Образец приказа о дисциплине на рабочем месте

Акты о нарушении дисциплины труда и несоблюдении правил внутреннего трудового распорядка

Открыть в формате Word

Наиболее распространенными должностными проступками являются:

1) несвоевременное или некачественное выполнение обязанностей, предусмотренных трудовыми договорами и должностными (производственными по профессии) инструкциями;

2) несвоевременное или некачественное выполнение заданий, приказов и распоряжений руководства;

3) прогулы, в том числе отсутствие на работе более 4 часов в течение рабочего дня без уважительной причины;

4) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

По факту нарушения составляется акт. Он может составляться как работниками кадровой службы самостоятельно, так и руководителями соответствующих подразделений с привлечением работников кадровой службы. Четкого закрепления обязанности по оформлению актов о нарушении дисциплины в законодательстве не имеется.

Акт может составляться на трафаретном бланке или в произвольной форме. Далее приводится несколько образцов актов, составленных на трафаретных бланках.

В акте указываются:

1. Дата, место и время составления. Для случаев опоздания или прогула время указывается с точностью до минут.

2. Кто составил акт.

3. В присутствии кого составлен акт.

4. Какое именно нарушение установлено.

5. Предварительные объяснения актируемого (излагаются в произвольной форме, т.е. дословно, за исключением нецензурных выражений (если таковые были допущены, об этом делается соответствующая отметка).

6. Подписи присутствовавших при составлении акта.

7. Подпись составителя акта.

Работника необходимо ознакомить с актом под расписку. Если он отказывается от подписи, об этом делается соответствующая отметка, а составитель и присутствующие при составлении еще раз проставляют свои подписи.

По факту появления в нетрезвом состоянии акт составляется в тот же день, а предоставляется для ознакомления на следующий. Алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение работника должно подтверждаться актом, медицинским заключением и другими доказательствами.

В акте описывается состояние работника, свидетельствующее о степени его опьянения.

К акту прилагается письменное объяснение нарушителя либо акт об отказе от дачи объяснений.

1. Трудовая дисциплина

На каждом предприятии, в организации или учреждении должны существовать определенные правила и нормы поведения. Они помогают поддерживать необходимый порядок на предприятии и обеспечивают высокую эффективность труда персонала.

В этой брошюре речь пойдет о том, как следует поступать в подобных ситуациях. В ней будет рассказано о том, какие профилактические меры можно предпринять и что нужно делать в случае нарушения кем-нибудь

из Ваших сотрудников установленных вами правил внутреннего трудового распорядка.

Прочитав данную брошюру, Вы будете знать, как правильно составить своеобразный дисциплинарный кодекс для Вашего персонала. Дисциплинарный кодекс может называться и по-другому: например, устав или положение о дисциплине.

Давайте сначала выясним, что подразумевается под дисциплинарным кодексом .

2. Дисциплинарный кодекс

Ваши сотрудники обязательно должны хорошо знать:

правила техники безопасности;

правила поведения на своем рабочем месте;

свои нормы труда;

основные правила работы Вашего предприятия,

а также целый ряд других вопросов, имеющих отношение к деятельности Вашего предприятия.

Кроме того, Ваш персонал должен быть знаком с требованиями разработанного Вами положения о дисциплине.

Вы обязаны сразу же ознакомить своих сотрудников с правилами внутреннего трудового распорядка, а Ваш персонал, в свою очередь, обязан строго и неукоснительно соблюдать их в процессе своей работы.

Вы можете проинформировать своих сотрудников об основных требованиях дисциплинарного кодекса, включив его основные положения в текст трудового контракта.

Это необходимо в силу ряда причин. Каждый Ваш сотрудник сразу должен понять следующее:

Вы будете принимать решительные меры для поддержания трудовой дисциплины;

за любой проступок придется нести ответственность;

степень наказания будет зависеть от тяжести совершенного проступка;

в случае несогласия с дисциплинарным взысканием Ваше решение может быть обжаловано в порядке, установленном законодательством.

С этой целью Вы должны разъяснить своим сотрудникам:

в каких случаях будет применяться дисциплинарное взыскание;

как оно будет применяться;

какие виды взысканий Вы можете применять;

при каких условиях может быть снято дисциплинарное взыскание.

Следует иметь в виду, что Вы можете не только наказывать своих сотрудников за совершенные проступки и нарушения трудовой дисциплины, но и поощрять за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда и за другие достижения в работе.

Вы можете:

объявить благодарность;

выдать премию;

наградить ценным подарком, почётной грамотой;

представить к званию лучшего по профессии.

Кроме того, тем работникам, которые успешно и добросовестно выполняют свои трудовые обязанности, можно предоставлять дополнительные льготы: частично или полностью оплачивать путевки в санатории и дома отдыха, помогать в решении жилищных проблем и т.д.

Как показывает практика, большинству предпринимателей все же приходится сталкиваться с различными проступками со стороны своего персонала. Поэтому теперь давайте рассмотрим, какие бывают нарушения трудовой дисциплины.

3. Нарушения трудовой дисциплины

За какие проступки накладывается дисциплинарное взыскание?

Практически невозможно перечислить все возможные случаи нарушения трудовой дисциплины. Тем не менее Вы можете в известном смысле сориентировать своих сотрудников, какое наказание может повлечь за собой тот или иной проступок. В частности, можно определить степень тяжести совершенного проступка.

Как правило, различные виды нарушений трудовой дисциплины делят

на две группы: незначительные проступки и серьезные нарушения. Естественно, степень наказания будет зависеть от тяжести совершенного проступка. Об этом пойдет речь ниже.

К незначительным проступкам можно отнести, например:

опоздание на работу;

прогул;

плохо выполненное служебное задание.

К серьезным нарушениям трудовой дисциплины относятся систематически повторяющиеся проступки, о которых речь шла выше, а также:

нанесение умышленного имущественного ущерба;

отказ выполнять требования начальства;

кража личных вещей сотрудников и хищение имущества

предприятия;

обман руководства предприятия.

Это только часть возможных проступков Вашего персонала.

Составьте свой собственный список возможных нарушений трудовой дисциплины.

Напротив каждого вида нарушения укажите степень его тяжести.

%img src="http://www.dist-cons.ru/modules/study/book8/tables/17/1.gif%3E%3C/p%3E%0D%0A%0D%0A%3Ch3%3E4" /% Предположим, Вы считаете, что один из Ваших сотрудников нарушил дисциплинарный кодекс. В этом случае:

проведите собственное расследование по горячим следам;

оперативно изучите факты и детали совершенного проступка.

До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение. После этого сообщите своему сотруднику, какое нарушение трудовой дисциплины он допустил.

Приведите имеющиеся в Вашем распоряжении доказательства его вины.

Внимательно выслушайте все контраргументы провинившегося сотрудника.

В случае необходимости можно обратиться за помощью к другим сотрудникам.

Приведите дополнительные доказательства и свидетельства совершенного проступка.

В случае отказа работника дать письменное объяснение составьте о том соответствующий акт.

Если допущено серьезное нарушение, может быть, стоит на некоторое время отстранить данного сотрудника от работы, пока инцидент не будет полностью исчерпан.

Правда, следует иметь в виду, что, отстранив провинившегося сотрудника от работы, Вы не имеете права на это время лишить его заработной платы. Это возможно только в том случае, если данные действия с Вашей стороны специально предусмотрены условиями трудового контракта.

Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за

обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения. В этот срок не включается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учёт мнения представительного органа работников.

Взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

ЗАПОМНИТЕ: За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Проступки могут быть очень незначительными. Иногда подобные вещи случаются и с дисциплинированными сотрудниками, находящимися

на хорошем счету у начальства. Нарушения могут быть и неумышленными. Все это можно рассматривать в качестве смягчающих вину обстоятельств.

Если проступок незначителен, может быть, не стоит сразу формально применять дисциплинарное взыскание.

Вместо этого побеседуйте с данным сотрудником в неформальной обстановке. Предоставьте сотруднику возможность раскаяться в содеянном и исправиться.

Однако в любом случае его нужно предупредить о том, что в следующий раз на него уже будет наложено соответствующее дисциплинарное взыскание.

Если разговор с глазу на глаз не пошел на пользу Вашему сотруднику или же неформальной беседы явно недостаточно, можно применить какое-нибудь дисциплинарное взыскание:

замечание;

выговор;

увольнение.

Помните, что федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания

Приказ (распоряжение) или постановление о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения должно быть объявлено (сообщено) работнику, подвергнутому взысканию, под расписку, в течение 3 рабочих дней со дня его издания.

В случае отказа работника от подписания указанного приказа (распоряжения) составьте соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном законодательством.

Орган, рассматривающий трудовой спор, вправе учитывать:

тяжесть совершенного проступка;

обстоятельства, при которых он совершен;

предшествующее поведение работника;

отношение к труду;

соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка.

А теперь давайте последовательно рассмотрим каждый вид дисциплинарного взыскания, о которых речь шла выше, а также обстоятельства их применения.

5. Замечание

Вы можете:

сделать замечание самостоятельно или же поручить это своему помощнику;

сделать соответствующую пометку в личном деле провинившегося сотрудника или же ввести информацию, касающуюся сделанного кому-нибудь устного замечания, в компьютер;

предупредить провинившегося сотрудника о более серьезном наказании в случае повторного нарушения трудовой дисциплины.

Таким наказанием может стать выговор.

6. Выговор

Выговор следует применять в следующих случаях:

замечания оказалось недостаточно;

проступок хотя и является незначительным, совершается уже не первый раз;

имеет место серьезное нарушение трудовой дисциплины.

Ознакомьте провинившегося сотрудника с Вашим приказом

об объявлении ему выговора с указанием мотивов данного дисциплинарного взыскания. Укажите срок действия выговора.

Ваш сотрудник должен расписаться на втором экземпляре Вашего приказа об объявлении выговора.

Вложите этот экземпляр в личное дело этого сотрудника.

В данном случае Вы должны предупредить своего сотрудника, что при повторном нарушении трудовой дисциплины он будет уволен.

Если в течение срока действия выговора данный сотрудник будет продолжать нарушать трудовую дисциплину, Вам придется его уволить с работы.

7. Увольнение

Как правило, увольнению предшествует уведомление провинившегося работника. Однако в исключительных случаях допускается увольнение

без какого-либо предварительного уведомления.

Если Вы собираетесь уволить какого-нибудь сотрудника, лично сообщите ему об этом и подтвердите свое намерение письменно, указав мотивы увольнения и упомянув сделанные ранее устные замечания и объявленные выговоры.

Помните, что Вы вправе уволить своего работника также в случае однократного грубого нарушения им трудовых обязанностей, даже если на работника ранее не налагалось дисциплинарное взыскание (замечание или выговор).

Заставьте своего сотрудника расписаться на втором экземпляре Вашего приказа об увольнении.

Вложите этот экземпляр в личное дело этого сотрудника.

8. Снятие дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года по Вашей инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников, если подвергнутый дисциплинарному взысканию не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник.

9. Уголовные преступления

Что делать, если один из Ваших сотрудников подозревается в совершении уголовного преступления?

Не надо сразу увольнять его, если он находится под следствием или же подозревается в совершении уголовного преступления.

Вы можете уволить его только в том случае, если им было совершено такое уголовное преступление, которое исключает возможность сохранения за провинившимся сотрудником его прежнего места работы, а также вызывает резкий протест со стороны других Ваших сотрудников.

10. Положение о дисциплине

А теперь попробуйте составить свое собственное положение

о дисциплине.

Не забудьте включить в него следующие моменты:

необходимость соблюдения трудовой дисциплины;

возможные виды нарушений трудовой дисциплины;

возможные виды дисциплинарных взысканий;

порядок применения дисциплинарных взысканий.

Составьте свой вариант дисциплинарного кодекса, устава или положения о дисциплине.

11. Проверочные вопросы, касающиеся вашего положения о дисциплине

Нет

Есть ли у Вас правила внутреннего трудового распорядка и дисциплинарный кодекс?

Упоминаются ли они в тексте трудового контракта?

Доступны ли Ваши правила внутреннего трудового распорядка для каждого вашего сотрудника?

Насколько полно Ваши правила внутреннего трудового распорядка отражают все стороны хозяйственной деятельности Вашего предприятия?

Идет ли в них речь о возможных дисциплинарных взысканиях?

Достаточно ли четко Вы определили, какие нарушения являются незначительными, а какие серьёзными?

Если у Вас есть помощники, хорошо ли они знают, что от них требуется?

Знают ли Ваши сотрудники о том, какие виды дисциплинарных взысканий существуют и каков

Порядок их применения?

Продумали ли Вы порядок использования устных

Замечаний и объявления выговоров?

Кто еще мог бы следить за соблюдением трудовой

Дисциплины на Вашем предприятии?

Предполагаете ли Вы передавать некоторые вопросы о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение представительного органа работников?

Предусматривает ли Ваше положение о дисциплине

Случаи немедленного увольнения с работы сотрудников за те или иные виды проступков?

Достаточно ли хорошо Ваши сотрудники знают, как они должны себя вести на рабочем месте?

Примечание

Вы можете немедленно уволить своего провинившегося сотрудника, например, в случае вопиющего нарушения трудовой дисциплины или же действий, представляющих большую опасность для хозяйственной деятельности Вашего предприятия.

В этих случаях необходимо затребовать от провинившегося работника письменное объяснение и/или заручиться поддержкой со стороны свидетелей.

12. Подведем итоги

Предпринимателю просто необходимо иметь определенные правила, внутреннего трудового распорядка и положение о дисциплине, с помощью которых можно поддерживать на предприятии трудовую дисциплину, обеспечивающую слаженную, эффективную работу всех сотрудников.

Каждый сотрудник должен четко знать, как нужно себя вести на своем рабочем месте.

Правила внутреннего трудового распорядка и положение о дисциплине помогут Вашему персоналу придерживаться правильного стиля работы.

Ваши сотрудники должны знать, что существуют такие нормы и правила, на основе которых Вы будете рассматривать все совершенные Вашим персоналом проступки и нарушения трудовой дисциплины.

Положение о дисциплине будет способствовать установлению определенных норм поведения и повышению качества работы Вашего персонала.

Особенно важно иметь правила внутреннего трудового распорядка и положение о дисциплине с точки зрения обоснованности увольнения Ваших сотрудников, когда дело доходит до суда.

Если уволенный Вами сотрудник собирается обжаловать Ваше решение, большое значение будут иметь мотивы и порядок увольнения этого сотрудника.

Если Вы добьетесь от своего персонала строгого соблюдения дисциплинарного кодекса, Вам будет намного легче управлять своим предприятием. Ведь трудовая дисциплина залог высокопроизводительной работы.

Вверх ЗАО МАРП

113035, Москва, Болотная ул. д. 12, стр. 3

Тел: 7 (095) 234-53-73, Факс: 7 (095) 234-53-82

Образец искового заявления о сохранении перепланировки

Однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье либо погибель других. Из всего этого перечня к грубым нарушениям относят неизменные прогулы, подделку документов, кражи, посещение работы в опьяненном виде либо совершение какого-то противоправного поступка. Если ваши поиски подходящих юри-дических норм увенчаются фуррором, будьте убеждены в том, что глав-ный бухгалтер не захотит попортить свою трудовую книгу и уволит-ся по ст.

Пьяный сотрудник на рабочем месте - как уволить

В трудовой книге приказ никак не отмечается, только если он не привёл к. Нарушения трудовой дисциплины и ответственность за их. Его составляют в случайной форме (эталон приказа см.

Нарушение трудовой дисциплины систематическое грубое

Такие объяснения даны в части 1 пт 42 постановления пленума верховного суда рф от 17. Обычно управление старается уменьшить штат методом расторжения контракта по соглашению сторон. И это далековато не полный список вопросов, которые появляются перед кадровиком в схожей ситуации.

Сроки увольнения за нарушение трудовой дисциплины

Достижение пенсионного возраста не является основанием для первоочередного увольнения таких лиц. Эталон претензия по факту недостачи брака продукта - претензия по факту. Согласно протоколу оперативного совещания узаместителя генерального директора попассажирским перевозкам оао центральная загородная пассажирская компания от18.

4.2 порядок увольнения за нарушение дисциплины. Помните, что право проводить такие обследования есть не у каждого мед учреждения. В нем сотрудник должен не просто расписаться, а выразить свое мировоззрение о согласии либо несогласии с обозначенным.

Статья поможет учитывать аспекты этой сложный ситуации, также верно оформить нужные документы. Того же представления придерживаются судьи в постановлении пленума верховного суда рсфср от 23.

Соблюдение трудовой дисциплины от спеца кадровой службы до. В неприятном случае сотрудник может оспорить решение работодателя о его отстранении от работы в суде.

Мы советуем в любом случае составлять для всех должностей должностные аннотации, в каких очень тщательно перечислять обязанности работника. Управлению кадров и учебных заведений (ю. Исковое заявление о перепланировке квартиры - эталон искового.

Вправе ли работодатель запретить сотруднику разговаривать в рабочее время по мобильному телефону?

Образец приказа о дисциплине на рабочем месте

Развитие коммуникаций и новых технологий неизбежно приводит к тому, что все мы значительную часть времени посвящаем общению – разговариваем по сотовому телефону, обмениваемся информацией в соцсетях.

Помехой этому не является и рабочий график – доступность сотовой связи и наличие гаджетов позволяет беспрепятственно не только разговаривать с друзьями и близкими, но и в режиме он-лайн следить за всем происходящим в мире.

А если работодатель возражает против такой «социальности» сотрудников? Ведь это отвлекает от рабочего процесса не только самого «болтуна», но часто и его коллег.

Вправе ли работодатель ограничить подобное общение в течение рабочего дня?

Трудовая дисциплина требует соблюдения

Любой сотрудник организации обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовой дисциплины.

Это требование установлено статьей 21 Трудового кодекса России и является основополагающим при рассмотрении вопроса о том, вправе ли работодатель запретить сотруднику общение по телефону в рабочее время.

Под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть первая ст. 189 ТК РФ).

Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (часть четвертая ст. 189 ТК РФ).

Вводя правила поведения сотрудников на рабочем месте,в том числе и в отношении личных разговоров, работодатель тем самым обозначает, что нарушение данного правила означает нарушение трудовой дисциплины.

А за нарушение трудовой дисциплины работодатель вправе привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности – сделать замечание, выговор либо уволить.

Привлекая работника к ответственности, работодатель должен соблюсти порядок – затребовать у сотрудника письменное объяснение по факту нарушения дисциплины, в случае отказа сотрудника составить соответствующий акт, оформить надлежащим образом приказ о наложении взыскания и объявить приказ под роспись провинившемуся сотруднику.

Таким образом,злоупотребление личными переговорами на рабочем месте во вред работе - это нарушение трудовой дисциплины и работодатель вправе принять меры, необходимые для наведения порядка.

Телефонные переговоры: полный запрет или ограничение во времени?

Конституция России в числе прав и свобод личности гарантирует каждому право на неприкосновенность частной жизни, к которой, несомненно, относится и семейная жизнь.

Рассматривая вопрос об ограничении телефонных переговоров в рабочее время, нельзя не затронуть вопрос соотношения обязательств сотрудника перед работодателем с гарантированной ему свободой частной жизни.

Абсурдно требовать от сотрудников исключить все звонки членам семьи, но насколько работодатель вправе ограничить это общение?

Здесь следует различать полный безусловный запрет на переговоры в течение рабочего времени, что подразумевает в том числе запрет проноса на территорию работодателя мобильного телефона, а также запрет на звонки со стационарных телефонных аппаратов от частичного ограничения.

Оправданным полный запрет может быть в случаях, если объект относится к числу режимных или деятельность носит повышенно опасный характер, а разговоры «не по существу» могут нанести вред другим членам коллектива, третьим лицам или самому сотруднику или иным образом помешать работе.

Если конфликтная ситуация дойдет до стадии судебного разбирательства, в каждом случае суд с учетом всех обстоятельств будет исследовать вопрос – оправдан полный запрет на телефонные переговоры или нет.

В большинстве случаев устанавливать полный запрет не требуется и работодатель настаивает лишь на разумном количестве общения «не по делу», допуская не частые личные разговоры сотрудников.

Ограничение количества и времени личных разговоров – право работодателя, которому полностью соответствует принятая сотрудником по трудовому договору обязанность выполнять в течение рабочего времени обусловленную трудовым договором функцию. Именно за выполнение трудовых обязанностей сотрудник и получает заработную плату.

Поэтому, разумные ограничения, установленные работодателем, вполне уместны и не нарушают права и свободы сотрудников.

В любом случае, решение вопроса о характере ограничения личных разговоров зависит от рода деятельности организации в целом и выполняемой сотрудником трудовой функции.

Трудовые споры. Восстановление на работе.

Чаще всего причинами, по которым работодатель может расторгнуть трудовой договор со своим работником, являются следующие причины: сокращение штатов предприятия, систематическое нарушение трудовой дисциплины, прогулы, а также разглашение коммерческой тайны, выявленные недостачи и нанесенный материальный ущерб. Однако в случае, если работник не согласен с вынесенным решением своего руководства, он имеет полное право подать иск о восстановлении на работе в районный суд по месту нахождения предприятия.

В первую очередь, заявитель должен знать, что все трудовые споры в суде строго регламентированы. В случае подачи иска о восстановлении на работе спустя более 30-ти календарных дней после получения и ознакомления с приказом об увольнении, суд имеет полное право не принять заявление работника к рассмотрению. Но работник может подать апелляцию по срокам рассмотрения своего дела и после месячного срока, если причина неподачи иска вовремя является уважительной.

Сроки рассмотрения судом зависят от сложности дела но, как правило, составляют не более одного месяца со дня подачи искового заявления. Положительное или отрицательное решение выносится в течение пяти дней после его объявления в зале суда и составляется в письменной форме. Пошлина по делам о восстановлении на работе и за другие аналогичные трудовые споры в суде не взимается. Судебное решение о восстановлении прав работника вступает в силу сразу же после его оглашения. Работодатель же вправе обжаловать данный вердикт суда, действуя в рамках установленных законодательством РФ.

Если произошло восстановление на работе, то работник может, по его желанию, получить действительный дубликат трудовой книжки без внесения в него записи об увольнении. Прежняя запись об увольнении с этого момента считается недействительной, а в старую трудовую книжку вносится запись о восстановлении. Работник, приступивший к исполнению своих служебных обязанностей, вправе потребовать от руководства предприятия всех необходимых денежных компенсаций за вынужденное отсутствие на работе. Работодатель обязан выплатить незаконно уволенному работнику все причитающиеся выплаты без задержек и полностью. Отказ или неисполнение работодателем судебного решения о восстановлении на работе может повлечь за собой новые штрафные санкции.

В случае неправомерного увольнения любой работник может подать заявление о нарушении его трудовых прав. Каждый гражданин РФ имеет право на восстановление на своем прежнем рабочем месте, если увольнение было незаконным.

Восстановление работника на прежней работе

Трудовым кодексом РФ в качестве одной из мер наказания (учитывая последствия можно считать ее таковой) для недобросовестных работодателей предусмотрено восстановление работника на прежней работе. Такая мера применяется в случаях когда судом установлен факт неправомерного увольнения работника. Увольнения произведенного без законного основания или с нарушением установленного законом порядка, либо незаконного перевода на другую работу.

Восстановление на работе — это возвращение работника в его прежнее правовое положение (на прежнюю должность), существовавшее до незаконного увольнения или незаконного перевода на другую работу.

Восстанавливаемому работнику:

предоставляется прежняя работа, т.е. работа по той же специальности или в должности с теми же условиями труда, которую он выполнял до незаконного увольнения или перевода;

оплачивается все время вынужденного прогула или производится выплата разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы;

выплачивается по требованию работника денежная компенсация морального вреда (сам факт ее наличия и размеры устанавливаются вступившим в законную силу судебным решением);

восстанавливается непрерывный трудовой стаж, а время оплаченного вынужденного прогула включается во все виды его трудового стажа, в том числе и стаж для очередного отпуска;

со дня восстановления работник имеет право на пособие по больничному листу. Также он восстанавливается и в других правах на определенные льготы и гарантии.

Порядок разрешения трудовых споров о восстановлении на работе с прежними условиями труда независимо от основания прекращения трудового договора, инициативы стороны договора, порядка приема на работу и увольнения, а также от организации, где выполнялась трудовая функция, установлен трудовым кодексом РФ.

Увольнение считается незаконным:

в том случае если прекращение трудового договора произошло без оснований, предусмотренных трудовым кодексом РФ или соответствующими федеральными законами. Основания для увольнений и порядок их применения определены главой 13 трудового кодекса РФ.

Очень важно знать и уметь правильно квалифицировать основания для расторжения трудового договора в соответствии с нормами ТК РФ или иных федеральных законов, а также понимать, что если невозможно подобрать соответствующее основание из тех, что предусмотрены законом, то и увольнение произвести нельзя.

Порядок рассмотрения трудовых споров о восстановлении на работе

По спорам об увольнении работник имеет право обратиться в суд в течение месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки. При пропуске указанного срока по уважительной причине он может быть восстановлен судом.

В случае признания судом увольнения работника незаконным, он может быть восстановлен на прежней работе. При этом суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. Кроме этого, по требования работника с работодателя может быть взыскан моральный вред в случаях увольнения без законного основания.

Решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению, т.е. на следующий день после вынесения решения.

Наибольшее количество в данной категории занимают дела о восстановлении работников, уволенных работодателем за совершение ими дисциплинарных проступков, чаще всего за прогул. При этом в ходе судебного разбирательства может выясниться, что работник, уволенный за прогул, действительно отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины, но работодатель нарушил порядок увольнения. В этом случае суд должен признать увольнение незаконным и вынести решение о восстановлении на работе.

В связи с этим, рекомендуем работникам, несогласным с увольнением, не отчаиваться, а обратиться к грамотному юристу, который поможет найти выход из сложившейся ситуации, даже если причины увольнения были уважительными. Ведь, возможно, не был соблюден порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Сейчас, в период кризиса, не потерять работу важно как никогда, поскольку найти новое, хорошо оплачиваемое место работы часто бывает проблематично или занимает длительный период времени, что может поставить семью работника в затруднительное материальное положение. Тем более что указание в трудовой книжке на увольнение по «статье», таких шансов явно не прибавляет.

Адвокат имеет большой опыт по ведению в суде трудовых дел, в том числе и о восстановлении на работе.

Источники:
www.hr-portal.ru, www.dist-cons.ru, rustea27.ru, www.pravsovet.com, advokat.ruskyhosting.ru

Следующие:

25 апреля 2024 года

Комментариев пока нет!

Другие статьи:

Договор аренды с агентством недвижимости образец

Бланк приказа на отпуск без сохранения заработной платы образец

Образец правил внутреннего трудового распорядка образовательного учреждения

Недавно добавленные материалы:

Договор аренды помещения между юридическими лицами образец АРЕНДЫ НЕЖИЛОГО ПОМЕЩЕНИЯ, ЗАКЛЮЧАЕМЫЙ МЕЖДУ ДВУМЯ ЮРИДИЧЕСКИМИ ЛИЦАМИг. Санкт-Петербург ___________ _____ г.ООО ____________, именуемое в дальнейшем Арендодатель, в лице генерального директора ________________, действующей

Договор аренды помещения под магазин образец Источники: Договор аренды цеха образец Простой образец договора аренды

Договор аренды подъемника образец Раздел: Образцы документовТип документа: ПаспортДля того, чтобы сохранить образец этого документа себе на компьютер перейдите по ссылке для скачивания.ВНИМАНИЮ ВЛАДЕЛЬЦА ПОДЪЕМНИКА!1.

Договор аренды образец рб по состоянию на 25 января 2005 годаДоговор аренды оборудования№_____ Город ____________ _____ ____________ 200 _

Договор аренды оборудования с последующим выкупом образец Приложение N ___к Договору аренды оборудованияс последующим выкупомN ___ от "___"________ ___ г.__________________, именуем__ в дальнейшем "Арендодатель", в лице __________________, действующ__ на основании __________________,

Договор аренды программного обеспечения образец ДОГОВОРна разработку программного обеспечения"___"_________ ____ г.____________________________________________________________, именуем____ в дальнейшем "Заказчик", в лице ____________________________________________, действующ__ на основании ________________________,