Ознакомление с приказом о приеме на работу тк рф
Особенности приема на работу
Автор: Антонина Харитонова, руководитель Департамента организации и развития бизнеса Консалтинговой группы "Партнер"
Опубликовано: журнал "Налоговый лоцман", №2 (88), февраль 2008 г.
Сегодня наличие четко отлаженной и соответствующей законодательству системы кадрового документооборота является одним из важных условий успешной деятельности компании. Многие организации уже осознали необходимость ведения кадрового документооборота.
Кадровое делопроизводство является одной из составляющих трудовых отношений. Это достаточно трудоемкий и длительный процесс. Ведение кадрового делопроизводства – ответственная задача, для выполнения которой необходимы специальные знания. Документы по личному составу требуют особой тщательности и аккуратности при оформлении, ведении и обеспечении сохранности на протяжении длительного срока.
На практике очень часто эта задача возлагается на секретаря, бухгалтера или другого сотрудника.
И первый вопрос, который возникает у «кадровика» - как оформить сотрудника на работу. С него и начнем.
Принимая сотрудника на работу, организация вступает в трудовые отношения.
Трудовые отношения, а также порядок их оформления регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ.
Статья 65 Трудового Кодекса РФ устанавливает перечень документов, которые необходимо получить от сотрудника при приеме на работу, а именно
- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность (например, загранпаспорт лица постоянно проживающего за границей РФ);
- трудовая книжка, кроме тех случаев, когда трудовой договор заключается впервые работником или если работник поступает на работу на условиях совместительства;
- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (если лицо впервые заключает трудовой договор, то страховое свидетельство ему оформляет ваша организация);
- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу (призывное свидетельство).
- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки).
Требование каких-либо иных документов, не предусмотренных законодательством, Трудовым кодексом запрещено. В частности запрещено требовать предоставления документа о присвоении ИНН, а также отказывать в приеме на работу в связи с непредставлением данного свидетельства. Также нельзя отказать работнику в приеме на работу в связи с отсутствием у него регистрации по месту жительства.
Со всех документов, предоставленных будущим работником необходимо снять копии. Трудовая книжка принимается в оригинале.
На практике часто возникает вопрос: необходимо ли получить от работника заявление о приеме на работу? Ранее трудовое законодательство предусматривало заявление работника о приеме на работу в качестве обязательного документа. Действующий Трудовой кодекс Российской Федерации такого требования не содержит. В то же время, в практике многих организаций принято написания заявления о приеме на работу, оно входит в систему документооборота, на нем удобно делать служебные пометки: визу руководителя, отметку об исполнении и т.д.
При приеме на работу обязательно ознакомьте работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Согласно требованиям статьи 68 Трудового кодекса РФ это необходимо сделать до подписания трудового договора. Работник не несет ответственности за невыполнение требований внутренних нормативных актов организации, с которыми не был ознакомлен. Рекомендуем вести специальный журнал, который содержит сведения об ознакомлении работника с локальными актами организации. Примерная форма такого журнала приведена ниже.
Примерная форма журнала ознакомления работника с внутренними нормативными актами организации
Фамилия, И.О. работника
Наименование локального нормативного акта
Прием и оформление на работу новых сотрудников
Содержание статьи
Трудовое законодательство довольно четко регламентирует порядок, согласно которому должно осуществляться заключение трудового договора и прием на работу новых сотрудников. Данные гарантии направлены на защиту прав, как работника, так и работодателя и не могут быть изменены по соглашению сторон. Исключения составляют лишь федеральные законы, которые согласно с ТК РФ могут определять правовое положение участников данных правовых отношений.
Предварительные действия, проводимые работодателем
С целью подбора необходимого персонала наниматель проводит ряд мероприятий, направленных на поиск и отбор нужных ему работников. Такие действия могут проводиться посредством размещения рекламных объявлений в средствах массовой информации, использования посреднических услуг различных рекрутских компаний или же обращения в государственную службу занятости.
Работодатель имеет право самостоятельно выбирать нужных ему работников в зависимости от наличия у последнего необходимых деловых качеств. При этом, под деловыми качествами следует понимать профессиональный опыт, способности, состояние здоровья и возможности выполнять определенную работу. Свобода выбора работодателя также подтверждается существующей судебной практикой.
С юридической точки зрения исключено любое давление на работодателя во время принятия решения о заполнении существующих вакантных должностей и заключении трудового соглашения . Таким образом, прием работника на работу осуществляется в большей степени в интересах нанимателя.
Гарантии для соискателей
С целью обеспечения защиты прав нанимающихся работников, законодательством предусмотрен ряд обязанностей и ограничений для работодателей, во время проведения процедуры приема на работу новых сотрудников. Например, запрещено необоснованно отказывать соискателям в трудоустройстве, то есть отказ без учета деловых качеств кандидата, идущий в разрез с требованиями действующего законодательства будет неправомерным.
Любая дискриминация, по отношению к кандидатам, при проведении процедуры приема на работу, будет незаконной.
Поскольку по требованию соискателя, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменном виде, любой отказ при наличии каких либо нарушений, может быть обжалован в судебном порядке.
Что касается обязанностей работодателя, то можно отметить отдельные случаи, при которых прием на работу отдельных сотрудников является обязательным. Например, в отдельных случаях устанавливается квота на принятие инвалидов, т.е. определяется минимальное количество рабочих мест для заполнения которых, должен быть заключен договор о приеме на работу с инвалидами.
Подготовительный этап процедуры оформления принятия на работу
- Дополнительные процедуры. В определенных законом случаях, для того, чтобы возникли трудовые отношения между работодателем и нанимающимся, необходимо наличие совокупности определенных юридических фактов. В частности, когда трудоустройство обусловлено проведением дополнительных процедур: направление на работу, избрание по конкурсу; назначение или утверждение в должности,
- Предоставление документов. В соответствии нормами Трудового кодекса РФ соискатель, для подтверждения деловых качеств и надлежащего оформления трудового договора, должен предоставить работодателю ряд необходимых документов. Формы документов для приема на работу нового сотрудника условно можно разделить на общие и специальные. Общие документы предоставляются всеми без исключения работниками и могут включать в себя паспорт, трудовую книжку, страховое свидетельство, документы воинского учета и др. К специализированным можно отнести документы, предусмотренные действующим законодательством, которые подтверждают определенные качества, необходимые для выполнения трудовых обязанностей. Никто не вправе требовать предоставление документов, подача которых не предусмотрена соответствующими нормативно-правовыми актами, в том числе не может устанавливаться обязанность подачи документов локальными нормативными актами работодателя.
Трудовая книжка. Основным документом о трудовой деятельности гражданина является трудовая книжка. Здесь содержатся сведения о возрасте, профессии, квалификации физического лица, его предыдущих местах работы. На основании внесенной информации, в последующем будет определяться трудовой и страховой стаж, необходимый для проведения различных социальных выплат. Трудовая книжка должна храниться у работодателя на протяжении всего времени действия трудового договора. Она выдается на руки работнику только в день его увольнения.- Медицинские документы. Среди документов, которые может потребовать работодатель, могут быть только те которые предусмотрены ТК РФ и иными нормативно-правовыми актами. В частности, под данную категорию попадает требование о наличии санитарной книжки для персонала в сфере общественного питания и торговли, а также обязательный предварительный медицинский осмотр лиц, не достигших восемнадцатилетнего возраста (ст. 69 ТК РФ).
- Сообщение обязательных сведений. В соответствии со ст. 64.1 ТК РФ, граждане на протяжении двух лет после увольнения с должностей государственной (муниципальной) службы, перечень которых установлен НПА РФ, обязаны при трудоустройстве сообщить новому работодателю сведения о последнем месте службы.
Оформление трудоустройства
ООО ПФП "Квантэкс". Технологии ведения реестра акционеров, финансовый анализ, методические материалы
Из практики проверок инспекции труда
Ю.И.Пелешенко, начальник отдела федеральной инспекции труда
В соответствии с ч. 1 ст. 353 Трудового кодекса Российской Федерации государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, во всех организациях на территории Российской Федерации осуществляют органы федеральной инспекции труда. На наиболее характерных нарушениях трудового законодательства, выявленных в ходе различных проверок, хотелось бы обратить внимание читателей – бухгалтеров, специалистов кадровых служб.
Трудовой договор
Наиболее значительное количество нарушений устанавливается по разделу ТК РФ «Трудовой договор». Типичными нарушениями законодательства о трудовом договоре являются: неоформление в организациях письменных трудовых договоров; неознакомление работников с приказами о приеме на работу, невыдача работникам экземпляра трудового договора, подмена трудовых договоров гражданско-правовыми договорами, превышение установленных сроков испытания при приеме на работу и др.
Во многих трудовых договорах нет четкого определения трудовых функций работников, а в некоторых - такое определение отсутствует вообще.
Так, в ходе проверок Госинспекцией труда в Кемеровской области было установлено, что трудовые договоры работников, занятых на предприятиях по добыче угля, не предусматривали предоставление полагающихся гарантий и компенсаций за работу в подземных условиях. В организации заключались договоры с незаконными условиями выплаты заработной платы в зависимости от поступления денежных средств от заказчиков, а также предоставления работникам отпусков без сохранения заработной платы в случае отсутствия объема работ. При проведении проверки выявлено, что трудовые договоры предусматривали возможность их расторжения при снижении в организации объемов работ.
Трудовые договоры, заключенные с работниками могут содержать такое заведомо незаконное условие, как снижение на 20 % размера установленной в организации заработной платы за нарушение работниками правил внутреннего трудового распорядка.
Трудовые договоры других проверяемых организаций предусматривали выплату заработной платы один раз в месяц, предоставление работникам ежегодных отпусков продолжительностью менее 28 календарных дней.
В ходе проверок зачастую выявляется необоснованное заключение срочных трудовых договоров с последующим их неоднократным продлением на новые сроки.
Практика подмены трудовых договоров гражданско-правовыми договорами, фактически регулирующими трудовые отношения, была установлена в организациях железнодорожного транспорта, расположенных на территории Иркутской области. С работниками были заключены так называемые «контракты», в которых оговаривались трудовые функции, обязанности, помесячная оплата, подчинение правилам внутреннего распорядка, но при этом трудовые книжки не велись, работникам не предоставлялись ежегодные отпуска и не оплачивались листки нетрудоспособности.
Необходимо обратить внимание на ещё одну норму ТК РФ, также новеллу в трудовом праве, повсеместное применение которой, по нашему мнению, в настоящее время должно возрастать. Известна и хорошо понятна при существующей системе налогообложения позиция предпринимателей, которые по существу трудовые отношения стремятся фактически оформить в виде гражданских правоотношений, вместо трудовых договоров с работниками заключать договоры гражданско-правового характера различного вида.
Теперь часть третья ст. 11 ТК РФ устанавливает норму, в соответствии с которой в случае судебного установления факта регулирования трудовых отношений гражданско-правовым договором, последний может быть признан трудовым со всеми вытекающими отсюда последствиями. Полагаем, что в подобных случаях свои меры реагирования могут быть предъявлены и органами федеральной инспекции труда. Это особенно важно, например, при расследовании несчастных случаев, когда необходимость признания существующих отношений между работодателем и работником трудовыми является особо актуальной и связана с необходимостью срочного проведения расследования несчастного случая на производства, не ожидая завершения длительных судебных разбирательств.
Трудовые договоры не могут носить формальный характер, быть одинаковыми для всех категорий работников, не учитывать специфику отдельных должностей и профессий.
В трудовых договорах не указываются их отдельные существенные условия, перечисленные в ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), в частности, характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях.
Так, в соответствии с действующим законодательством (Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденный постановлением Госкомтруда СССР и Президиумам ВЦСПС от 25.10.1974 г. № 298/П-22) отдельные категории работников имеют право на дополнительный отпуск за работу во вредных условиях труда. Согласно постановлению Минтруда России от 31 марта 2003 г. № 13 «Об утверждении норм и условий бесплатной выдачи молока или других равноценных пищевых продуктов работникам, занятым на работах с вредными условиями труда» для отдельных категорий работников предусмотрена выдача молока. Однако, в нарушение ст.ст. 117, 222 ТК РФ, дополнительные отпуска и молоко подобной категории работников не предоставляются.
В трудовых договорах не указываются конкретные размеры оплаты труда, что также является существенным условием трудового договора, иногда имеются ссылки на штатное расписание, с которым работник не имеет возможности ознакомиться.
При заключении трудовых договоров, в нарушение требований ст. 70 ТК РФ, работникам устанавливались завышенные сроки испытания при приеме на работу работникам, не относящимся к категории руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и т.п. - продолжительностью 6 месяцев.
Увольнение работников. Расторжение трудового договора
Кроме того, распространенный характер носят нарушения законодательства при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, при сокращении численности или штата работников организаций. Выявлено значительное число нарушений, связанных с задержкой расчета и выдачи трудовой книжки при увольнении.
В ходе проверок госинспекциями труда выявлялись факты незаконного увольнения работающих женщин в состоянии беременности по инициативе администрации в нарушение ст. 261 ТК РФ.
Госинспекцией труда выявлялись факты, когда в приказах об увольнении работников, изданных после вступление в действие Трудового кодекса РФ, содержались ссылки на статьи утратившего силу КЗоТ РФ.
Нарушения в порядке ведения трудовых книжек
В ходе проверок соблюдения законодательства о трудовом договоре госинспекторами труда выявлялось и устранялось значительное количество допускаемых работодателями нарушений установленного порядка ведения трудовых книжек.
Так, в организациях в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним не проставляются даты выдачи работникам трудовых книжек при увольнении, многие работники не были ознакомлены с внесенными в их трудовые книжки записями.
В трудовых договорах предусматриваются условия неразглашения работниками служебной или коммерческой тайны. Однако конкретный перечень сведений, составляющих служебную и коммерческую тайну, в организациях отсутствует. Рекомендуется разработать подобный перечень с учетом постановления Правительства РСФСР от 5 декабря 1991 г. № 35 «О перечне сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну».
Трудовой договор составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя (ч. 1 ст. 67 ТК РФ). Однако, в личных делах большинства работников хранятся оба экземпляра трудового договора, что говорит о формальном отношении работодателя к выполнению рассматриваемой нормы трудового законодательства.
Во многих приказах, при наличии реквизита «С приказом ознакомлен(а)», соответствующие подписи работников отсутствуют. В соответствии с ч. 2 ст. 68 ТК РФ приказ работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора.
В приказах о переводе работников на другую работу отсутствуют указания на согласие работника на перевод, при наличии реквизита «Основание: дополнительное соглашение к трудовому договору от …», подобное соглашение (изменение) в трудовом договоре отсутствует. Согласно ч. 1 ст. 72 ТК РФ перевод на другую постоянную работу по инициативе работодателя допускается только с письменного согласия работника.
Согласно ч. 3 ст. 66 ТК РФ работодатель обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней. Установлены случаи оформления трудовых договоров без предъявления трудовых книжек.
Нарушения в заполнении трудовых книжек
Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним, трудовые книжки работников ведутся в соответствии с Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях, утвержденной постановлением Госкомтруда СССР от 20 июня 1974 г. № 162.
В нарушение п. 45 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках», приказом (распоряжением) работодателя не назначено специально уполномоченное лицо, ответственное за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек.
Согласно п. 12 вышеуказанных Правил с каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить её владельца под расписку в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку.
Во многих личных карточках формы № Т-2 подписи работников отсутствуют. Разделы «Сведения о воинском учете» и «отпуск» личных карточек формы № Т-2 не ведутся.
Нарушения в порядке предоставления отпусков
Продолжают иметь место нарушения трудового законодательства при предоставлении работникам ежегодных отпусков.
Так, Госинспекцией труда в Читинской области установлено, что в нарушение ст. ст. 114, 115 Трудового кодекса РФ работникам не предоставлялись ежегодные оплачиваемые отпуска продолжительностью 28 календарных дней.
Кроме того, в данных организациях в нарушение ч. 1 ст. 127 Трудового кодекса РФ «Реализация права на отпуск при увольнении работника» не производилась выплата денежной компенсации за неиспользованный отпуск работникам при прекращении с ними трудовых отношений.
В нарушение ст. 117 ТК РФ «Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда» работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск не предоставлялся.
Госинспекцией труда в Ярославской области установлено, что в нарушение ст. 115 ТК РФ «Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска», ст. 122 Трудового кодекса РФ «Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков» в организации работникам не предоставлялись ежегодные оплачиваемые отпуска, а взамен них ежемесячно производилось начисление среднего заработка за 2 дня отпуска.
В нарушение ст. 115 ТК РФ и ст. 23 Федерального закона «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» в организации инвалидам 3-й группы Потехину В.А. Горшкову В.С. был предоставлен ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью только 28 календарных дней.
График отпусков во многих организациях отсутствует. В соответствии со ст. 123 ТК РФ график отпусков утверждается работодателем не позднее, чем за две недели до наступления календарного года и является обязательным как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее чем за две недели до его начала. При увольнении работнику должна выплачиваться денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ч. 1 ст. 127 ТК РФ).
В разделе «Отпуск» личной карточки формы № Т-2 не ведется учет отпусков, предоставляемых работникам в период работы в организации.
В нарушение ст. 256 ТК РФ “Отпуска по уходу за ребенком” работодатели не всегда сохраняли за работницей на период указанного отпуска место работы (должность).
В нарушение ст.ст. 320, 333, 350 ТК РФ, пункта 1 Постановления Верховного Совета РСФСР от 1.11.90г. № 298/3-1 “О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе” на многих в организациях женщинам не устанавливалась сокращенная продолжительность рабочего времени. Так, например, не была установлена сокращенная продолжительность рабочего времени женщинам, работающим в сельской местности.
Оплата сверхурочных и работы в ночное время
Госинспекцией труда в Тверской области было установлено, что в нарушение требований ст. 152 ТК РФ «Оплата труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени» не оплачивалась в повышенном размере сверхурочная работа.
В нарушение требований ст. 154 ТК РФ «Оплата труда в ночное время» в ООО не производилась оплата в повышенном размере.
Госинспекцией труда в Читинской области при проведении проверки было установлено, что в табелях учёта рабочего времени сверхурочные работы проставлялись, но реально не оплачивались.
Согласно ч. 6 ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, ни в имеющихся правилах внутреннего трудового распорядка, ни в других локальных нормативных правовых актах дни выдачи заработной платы не определены.
Трудовой распорядок и дисциплина труда
Анализ результатов проверок показывает, что работодателями довольно часто нарушались нормы трудового законодательства по вопросам трудового распорядка и дисциплины труда, во многих проверенных организациях зачастую вообще отсутствовали правила внутреннего трудового распорядка или были выявлены нарушения порядка их принятия.
Согласно ч. 3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка. Поэтому необходимо установить процедуру ознакомления работников с правилами внутреннего трудового распорядка под роспись при приеме на работу.
Правила внутреннего трудового распорядка не вполне соответствуют требованиям нового ТК РФ:
- указаны не все необходимые документы, предъявляемые работником при заключении трудового договора, предусмотренные ст. 65 ТК РФ, в частности, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, документы воинского учета;
В ряде организаций правила внутреннего трудового распорядка содержат положения, противоречащие трудовому законодательству. Так, в правилах внутреннего распорядка содержались незаконные положения об уменьшении продолжительности ежегодного отпуска на количество дней прогула, переводе работника за нарушение трудовой дисциплины на нижеоплачиваемую должность.
По-прежнему довольно распространено применение работодателями дисциплинарных взысканий, не предусмотренных действующим законодательством, зачастую нарушался порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности и т.п.
При проверке законодательства по применению дисциплинарных взысканий установлено, что в приказах о наложении дисциплинарных взысканий не указывается, в чем конкретно выразилось нарушение, явившееся поводом к их наложению, работники наказываются за неисполнение функций, не предусмотренных в их должностных инструкциях.
При проверке одной организации было установлено, что за совершение дисциплинарных проступков допускалось наложение заведомо незаконных штрафных санкций: за нарушение трудовой дисциплины к работникам также применялись штрафные санкции: за прогул - 200 рублей, чтение газет на рабочем месте - 50 рублей, за появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии - 200 рублей.
Наряду с вышеуказанным, работодателями довольно часто нарушался порядок применения дисциплинарных взысканий. Так, в нарушение ст. 193 Трудового кодекса РФ при применении дисциплинарного взыскания в виде замечания в унитарном предприятии работники не были ознакомлены под роспись с приказом, от них также не были взяты объяснительные. Работники не были ознакомлены с приказами о применении к ним дисциплинарного взыскания.
Надлежащим образом разработанные должностные инструкции для всех категорий работников отсутствуют. Рекомендуется разработать и в установленном порядке утвердить должностные инструкции на всех работников, руководствуясь ГОСТ Р 6.30-97, введенном в действие постановлением Госстандарта России от 31 июля 1997 г. № 273. Все работники должны быть ознакомлены со своими должностными инструкциями под роспись.
Материальная ответственность
Самыми распространенными нарушениями законодательства о материальной ответственности сторон трудового договора являлись: привлечение работника к материальной ответственности при отсутствии условий наступления материальной ответственности; несоблюдение работодателем обязанности возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться; привлечение к материальной ответственности работников за ущерб предприятию, подразумевающий неполученные доходы; заключение письменных договоров о полной материальной ответственности с работниками, непосредственно не обслуживающими или не использующими денежные, товарные ценности или иное имущество; неправильное определение размера причиненного ущерба; несоблюдение работодателем норм об материальной ответственности при нарушении установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику.
Госинспекцией труда в Хабаровском крае в ходе проверки в нарушение требований ст.ст. 233, 246, 247 ТК РФ была выявлена незаконная практика взыскания материального ущерба: не устанавливалась вина работника в причиненном ущербе, отсутствовали документы соответствующих проверок, суммы ущерба определялись произвольно, а не по фактическим потерям на основании данных бухгалтерского учета.
Согласно ст. 244 ТК РФ письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности заключаются с работниками, непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности и иное имущество. Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, утвержден постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85. На другие категории работников полная материальная ответственность в полном размере может возлагаться в случаях, предусмотренных ст. 243 ТК РФ. Однако в организациях практикуется заключение письменных договоров о полной индивидуальной материальной ответственности с отдельными категориями работников, которые не указаны в Перечне. Например, с водителями, грузчиками, бухгалтерами, уборщицами, работниками офисов.
При оформлении расторжения трудового договора с работниками заполняется не предусмотренный трудовым законодательством обходной лист. Его непредоставление работодателю не может являться основанием для задержки оформления увольнения работника.
Коллективные договора
Как показали проверки, в коллективных договорах большинства предприятий содержится минимум социальных гарантий, предусмотренных законодательством, без их конкретизации и закрепления дополнительных условий, стимулирующих трудовую деятельность работников. Зачастую содержание многих коллективных договоров и соглашений представляют собой механическое дублирование положений ТК РФ без их конкретизации и закрепления дополнительных условий и мероприятий.
Нередко представители работодателей уклонялись от участия в коллективных переговорах по подготовке, заключению и изменению коллективного договора, соглашения. Так, в одной организации работодатель, получивший уведомление в письменной форме от представителей работников с предложением о начале коллективных переговоров, отказался вступать в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения уведомления, что является нарушением ст. 36 ТК РФ. В результате вмешательства органов федеральной инспекции труда переговоры по заключению коллективного договора были начаты.
В ходе проведенных органами федеральной инспекции труда проверок установлено также, что в коллективные договоры нередко включались условия, противоречащие действующему законодательству и ухудшающие по сравнению с ним положение работников. В частности, нередко колдоговоры содержали формулировки, предусматривающие возможность задержки выплаты заработной платы и её снижения, а также неправомерные режимы труда и отдыха и пр
Типичным явлением стало включение в коллективные договоры условия выплаты заработной платы один раз в месяц, что прямо противоречит ст. 136 ТК РФ.
Были выявлены случаи включения в колдоговоры неправомерных условий об обязательном испытании при приеме на работу на срок более 3 месяцев, либо о том, что при испытании устанавливается пониженная оплата труда. Так, в коллективном договоре ЗАО установлено, что прием на работу осуществляется с установлением испытательного срока с оплатой 70 % от установленного работнику оклада, в то время как работник, принятый на работу с испытательным сроком, имеет трудовые права наравне с другими работниками. Этим же колдоговором за нарушение трудовой дисциплины предусматривалось не соответствующее ст. 192 Трудового кодекса РФ дисциплинарное взыскание «строгий выговор».
В ходе анализа содержания колдоговоров были также выявлены многочисленные нарушения, связанные с установлением режима труда и отдыха работников предприятий, ухудшающего положение работников по сравнению с действующим трудовым законодательством. Например, в коллективных договорах содержалась норма, противоречащая ст. 157 ТК РФ, а именно: время простоя по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада), а не средней зарплаты. Другое положение колдоговора, регламентирующее, что при задержке заработной платы работник не имеет права приостанавливать работу в течение полутора месяцев, противоречит ч. 2 ст. 142 ТК РФ.
Ответственность работодателя. Штрафы
Все вышеперечисленные нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, являются административными правонарушениями, в связи с чем должностные лица могут быть привлечены органами федеральной инспекции труда к административной ответственности - штрафу в размере от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда (от 500 до 5 тысяч рублей) на основании ч. 1 ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (КоАП РФ). При нарушении законодательства о труде и охране труда лицом, ранее подвергнутым административному взысканию за аналогичное правонарушение, органы федеральной инспекции труда могут возбуждать через суд процедуру дисквалификации (освобождения от занимаемой должности, ст. 3.11 КоАП РФ) должностного лица согласно ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ.
Для надлежащего взаимодействия с представителями государственных органов надзора и контроля, в том числе за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, работодателям рекомендуется изучить и принять к исполнению Федеральный закон от 08.08.2001 г. № 134-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроля (надзора)», завести журнал учета мероприятий по контролю, что предусмотрено п. 5 ст. 9 указанного Закона.
Как правильно оформить прием на работу нового сотрудника
Как правило, на предприятиях малого бизнеса, руководитель или бухгалтер выполняет обязанности по оформлению сотрудников и работу с кадровой документацией. В этой статье мы расскажем, как правильно оформлять прием на работу нового сотрудника.
Какие документы должны быть у сотрудника.
Перечень документов необходимых для оформления приема на работу указан в ст.65 ТК РФ. Это такие документы как:
Исходя из этого перечня, запоминаем первое правило, вы не вправе требовать от будущего сотрудника:
Соответственно, при отсутствии этих документов вы не вправе отказывать в трудоустройстве. Помимо этого, указание таких требований в описании вакансии или приказах за подписью руководителя, является нарушением, и наступает ответственность по ст.5.27 КоАП РФ. По ней для организации предусмотрен штраф.
Следующее правило основано на ст.65 ТК РФ. Суть его в том, что вышеперечисленные документы, вы можете требовать не у всех сотрудников. Например, военный билет – только у военнообязанных. Трудовую книжку или «пенсионное» свидетельство, только если сотрудник уже работал до вас в другой организации, если их нет, то вы должны оформить ему документы самостоятельно.
Документы образования сотрудник должен предоставить только в том случае, если в должностной инструкции есть требования к квалификации и образованию.
Третье правило. Из предоставленных оформляемым сотрудником документов, организация может оставить только трудовую книжку. С остальных документов снимается копия. С паспорта снимается копия всех страниц, необходимо для расчета НДФЛ. Копии заверяются печатью и подписью ответственного лица и прикрепляются к личному делу сотруднику, которое заводится в обязательном порядке.
Договор
После того как вы получили от соискателя все необходимые документы, вы готовы правильно оформить прием на работу нового сотрудника. Но перед тем как заключать договор, необходимо ознакомить работника со всеми актами компании, к ним относятся:
Это требование указано в ст.68 ТК РФ. Сотрудник должен подтвердить факт ознакомления, с вышеперечисленными актами, личной подписью, в ознакомительном листе, записав дату и время.
Если этого не сделать, то сотруднику не получится предъявить претензии, связанные с неисполнением своих обязанностей. И если сотрудник не ознакомится с положением об охраны труда, при наступлении несчастного случая, руководителя организации могут привлечь по ст.143 УК РФ.
Испытательный срок
После ознакомления с внутренними актам предприятия, заключается трудовой договор, в котором особое внимание нужно обратить на испытательный срок и проверить можно ли его применять для сотрудника.
По ст.70 ТК РФ испытательный срок нельзя устанавливать для:
Возраст детей вы узнаете из паспорта, а вот справку о беременности соискательница должна предоставить сама. Если на момент подписания трудового договора, справка не предоставлен, то испытательный срок назначен законно.
Также нельзя применять испытательный срок для выпускников образовательных учреждений, удовлетворяющих следующим пунктам.
Если хотя бы один из этих пунктов не выполняется, то сотруднику можно назначить испытательный срок.
Важный момент! Запрещается, на время испытательного срока, устанавливать сотруднику заработную плату, ниже, чем в штатном расписании. Также нельзя издавать приказы, по которым, сотрудникам, работающим на испытательном сроке, не выплачиваются премии. Все это влечет ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.
Приказ, книжка и карточка
На основании трудового договора, составляется приказ по форме №Т-1 о приеме сотрудника на работу. Приказ должен точно соответствовать договору (ст. 68 ТК РФ). Сотрудник также должен подтвердить ознакомление с приказом о приеме на работу, личной подписью, ознакомление происходит в течение 3-х дней с момента начала выполнения обязанностей.
Запись в трудовую книжку вносится в течение 5 дней с момента начала работы сотрудника. При этом запись стоит делать, только после фактического выхода сотрудника на работу и ознакомлении со всеми документами. Что может произойти? После подписания договора, сотрудника так и не приступил к работе, в этом случае организация может расторгнуть договор в одностороннем порядке (ст. 61 ТК РФ), а что делать, если в трудовой книжке есть запись о приеме на работу в трудовом кодексе не сказано.
Последний этап для того чтобы правильно оформить прием на работу нового сотрудника — заполнение личной карточки. Карточка заполняется по форме №Т-2, вести ее следует на бумажном носителе, так как с записями в ней сотрудник ознакомляется под роспись.
Источники:
, , ,
Следующие:
- Форма приказа об утверждении графика работы сотрудников
- Приказ о премировании за хорошую работу образец
26 апреля 2024 года
Комментариев пока нет!Другие статьи:
Бланк приказа продольный образецПопулярное
Образец приказа о полномочиях заверять документы Заверение копий документов в личном делеНэт | 22.03. 17:51Добрый день! Недавно устроилась на новую работу. Так вот в практике работавших до меня людей 
Образец заполнения заявления на выдачу инн Заявление на получение ИННЗаявлением на получение ИНН называется официальное обращение нескольких лиц или одного гражданина к должностному лицу, в государственный орган, администрацию учреждения 
Расписка о получении аванса образец Расписка аванса: образец для скачивания На нашем сайте вы сможете бесплатно скачать образец расписки аванса о получении, внесении, возврате, при покупке квартиры, дома, Недавно добавленные материалы:
Договор аренды помещения между юридическими лицами образец АРЕНДЫ НЕЖИЛОГО ПОМЕЩЕНИЯ, ЗАКЛЮЧАЕМЫЙ МЕЖДУ ДВУМЯ ЮРИДИЧЕСКИМИ ЛИЦАМИг. Санкт-Петербург ___________ _____ г.ООО ____________, именуемое в дальнейшем Арендодатель, в лице генерального директора ________________, действующей Договор аренды помещения под магазин образец Источники: Договор аренды цеха образец Простой образец договора аренды Договор аренды подъемника образец Раздел: Образцы документовТип документа: ПаспортДля того, чтобы сохранить образец этого документа себе на компьютер перейдите по ссылке для скачивания.ВНИМАНИЮ ВЛАДЕЛЬЦА ПОДЪЕМНИКА!1. Договор аренды образец рб по состоянию на 25 января 2005 годаДоговор аренды оборудования№_____ Город ____________ _____ ____________ 200 _ Договор аренды оборудования с последующим выкупом образец Приложение N ___к Договору аренды оборудованияс последующим выкупомN ___ от "___"________ ___ г.__________________, именуем__ в дальнейшем "Арендодатель", в лице __________________, действующ__ на основании __________________, Договор аренды программного обеспечения образец ДОГОВОРна разработку программного обеспечения"___"_________ ____ г.____________________________________________________________, именуем____ в дальнейшем "Заказчик", в лице ____________________________________________, действующ__ на основании ________________________, 
Мнение по иску образец
Образец приказа на временное замещение во время болезни