniem konferencii trudovogo kollektiva SMT №41 ot 29.11.1991 goda, na osnovanii Zakona RB Ob arende , O predpriyatiyah v RB s 01.04.1992g. gosudarstvennyy stroitelno-montazhnyy trest №41 preobrazovan v Arendnyy stroitelno-montazhnyy trest №41. Za gody svoego suschestvovaniya trest proshel kak periody svertyvaniya obemov stroitelstva, tak i stroitelnogo ego razvitiya. S 06.12.2001 goda Arendnyy stroitelno-montazhnyy trest №41 preobrazovan v Otkrytoe akcionernoe obschestvo Stroitelno-montazhnyy trest № 41 .

V nastoyaschee vremya OAO SMT №41 predstavlyaet soboy sovremennoe predpriyatie s razvitymi proizvodstvennymi bazami: mehanizacii, komplektacii, parka zemleroynoy tehniki, stroitelnyh mashin i avtotransporta, zavoda po proizvodstvu betona i rastvora. Imeet ceh derevoobrabotki po izgotovleniyu stolyarnyh izdeliy i otdelochnyh materialov, ceh po proizvodstvu izdeliy iz PVH, ceh po izgotovleniyu dvernyh poloten i mebeli. Stabilnyy rost obemov stroitelstva i uluchsheniya kachestva nashih obektov dostignut blagodarya chetkomu vzaimodeystviyu strukturnyh podrazdeleniy i mnogoprofilnomu proizvodstvu, tvorcheskomu podhodu i trudu vseh rabotnikov i sluzhb OAO SMT№41 . My ne ostanavlivaemsya na dostignutom, s uverennostyu smotrim v buduschee.

БИЗНЕС КОНСУЛЬТАНТ

УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКА ПО ПУНКТУ 9 СТАТЬИ 42 ТРУДОВОГО КОДЕКСА

Большое количество вопросов возникает у нанимателей при прекращении трудовых отношений с работниками. Необходимо учитывать то, что некоторые основания увольнения по инициативе нанимателя являются одновременно мерами дисциплинарной ответственности и могут применяться за совершение работником грубых дисциплинарных проступков, перечень которых определен законодательством. При применении такой меры дисциплинарной ответственности, как увольнение, для нанимателя крайне важно соблюдение всех требований законодательства, поскольку за незаконное увольнение уже к нему могут применяться достаточно строгие меры (административной, гражданско-правовой и в некоторых случаях - даже уголовной) ответственности.

Одним из оснований увольнения по инициативе нанимателя и одновременно мерой дисциплинарной ответственности является расторжение трудового договора за однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников (пункт 9 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК)). Вместе с тем, увольнение по данному основанию имеет ряд особенностей, которые необходимо учитывать нанимателю.

В большинстве случаев при совершении работником дисциплинарного проступка у нанимателя есть право выбора одной из трех мер дисциплинарной ответственности - замечания, выговора или увольнения. Но в случае совершения работником такого дисциплинарного проступка, выразившегося в однократном грубом нарушении правил охраны труда, повлекшем увечье или смерть других работников, данное право выбора меры дисциплинарной ответственности ограничено законодательством.

Согласно подпункту 1.4 пункта 1 Директивы Президента Республики Беларусь от 11.03.2004 N 1 "О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины" (далее - Директива N 1) нанимателем должно быть обеспечено безусловное и немедленное расторжение контрактов с работниками за нарушение правил охраны труда и техники безопасности, повлекшее увечье или смерть, за причинение государству, юридическим или физическим лицам имущественного ущерба, распитие спиртных напитков в рабочее время или по месту работы, а с руководителями - за необеспечение должной трудовой дисциплины подчиненных, сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо за непривлечение виновных лиц к ответственности, установленной законодательством. Таким образом, если работником, работающим на основании заключенного с ним контракта, совершен дисциплинарный проступок, выразившийся в грубом нарушении правил охраны труда, повлекшем увечье или смерть других работников, то наниматель обязан (а не вправе) расторгнуть контракт с данным работником.

Допустим следующую ситуацию.

Государственным инспектором труда была проведена проверка по вопросу специального расследования несчастного случая с тяжелым исходом, произошедшего с подсобным рабочим КУП "Н" И. По результатам данного специального расследования на основании заключения государственного инспектора труда нанимателем был составлен акт формы Н-1 о несчастном случае на производстве. Согласно акту формы Н-1 причиной несчастного случая явился допуск И. к работе без соответствующего обучения и проверки знаний по охране труда. В качестве лица, допустившего нарушение законодательства об охране труда, был установлен мастер транспортного цеха С. В заключении государственного инспектора труда было указано нанимателю рассмотреть вопрос о расторжении контракта с мастером транспортного цеха С. как с лицом, допустившим нарушение правил по охране труда, повлекшее увечье работника. Несмотря на данное требование государственного инспектора труда, нанимателем не был расторгнут контракт с С. а была применена более мягкая мера дисциплинарной ответственности - выговор. Такие действия директор КУП "Н" мотивировал тем, что до совершения данного дисциплинарного проступка мастер транспортного цеха С. не имел дисциплинарных взысканий. Вместе с тем очевидно, что обязанность нанимателя расторгнуть заключенный с работником контракт, предусмотренная подпунктом 1.4 пункта 1 Директивы N 1, не обусловлена систематичностью, а возникает даже при однократном совершении работником вышеуказанного дисциплинарного проступка. Исходя из формулировки подпункта 1.4 пункта 1 Директивы N 1 контракт с данным работником должен расторгаться, но наниматель применил к нему более мягкую меру дисциплинарной ответственности, чем нарушил требования законодательства. Таким образом, в рассматриваемой ситуации подпункт 1.4 пункта 1 Директивы N 1 применим теперь не только в отношении С. но и в отношении директора КУП "Н", который не обеспечил привлечение виновного лица к ответственности, установленной законодательством.

Привлечению работника к любой мере дисциплинарной ответственности (в том числе в виде увольнения) обязательно предшествует установление нанимателем факта совершения работником дисциплинарного проступка, под которым понимается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (статья 198 ТК). Если дисциплинарный проступок выражается в грубом нарушении работником правил охраны труда, повлекшем увечье или смерть других работников, то для установления факта его совершения нанимателю необходимо использовать документы, составляемые по результатам специального расследования несчастного случая на производстве.

Согласно пункту 41 Правил расследования и учета несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденных постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 15.01.2004 N 30 "О расследовании и учете несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" (далее - Правила расследования и учета несчастных случаев), о групповом несчастном случае, несчастном случае со смертельным исходом, несчастном случае, явно относящемся в соответствии со схемой определения тяжести производственных травм к категории несчастных случаев с тяжелым исходом, наниматель должен сообщить:

- в территориальную прокуратуру по месту, где произошел несчастный случай;

- в территориальное структурное подразделение Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь;

- в профсоюз (иной представительный орган работников), а при их отсутствии - в областное (Минское городское) объединение профсоюзов Федерации профсоюзов Беларуси;

- в вышестоящую организацию, а при ее отсутствии - в местный исполнительный и распорядительный орган, где зарегистрирован наниматель, страхователь, нанимателю потерпевшего (при несчастном случае с работником другого нанимателя);

- в территориальный уполномоченный орган надзора, если несчастный случай произошел на поднадзорном ему объекте;

- страховщику.

Невыполнение нанимателями вышеизложенного требования или даже принятие мер к сокрытию несчастных случаев может служить основанием для привлечения виновных лиц к установленной законодательством административной ответственности.

Предположим следующую ситуацию.

Механизатором СПК "П" С. была подана письменная жалоба, в которой сообщалось о том, что с ним произошел несчастный случай на производстве, который был сокрыт нанимателем. В связи с поступлением данного письменного обращения была назначена внеплановая проверка соблюдения законодательства об охране труда в СПК "П", в ходе которой факт несчастного случая на производстве с тяжелым исходом, произошедшего с С. подтвердился. Поддавшись на уговоры должностных лиц нанимателя, С. в медицинском учреждении сообщил о том, что травма была им получена дома, то есть носила бытовой, а не производственный характер. Нанимателем не было направлено сообщение о несчастном случае на производстве, произошедшем с С. в структурное подразделение Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь. Вместе с тем должностные лица и иные работники СПК "П" в письменных объяснениях, взятых у них государственным инспектором труда, подтвердили то, что травма была получена С. на рабочем месте и в рабочее время. То есть несчастный случай, произошедший с С. подпадает под действие Правил расследования и учета несчастных случаев.

Статья 9.20 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях предусматривает, что сокрытие страхователем наступления страхового случая при обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний влечет наложение штрафа в размере от двух до десяти базовых величин, на индивидуального предпринимателя - от десяти до пятидесяти базовых величин, а на юридическое лицо - от пятидесяти до ста базовых величин.

Таким образом, в рассматриваемой ситуации наниматель мог быть привлечен к административной ответственности в виде штрафа.

Пунктом 45 Правил расследования и учета несчастных случаев установлено, что после получения сообщения о несчастном случае на производстве государственным инспектором труда с участием уполномоченных представителей организации, нанимателя, страхователя, профсоюза (иного представительного органа работников), вышестоящей организации (местного исполнительного и распорядительного органа), а также лиц, указанных в пункте 16 Правил расследования и учета несчастных случаев (по их требованию), проводится специальное расследование несчастного случая на производстве. По результатам данного специального расследования государственным инспектором труда составляется и подписывается заключение о несчастном случае (пункт 51 Правил расследования и учета несчастных случаев).

В соответствии с заключением организация, наниматель, страхователь в течение одного рабочего дня составляет акты формы Н-1 или формы НП на каждого потерпевшего и утверждает их, организует тиражирование документов специального расследования в необходимом количестве экземпляров (пункт 53 Правил расследования и учета несчастных случаев). На последней странице акта формы Н-1 или акта формы НП производится заверенная руководителем организации, нанимателем, страхователем запись: "Составлен в соответствии с заключением. ".

Таким образом, для установления факта совершения работником грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников, нанимателю необходимо проанализировать сведения, содержащиеся в заключении государственного инспектора труда и акте формы Н-1 о несчастном случае на производстве. Например, в акте формы Н-1 содержатся сведения о причинах несчастного случая на производстве и лицах, допустивших нарушения требований законодательства о труде и охране труда, нормативных правовых актов, технических нормативных правовых актов, локальных нормативных правовых актов. Данные сведения позволяют сделать вывод о наличии либо отсутствии факта совершения каким-либо работником грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников.

В некоторых случаях у нанимателей возникает вопрос о том, какое нарушение правил охраны труда может быть отнесено к категории грубых. В пункте 40 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 N 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде" указано, что под грубым нарушением следует понимать явное нарушение требований правил охраны труда, в том числе: соответствующих инструкций, правил и других нормативно-правовых актов по охране труда, безопасной эксплуатации машин, оборудования и других средств производства, а также правил поведения на территории организации, в производственных, вспомогательных и бытовых помещениях (п. 1 ст. 232 ТК), которое находится в прямой причинной связи с наступившими последствиями - увечьем или смертью других работников. Важно обратить внимание на необходимость наличия прямой причинной связи между совершенным работником дисциплинарным проступком и наступившими последствиями (увечьем или смертью других работников). Например, наличие данной прямой причинной связи может быть установлено приговором суда.

К сожалению, в ТК отсутствует законодательное определение термина "увечье". Вместе с тем при рассмотрении вопроса о наличии оснований для увольнения работника по пункту 9 статьи 42 ТК целесообразно использовать определение термина "трудовое увечье", приведенное в пункте 1-1 Правил расследования и учета несчастных случаев. Так, согласно пункту 1-1 Правил расследования и учета несчастных случаев трудовое увечье - это вред (стойкая утрата профессиональной трудоспособности либо смерть), причиненный жизни или здоровью гражданина в результате несчастного случая на производстве. Таким образом, в качестве основного признака увечья можно выделить стойкую утрату работником трудоспособности.

Как указывалось выше, увольнение работника по пункту 9 статьи 42 ТК является дисциплинарным взысканием. Соответственно при его применении наниматель должен соблюдать процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности, определенную законодателем в статье 199 ТК. Так, согласно статье 199 ТК до применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника.

В некоторых случаях работники в силу различных причин (например, полагая, что это позволит им избежать дисциплинарной ответственности) отказываются от дачи письменного объяснения. В связи с этим часть 2 статьи 199 ТК определяет, что отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (как правило, не менее двух).

На практике иногда возникает ситуация, когда в ответ на требование нанимателя о представлении письменных объяснений работник представляет документ, который хотя фактически и содержит объяснения относительно совершения дисциплинарного проступка, но в его наименовании слово "объяснения" отсутствуют. Например, работником может быть подана нанимателю докладная, служебная записка, заявление и т.д. Согласно статье 199 ТК объяснение у работника должно быть затребовано в письменной форме. Тем не менее законодательство о труде не предусматривает, в каком виде данное объяснение может быть представлено работником. Таким образом, наниматель вправе принять в качестве объяснения работника подписанный им документ, в котором фактически содержатся сведения о причинах совершения дисциплинарного проступка либо о его отсутствии, независимо от наименования данного документа.

Часть 3 статьи 199 ТК устанавливает, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя (об увольнении работника по пункту 9 статьи 42 ТК), в котором указываются сведения о совершенном работником дисциплинарном проступке, причины и основание расторжения трудового договора.

Приказ (распоряжение), постановление об увольнении по пункту 9 статьи 42 ТК с указанием мотивов должны быть объявлены работнику под роспись в пятидневный срок. Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (как правило, не менее двух).

Крайне важным для нанимателя является соблюдение пятидневного срока ознакомления работника с локальным нормативным актом о наложении дисциплинарного взыскания, поскольку в силу части 6 статьи 199 ТК работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. В связи с этим в случае отсутствия работника на работе в день увольнения в целях выполнения требования, изложенного в части 5 статьи 42 ТК, нанимателем может быть отправлено ему заказное письмо с уведомлением, содержащее копию приказа об увольнении по пункту 9 статьи 42 ТК.

При увольнении работника по пункту 9 статьи 42 ТК нанимателем должны учитываться сроки применения дисциплинарных взысканий (в том числе в виде увольнения), определенные законодателем в статье 200 ТК. Так, согласно статье 200 ТК дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен. При рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела. При этом дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, - позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Кроме того, в соответствии со статьей 46 ТК расторжение трудового договора по пункту 9 статьи 42 ТК производится после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза. В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.

Образец приказа

Приказ

от "__" января г. N 3-к

об увольнении

15 декабря г. произошел несчастный случай с тяжелыми

последствиями со слесарем Ивановым И.И.

Согласно заключению государственного инспектора труда от "____" января

г. и акту формы Н-1 от "_" января г. причиной несчастного случая,

Нарушена трудовая дисциплина? Принимаем меры!

21.03.

Дисциплина труда - это не только строгое соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, но и сознательное отношение к своей работе, обеспечение ее высокого качества, производительное использование рабочего времени. Трудовая дисциплина обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания, а также поощрением за добросовестный труд. К нарушителям трудовой дисциплины применяются меры дисциплинарного воздействия, о порядке документального оформления которых рассказывается в статье.

Меры дисциплинарного взыскания налагаются на работника за совершение дисциплинарного проступка.*(1)

Следует также отметить, что наложение на определенного работника дисциплинарного взыскания является правом, а не обязанностью администрации соответствующей организации. На практике к администрации организации принято относить всех должностных лиц руководящего состава предприятия, учреждения, организации и их структурных подразделений, которые наделены исполнительно-распорядительными функциями.

В современных условиях хозяйствования это может быть единоличный (генеральный директор, директор, президент) либо коллегиальный орган (правление, совет). Данное лицо (орган) осуществляет текущее руководство деятельностью организации. Другие должностные лица организации вправе налагать дисциплинарные взыскания только в случае, если им такое право предоставлено соответствующими документами (уставом, приказами руководителя). В таком документе должен быть определен объем дисциплинарной власти соответствующего лица, например, объявить только замечание, выговор и т.д. Кроме того, должен быть определен круг лиц, на которых распространяется данная соответствующему должностному лицу дисциплинарная власть (рис. 1).

Примерный образец

------------------------¬

¦Правила внутреннего трудового распорядка ЗАО Пересвет (извлечение) ¦

¦ ¦

¦7.5. Дисциплинарные взыскания применяются приказом генерального¦

¦директора организации по представлению непосредственного руководителя¦

¦работника или иных должностных лиц организации. К приказу должны быть¦

¦приложены объяснения работника, акты, справки, подтверждающие факт¦

¦обязательном порядке согласованы с юридической службой. ¦

¦ ¦

L------------------------

Рис. 1

Объем дисциплинарной власти обычно включает следующие полномочия:

давать обязательные указания;

определять трудовые функции;

применять меру дисциплинарного взыскания;

применять меру поощрения;

издавать приказ (распоряжение) в пределах своей компетенции.

До применения дисциплинарного взыскания с работника путем направления уведомления (прил. 1) должно быть затребовано письменное объяснение с целью выяснения всех обстоятельств совершенного проступка, также степени вины работника в нем. Следует предусмотреть ситуацию, в которой сотрудник, нарушивший трудовую дисциплину, откажется в получении данного уведомления или ознакомлении с ним. Тогда этот факт необходимо зафиксировать документально (прил. 2).

В объяснении от работника (прил. 3) целесообразно получить ответ на следующие вопросы:

был ли факт нарушения дисциплины;

какова вина нарушителя;

обстоятельства нарушения, его причины;

отношение работника к нарушению;

отношение работника к дальнейшей работе.

Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания. В случае отсутствия объяснений работника по факту дисциплинарного проступка составляется соответствующий акт (прил. 4).

При составлении такого документа соответствующему должностному лицу лучше зафиксировать все обстоятельства, сопровождающие отказ работника дать объяснения по факту нарушения трудовой дисциплины, в акте, подписанном им в присутствии свидетелей, также скрепивших указанный документ своими подписями (прил. 5).

Что касается сроков, то, согласно ч. 3 ст. 193 ТК РФ, дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в т.ч. ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (подп. г п. 34 постановления пленума Верховного Суда РФ от 13.03.2004 N 2 О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации , ред. от 28.12.2006, далее - Постановление пленума ВС РФ N 2).

Согласно ч. 4 ст. 193 ТК РФ, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. При этом следует иметь в виду, что днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка (прил. 6, 7), независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий [1].

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания (прил. 8) объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (прил. 9, 10). Администрация организации не вправе, например, объявив замечание, объявить затем еще и выговор за тот же дисциплинарный проступок. В то же время, если администрация, объявив замечание, отменила этот приказ и издала новый, в котором объявила строгий выговор, то такая замена взыскания будет соответствовать закону. Кроме того, при причинении ущерба работником возможно сочетание дисциплинарных и материальных санкций, поскольку дисциплинарная и материальная ответственность имеют разное целевое назначение и могут совмещаться. Если к работнику применяется такое дисциплинарное взыскание, как увольнение, то приказ не может быть составлен в произвольной форме, в таком случае требуется форма Т-8, Т-8а.

Работодатель, налагающий дисциплинарное взыскание, должен учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка. Тяжесть совершенного дисциплинарного проступка определяется по вреду, который он нанес либо мог бы нанести данной организации. Это может быть выражено в виде убытка, предполагаемого вреда, нанесенного правопорядку, и т.п. В настоящее время в юридической литературе проступки по последствиям делятся на особо тяжкие - совершенные только умышленно; тяжкие; средней тяжести и небольшой тяжести.

Обстоятельства совершения проступка можно разделить на два вида: смягчающие и отягчающие наказание.

К обстоятельствам, смягчающим наказание, можно отнести такие, как:

1) совершение проступка впервые;

2) совершение проступка по неосторожности;

3) совершение проступка несовершеннолетним, беременной женщиной;

4) малозначительность вреда, причиненного проступком;

5) чистосердечное раскаяние нарушителя и его сотрудничество с администрацией при рассмотрении дисциплинарного проступка и т.п.

Обстоятельствами, отягчающими ответственность, можно считать:

1) неоднократность совершения проступка;

2) наступление тяжелых последствий для организации;

3) умышленные действия нарушителя;

4) состояние наркотического или токсического опьянения;

5) попытку скрыть факт нарушения;

6) отказ от сотрудничества с администрацией при проведении дисциплинарного расследования;

7) вовлечение в совершение нарушения других работников и т.д.

Классификация нарушений по тяжести и перечень смягчающих и отягчающих вину обстоятельств могут быть включены в правила внутреннего трудового распорядка организации.

В ст. 194 ТК РФ закреплено положение о том, что если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ч. 2 ст. 194 ТК РФ).

Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (абз. 3 п. 33 Постановление пленума ВС РФ N 2).

Для определенных категорий работников устанавливается особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

Таким образом, существует два вида дисциплинарной ответственности: общая, предусмотренная ТК РФ, специальная, которую несут работники в соответствии с федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При общей дисциплинарной ответственности перечень мер взыскания, предусмотренный ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим. В актах о специальной дисциплинарной ответственности могут предусматриваться и более строгие меры взыскания, отличающиеся от тех, что несут работники при общей дисциплинарной ответственности, хотя и при специальной применяются меры, перечисленные в ст. 192 ТК РФ.

Для некоторых категорий работников устанавливаются дополнительные защитные меры при наложении дисциплинарных взысканий, в т.ч. увольнении. Так, представители профсоюзных организаций и трудовых коллективов, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу, перемещены или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (ст. 39 ТК РФ).

При возникновении споров, связанных с наложением дисциплинарного взыскания в виде увольнения, необходимо проверить, в чем конкретно выразилось нарушение, явившееся поводом к увольнению, и может ли оно служить основанием для увольнения работника.

При всех случаях наложения дисциплинарного взыскания должно быть соблюдено соотношение тяжести совершенного проступка и меры ответственности. Следует учитывать, что увольнение - это крайняя мера, поэтому даже когда для увольнения есть все формальные основания, суд может вынести решение о восстановлении лица на работе, если совершенные работником нарушения не настолько серьезны, чтобы признать оставление его работе несовместимым с интересами производства.

Приложение 1

Примерный образец

ЗАО Пересвет

Уведомление бухгалтеру

----------

должность работника

01.03.2009 N 15 ---------

Предлагаем Вам до 03.03.2009 дать письменное объяснение о причинах

-----

неисполнения Вами своих должностных (профессиональных) обязанностей /

совершения Вами дисциплинарного проступка, выразившегося в несвоевременной

------

---------- - --- -

Объяснительная записка

Объяснительная записка, по сути, является документом, объясняющим вышестоящему непосредственному руководителю причины невыполнения поручения, факт нарушения трудовой или технологической дисциплины. Так же объяснительные записки используются как сопроводительные сообщения и сопровождают основной документ, например план или отчет. В этом случае объяснительная записка поясняет содержание отдельных положений основного документа, в этом случае записка оформляется на общем бланке организации.

Если объяснительные записки, отражают какие-либо происшествия, сложившуюся ситуацию, то они оформляются на стандартном листе бумаге и адресуются конкретному вышестоящему должностному лицу. В случае отправки записки по горизонтали используются служебные записки.

Обязательными реквизитами объяснительной записки являются:

Наименование организации

Данные получателя записки, с указанием ФИО должностного лица;

Само наименования - "Объяснительная записка";

Дата составления и зарегистрированный номер документа;

Подзаголовок к тексту записки (например: «О …», «Касательно …»);

Непосредственно текст пояснения.

Составитель и подпись.

Документ по структуре состоит из двух частей:

Фактическая часть, в которой указываются факты, послужившие поводом к ее написанию;

Причины, объясняющие сложившуюся ситуацию или факт нарушения.

Объяснительные записка обычно составляется в следующих случаях:

Возникновение недостачи в кассе или на складе;

Прогул или опоздание на рабочее место;

В случае внесения корректировок в налоговую или бухгалтерскую отчетность

Реквизиты объяснительной записки аналогичны реквизитам служебной записки. В случаях, когда необходимо доложить руководству о какие-либо событиях в организации, влияющих на жизнедеятельность организации используются докладные записки. Отличие лишь в отсутствии логической части, где делаются выводы и предложения.

Введение

Наверное, одна из первых вещей которым учат человека в жизни – это дисциплина. Сначала его учат соблюдать дисциплину дома, затем в детском саду, потом в школе, университете и наконец на работе. Но, как и любому человеку, которого всю жизнь учат как надо делать то, чего делать абсолютно не хочется, мне более всего интересно узнать, что мне будет за то, что надо и так, как надо. Иными словами, меня более волнует какую ответственность понесу я за нарушение дисциплины труда. Но прежде чем решать вопрос о том, какую ответственность я на себе несу, необходимо выяснить за нарушение чего я эту ответственность несу. То есть сперва необходимо все-таки понять, что такое дисциплина труда, а потом переходить к вопросу о том, что такое дисциплинарная ответственность. Неплохо было бы выяснить также как можно нарушать дисциплину труда «без вредных последствий». Исходя из всего вышесказанного посмею утверждать, что вопросы дисциплины труда и ответственности за ее нарушение волнуют в какой-то мере большую половину всего человечества. Поэтому считаю нецелесообразным дополнительно обосновывать актуальность написания данной работы. Своей работой я постараюсь в незначительной (а может и в значительной) мере улучшить положение всего трудящегося населения Земли.

Но я хочу сразу отметить, что в своей работе я рассмотрю подробно не все виды ответственности за нарушение трудовой дисциплины, а только дисциплинарную ответственность. Если бы я ставил перед собой задачу рассмотреть ответственность за нарушение трудовой дисциплины, то мне необходимо было бы помимо дисциплинарной рассматривать уголовную, административную, гражданско-правовую и материальную ответственность. Но тогда моя работа превратилась бы по объему в диссертацию. Поэтому я позволю себе более подробно рассмотреть дисциплинарную ответственность.

Так как в своей курсовой я попытаюсь прежде всего проанализировать нормы, посвященные трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности, которые закреплены в новом Трудовом Кодексе Республики Беларусь (в том числе по сравнению с нормами, закрепленными в КЗоТе), то считаю весьма удобным такую структуру своей курсовой, которая бы не очень отличалась от структуры кодекса.

Итак, моя курсовая будет содержать два раздела: дисциплина труда и дисциплинарная ответственность. В первом разделе я попытаюсь прежде всего разобраться с тем, что же такое дисциплина труда. Это весьма сложный на мой взгляд вопрос, хотя бы потому, что определение трудовой дисциплины впервые появилось в новом кодексе. В связи с этим, я помимо анализа понятия, данного в Трудовом Кодексе, постараюсь сформулировать свое определение данного «явления», основываясь на законы логики, общей теории права и научные изыскания.

Далее во второй главе я рассмотрю обязанности работника как основное содержание трудовой дисциплины. В данной главе будут рассмотрены обязанности, закрепленные в Трудовом Кодексе, Типовых правилах внутреннего трудового распорядка и уставах и положениях о дисциплине.

Далее последует самая «приятная» глава моей курсовой работы – поощрения за труд.

Так как можно сказать, что дисциплина труда невозможна без дисциплинарной ответственности, то поэтому вторая глава моей курсовой будет посвящена именно этому. В этом разделе я постараюсь понять, какие изменения в данном вопросе произошли в новом кодексе по сравнению с КЗоТом и как в связи с этим изменилось правовое положение нарушителей трудовой дисциплины. Особое внимание в данном вопросе я постараюсь уделить роли Декрета Президента Республики Беларусь №29, который посвящен именно дисциплинарной ответственности.

1. Дисциплина труда

1.1. Понятие дисциплины труда.

Дисциплина – это важнейшее условие существования и развития любого цивилизованного общества. Всякому обществу необходима дисциплина для четкой организации и успешной работы. А дисциплина труда является необходимым условием для всякой общественной работы, всякого совместного труда. Всякий совместный труд нуждается в определенной дисциплине, определенном порядке, которые необходимы для того, чтобы все совместно работающие подчинялись этой дисциплине, порядку, то есть, чтобы каждый знал свое место и занимался тем, чем ему положено заниматься в соответствии с трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка и другими нормативными актами.

Дисциплина труда является предметом изучения различных наук. Так, дисциплину труда рассматривают психологи (с точки зрения мотивации и психологической стимуляции труда работников), социологи (с точки зрения влияния трудовой дисциплины на взаимоотношения в коллективе), экономисты (с точки зрения влияния дисциплины труда на производительность труда) и другие. Но в мою задачу входит рассмотреть дисциплину труда как правовую категорию.

Как правовую категорию дисциплину труда следует рассматривать в четырех аспектах:

1. Как один из основных принципов трудового права – это обеспечение исполнения блюсти дисциплину труда. Этот принцип нашел свое отражение в пункте 5 статьи 12 и в пункте 2 статьи 55 Трудового Кодекса Республики Беларусь, в которых говорится о том, что наниматель имеет право требовать от работников выполнения условий трудового договора и правил внутреннего трудового распорядка (то есть дисциплины труда) [1, ст. 12] и обязан обеспечивать трудовую и производственную дисциплину [1, ст. 55]. Этот принцип конкретизируется в трех других аспектах дисциплины труда.

2. Как элемент трудового правоотношения. Этот аспект дисциплины труда, то есть обязанность работника подчиняться установленному трудовому распорядку и выполнять свои обязанности, является тем элементом трудового правоотношения, который отграничивает трудовой договор и трудовые правоотношения от смежных гражданских договоров и правоотношений, связанных с трудом (авторского, изобретательского, личного подряда и так далее). Особенность трудовых правоотношений состоит в том, что они имеют два уровня правоотношений: вертикальный и горизонтальный. Горизонтальные отношения основаны на равенстве сторон – это отношения по поводу заключения, изменения и прекращения трудового договора. А вертикальные отношения – это «дисциплинарные» отношения подчинения работника нанимателю в процессе труда. Общая обязанность работников соблюдать трудовую дисциплину по их трудовым правоотношениям дополняется для каждого в отдельности еще его функциональными обязанностями по конкретной должности, работе, трудовой функции, предусмотренных должностными инструкциями работников, положениями и инструкциями по охране труда и технике безопасности, уставами и положениями о дисциплине (для некоторых категорий работников), другими локальными нормативными актами по вопросам труда [1, ст. 194].с другой стороны, особенность трудовых правоотношений состоит в том, что наниматель обязан обеспечить трудовую и производственную дисциплину [1, п. 2 ст. 55].

3. Как институт трудового права, то есть систему норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, обязанности работника и нанимателя (его администрации), устанавливающий также меры поощрения за добросовестный труд, успехи в труде и конечно же дисциплинарную ответственность за нарушение дисциплины труда. В этом аспекте трудовая дисциплина выступает как объективное право. Этот аспект трудовой дисциплины и является основным объектом, который будет рассматриваться далее в этой работе.

4. Наконец, дисциплина труда как правовая категория выступает в четвертом аспекте – как субъективная обязанность отдельного работника (нанимателя) соблюдать трудовую дисциплину. Формой выражения данной субъективной обязанности является фактическое поведение работника в точном соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, штатным расписанием, коллективным договором и другими нормативно-правовыми актами. Совокупность фактического поведения всех работников какого-либо предприятия дает возможность судить об уровне соблюдения дисциплины труда. Этот уровень может быть: высоким – если участники трудового процесса хорошо соблюдают трудовую дисциплину; средним – если все работники соблюдают дисциплину труда, но у отдельных из них имеются определенные отклонения, нарушения; низким – если имеются частные, массовые нарушения работниками внутреннего трудового распорядка.

В Республике Беларусь впервые официальное понятие трудовой дисциплины появилось только в новом Трудовом Кодексе 1999 года:

Трудовая дисциплина – обязательное для всех работников подчинение трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей [1, ст. 193].

Это определение, по моему мнению, выражает субъективную обязанность каждого работника надлежащим образом выполнять свои обязанности, то есть это четвертый аспект дисциплины труда. Хотя следует отметить, что в статье 194 Трудового Кодекса содержит перечень локальных нормативных актов, которые регулирую трудовой распорядок для работников. Так что можно говорить о некой двоякости этого определения.

Также следует заметить, что это определение содержит в себе некую тавтологию, так как в надлежащее выполнение обязанностей работника, согласно пункту 2 статьи 53 Трудового Кодекса (обязанности работника), входит подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда, то есть подчинение трудовому распорядку. Поэтому достаточным было бы, например, такое определение:

Трудовая дисциплина – это надлежащее выполнение работником своих обязанностей, установленных Трудовым Кодексом, правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами, регулирующими трудовой распорядок.

Помимо понятия трудовая дисциплина в Трудовом кодексе фигурирует такое понятие как производственная дисциплина [1, п. 2 ст.55]. Понятие производственной дисциплины в Кодексе не раскрывается. По мнению Кленова Е. А. под производственной дисциплиной следует понимать выполнение работником установленных технологических правил и производственных инструкций [15, с. 44]. По мнению Толкуновой В. Н. и Гусова К. Н. производственная дисциплина в широком смысле состоит из многих разновидностей дисциплин: плановой, конструкторской, технологической, договорную, исполнительскую, соблюдение требований стандартов, соблюдение требований по экономии и рациональному использованию сырья, материалов, энергии и иных видов материальных ресурсов и другие.

Плановая дисциплина предполагает порядок составления планов, их согласования, утверждения и выполнения. Этот порядок устанавливается в постановлениях Совета Министров Республики Беларусь, приказах министерств и на других уровнях управления.

Конструкторская дисциплина предполагает обязанность специалистов строго соблюдать требования чертежей и другой конструкторской документации при изготовлении продукции.

Технологическая дисциплина заключается в неукоснительном соблюдении работниками технологических процессов, внедрении мероприятий, направленных на обеспечение технологической подготовки производства. Упоминание этого вида дисциплины имеется в статье 53 Таможенного Кодекса, причем это понятие в КЗоТе ранее не употреблялось [2, п. 4 ст. 53]. Появление этого понятия в новом Кодексе, видимо, связано с необходимостью обратить особое внимание на нарушение рабочими технологического процесса.

Договорная дисциплина характеризуется организацией хозяйственных отношений предприятий на договорной основе, строгим соблюдением договорных обязательств и ответственность хозяйствующих субъектов за нарушение обязательств по договорам.

Источники:
bashahoacm.buhdoc.com, businessman-consultant.blogspot.com, 123-job.ru, blanker.ru

Следующие:

28 апреля 2024 года

Комментариев пока нет!

Другие статьи:

Образец приказа об отмене лимита в кассе

Кто подписывает приказ о приеме на работу председателя тсж

Форма внутреннего приказа

Недавно добавленные материалы:

Договор аренды помещения между юридическими лицами образец АРЕНДЫ НЕЖИЛОГО ПОМЕЩЕНИЯ, ЗАКЛЮЧАЕМЫЙ МЕЖДУ ДВУМЯ ЮРИДИЧЕСКИМИ ЛИЦАМИг. Санкт-Петербург ___________ _____ г.ООО ____________, именуемое в дальнейшем Арендодатель, в лице генерального директора ________________, действующей

Договор аренды помещения под магазин образец Источники: Договор аренды цеха образец Простой образец договора аренды

Договор аренды подъемника образец Раздел: Образцы документовТип документа: ПаспортДля того, чтобы сохранить образец этого документа себе на компьютер перейдите по ссылке для скачивания.ВНИМАНИЮ ВЛАДЕЛЬЦА ПОДЪЕМНИКА!1.

Договор аренды образец рб по состоянию на 25 января 2005 годаДоговор аренды оборудования№_____ Город ____________ _____ ____________ 200 _

Договор аренды оборудования с последующим выкупом образец Приложение N ___к Договору аренды оборудованияс последующим выкупомN ___ от "___"________ ___ г.__________________, именуем__ в дальнейшем "Арендодатель", в лице __________________, действующ__ на основании __________________,

Договор аренды программного обеспечения образец ДОГОВОРна разработку программного обеспечения"___"_________ ____ г.____________________________________________________________, именуем____ в дальнейшем "Заказчик", в лице ____________________________________________, действующ__ на основании ________________________,