Журнал ознакомления с приказами и распоряжениями

Трудовые отношения

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором ( 46,00 KB ) (гл. 2 ст. 15 ТК РФ).

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключённого между ними трудового договора.

Правовые основы трудоустройства определены в Трудовом Кодексе, ст.ст. 56-71. Трудоустройство представляет собой следующий поэтапный процесс:

1. Предъявление работником документов, необходимых при приеме на работу

Перечень документов, предъявляемых претендентом на замещение вакантного места, при заключении трудового договора, определен статьей 65 ТК РФ

Список документов, предъявляемых при заключении трудового договора:

- паспорт;

- трудовую книжку (за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства);

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

- справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, - при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.

В отдельных случаях с учетом специфики работы Трудовым Кодексом, иными Федеральными законами, Указами Президента России и постановлениями Правительства России может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

2. Подача работником заявления о приеме на работу

Трудовой кодекс не предусматривает подачи соискателем заявления о приеме на работу. Поэтому данный шаг не является обязательным. Однако на практике именно с этого начинается оформление на работу.

Заявление о приеме на работу пишется в произвольной форме, т.к. унифицированной формы данного заявления законодательством не предусмотрено. Заявление хранится в личной карточке работника.

3. Ознакомление работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами

Порядок ознакомления работника с локальными нормативными актами законодательно, опять таки, не закреплен, поэтому работодатель вправе выбрать наиболее удобный способ:

а) лист ознакомления с локальными нормативными актами, который прошивается вместе с локальными нормативными актами;

б) журнал ознакомления работника с локальными нормативными актами;

в) включение в текст трудового договора пункта об ознакомлении работника с локальными нормативными актами.

4. Подписание трудового договора и договора о полной индивидуальной материальной ответственности (при наличии к тому оснований)

Трудовой кодекс определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется:

- предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции,

- обеспечить условия труда;

- своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

а работник обязуется:

- лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию;

- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой кодекс в данном случае регламентирует:

- содержание трудового договора;

- срок трудового договора;

- вступление в силу трудового договора;

- форму трудового договора;

- испытание при приеме на работу.

5. Регистрация трудового договора в Журнале регистрации трудовых договоров

6. Оформление приказа (распоряжения) о приеме на работу

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) о приеме на работу имеет унифицированную форму - № Т-1 (о приеме работника на работу) или № Т-1а (о приеме работников на работу), утвержденные Постановлением Госкомстата РФ №1 от 05.01.2004 г. ( 971,50 KB )

Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

7. Регистрация приказа в Журнале регистрации приказов

8. Ознакомление работника с приказом под роспись

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (ст. 68 ТК РФ).

По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

9. Внесение записи о приеме на работу в трудовую книжку работника

Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

10. Регистрация трудовой книжки в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним

Форма этой Книги утверждена Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 года №69 ( 123,00 KB )

11. Оформление личной карточки работника

Личная карточка имеет унифицированную форму - № Т-2, утвержденную Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №1 ( 971,50 KB )

Со сведениями, внесенными в личную карточку, и записью, внесенной в трудовую книжку, работник знакомится под роспись на 2 и 3 странице личной карточки работника.

ОФОРМЛЕНИЕ НА РАБОТУ ВНЕШНЕГО СОВМЕСТИТЕЛЯ

Правовые основы: ТК РФ, глава 10 (ст. 56-62), глава 11 (ст. 63-71), глава 44 (ст.282-288), ст. 329

1. Предъявление работником документов, необходимых при приеме на работу.

Перечень документов, предъявляемых при заключении трудового договора, определен статьей 65 и статьей 283 Трудового кодекса РФ.

Следует помнить: если по совместительству работник принимается на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда, он должен предоставить справку с основного места работы об отсутствии аналогичных условий труда.

2. Подача работником заявления о приеме на работу по совместительству.

Трудовой кодекс РФ не предусматривает подачи работником заявления о приеме на работу. Поэтому данный шаг не является обязательным. Однако на практике именно с этого начинается оформление на работу, т.к. это дает возможность кадровому работнику видеть визу руководителя организации, подтверждающую его согласие на прием соискателя на работу.

Заявление о приеме на работу по совместительству пишется в произвольной форме, т.к. унифицированной формы данного заявления законодательством не предусмотрено, и хранится в личной карточке работника.

3. Ознакомление работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией, иными локальными нормативными актами.

Порядок ознакомления работника с локальными нормативными актами законодательно не закреплен, поэтому работодатель вправе выбрать наиболее удобный способ:

• лист ознакомления с локальными нормативными актами, который прошивается вместе с локальными нормативными актами;

• журнал ознакомления работника с локальными нормативными актами;

• включение в текст трудового договора пункта об ознакомлении работника с локальными нормативными актами.

4. Подписание трудового договора и договора о полной материальной ответственности (при наличии оснований)

В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством (ТК РФ, ст. 282, ч. 4).

5. Регистрация трудового договора в Журнале регистрации трудовых договоров.

6. Оформление приказа (распоряжения) о приеме на работу по совместительству

Приказ (распоряжение) о приеме на работу имеет унифицированную форму — № Т-1 (о приеме работника на работу) или № Т-1а (о приеме работников на работу), утвержденные Постановлением Госкомстата РФ №1 от 05.01.2004г.

7. Регистрация приказа в Журнале регистрации приказов

8. Ознакомление работника с приказом под роспись

По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Копия приказа заверяется следующим образом: пишется фраза «копия верна» или проставляется соответствующий штамп, должность, фамилия и подпись кадрового работника, заверяющего документ, дата, печать отдела кадров.

9. Внесение записи о приеме на работу по совместительству в трудовую книжку работника

Трудовая книжка работника хранится в организации, в которой он работает на постоянной основе. Поэтому сведения о работе по совместительству по желанию работника вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. Для этого работнику следует выдать копию приказа о приеме на работу по совместительству, заверенную надлежащим образом.

10. Оформление личной карточки работника

Личная карточка имеет унифицированную форму - № Т-2. утвержденную Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №1.

Увольнение

Увольнение - прекращение трудового договора (контракта) между работодателем и работником.

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Общий порядок оформления прекращения трудового договора

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 Трудового кодекса РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об увольнении (основании и о причине прекращения трудового договора) должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 Трудового кодекса РФ, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с частью второй статьи 261 Трудового кодекса РФ.

По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Таким образом, для документирования любой процедуры увольнения необходимо:

ИЗДАТЬ приказ об увольнении работника на основании какой-либо из перечисленных выше статей Трудового кодекса РФ, внести запись в трудовую книжку и личную карточку с соответствующей формулировкой.
ОЗНАКОМИТЬ работника с приказом под расписку (подпись и дата, проставленные рукой работника), зарегистрировать приказ в соответствующем журнале.
СОСТАВИТЬ акт об отказе сотрудника ознакомиться с приказом об увольнении в случае такой необходимости.
ВЫДАТЬ в последний день работы работнику трудовую книжку и, при необходимости, заверенные копии документов, произвести расчет и выплату заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск и выходного пособия.
НАПРАВИТЬ в случае отсутствия работника в день увольнения или отказа от получения трудовой книжки уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Бланки документов для документирования процедуры увольнения сотрудников

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Унифицированная форма № Т-8) (Скачать в формате doc, 55 Кб )

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении) (Унифицированная форма № Т-8а) (Скачать в формате xls, 24 Кб )

Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Унифицированная форма № Т-61) (Скачать в формате xls, 34 Кб )

Акт об отказе работника в получении трудовой книжки (Скачать в формате doc, 27 Кб )

Полезная информация

Как заставить документы работать?

Советы и идеи по наиболее актуальным вопросам бизнеса на каждый день.

Журнал ознакомления с приказами и распоряжениями Локальные нормативные акты определяют особенности трудовых отношений в компании, предоставляемые персоналу гарантии, а также условия работы. Если в этих документах нет четкого перечня должностей, на которые распространяется их действие, или ограничений, описанные правила должны соблюдаться всеми сотрудниками организации – от уборщицы до генерального директора. Но чтобы требовать исполнения положений, персонал должен быть предварительно ознакомлен с ними.

Современная компания – тонкий и сложный механизм. Организовать труд небольшого числа людей руководителю достаточно просто, поскольку ежедневные управленческие процедуры не многообразны. Однако с ростом предприятия внутренние и внешние взаимосвязи усложняются, и тогда возникает потребность в регламентирующих нормативных документах, которые позволяют:

использовать эффективные способы управления;

закреплять последовательность конкретных действий, выполнение которых приведет к ожидаемым результатам;

получать информацию, помогающую своевременно принимать правильные и решения, в том числе стратегически значимые.

Основная цель внутреннего регламентирующего документа – описание бизнес-процессов, их улучшение, увеличение экономической эффективности организации при использовании определенной последовательности действий, минимизация ошибок сотрудников, приносящих компании убытки.

К сожалению, зачастую на предприятиях создается слишком много регламентов, распоряжений, инструкций, и тем не менее, большинство работников не знают их и не умеют применять, а к локальным нормативным актам обращаются лишь в случае проблем. Например, о том, что в компании есть «Правила внутреннего трудового распорядка», где указано время для отдыха и приема пищи, вспоминают, лишь когда люди начинают регулярно опаздывать. И практически никогда эти документы не служат способом профилактики или смягчения последствий неэффективных действий персонала.

Причины неэффективности нормативных документов

Неэффективными нормативные документы организации могут оказаться по нескольким причинам:

психологическим – сложности в понимании и исполнении рекомендаций документа, возможно слишком большое количество нормативных актов на одну категорию должностей и их несовместимость между собой, непонимание целей регламента, личностные сложности при изменении рутинных действий;

социальным – саботаж и неприятие внутренних правил и культуры компании, отсутствие культуры подчинения, а также управления и регулярного менеджмента.

Обеспечение действенности и практической направленности нового документа начинается еще с его разработки. На каждом этапе создания регламента есть свои особенности (см. табл. 1), учет которых закладывает основу для будущей исполнительской дисциплины.

Журнал ознакомления с приказами и распоряжениями

Рекомендации разработчикам

Внутренние нормативные документы должны полностью соответствовать (непротиворечить) действующему законодательству страны.
У каждого документа, разрабатываемого и принимаемого в компании, должна быть цель. От нее зависит итоговый вид и содержание регламента, эффективность его практического применения.
Необходимо учитывать религиозные или другие личностные установки сотрудников, приверженность которым может быть причиной неисполнения распоряжения. Особенно важно знать о наиболее значимых для людей праздничных датах. Иногда неуважение и непринятие установок, отличных от общепринятых, приводит к серьезным экономическим потерям.

В одном из ресторанов шеф-поваром работал китаец. На его просьбу предоставить отпуск на время празднования Нового года по китайскому календарю руководитель ответил категоричным и жестким отказом. В итоге шеф-повар в один день просто не пришел на работу. Поиск нового кулинарного виртуоза затянулся на месяцы, все это время ресторан терпел убытки, а большинство постоянных посетителей ушли к конкурентам. В данном случае можно было предусмотреть временную замену сотрудника кем-то из русских поваров, однако начальство не сделало этого.

Документ следует писать простыми, короткими фразами, предполагающими однозначное толкование (без двусмысленных формулировок, сокращений, с минимумом специальной терминологии). Даже если на первый взгляд регламент выглядит понятным и простым в использовании, всегда найдется сотрудник, который поймет его иначе, чем изначально задумывалось. Менеджеру по персоналу и всем участвующим в разработке и внедрении документа следует помнить о том, что восприятие и понимание может различаться, и всегда проводить мини-тестирование на видение сотрудниками описанной процедуры.В документе «Порядок проведения трейд-маркетинговой акции» для дилеров компании «Успех» есть пункт, который гласит: «Менеджеру по продажам обеспечить информационную поддержку клиентов-дилеров в зоне ответственности». Один сотрудник может понять эту фразу как необходимость проведения встречи с представителями дилера и подробного рассказа об условиях участия в стимулирующей акции, другой же посчитает, что достаточно просто позвонить клиенту и кратко оповестить его об акции.

Перед утверждением и внедрением нормативного акта необходимо осуществить экспертизу (анализ) бизнес-процессов. Это поможет правильно интегрировать новые и уже имеющиеся в компании бизнес-процессы. Хороший эффект дает проведение фокус-групп, состоящих из заинтересованных сотрудников, с применением описательных методик для определения ожиданий от нововведений. Расходы на такую работу весьма небольшие, а эффект от возможности коллегиального обсуждения алгоритмов действий превосходит все ожидания.

Желательно составить краткую презентацию со схематичным изображением взаимосвязей этапов бизнес-процесса, при необходимости разбить сложные нормативные акты на небольшие последовательные части.В документе, регламентирующем работу с просроченной дебиторской задолженностью, можно указать конкретные шаги для сотрудников отдела продаж, финансовой и бухгалтерских служб, а также отдела экономической безопасности.

В некоторых случаях перед внедрением новых положений и инструкций стоит провести рабочую встречу с сотрудниками, которые в дальнейшем будут исполнять регламент, с тем, чтобы обсудить новые схемы взаимодействия и выявить возможные неучтенные моменты.

Приказом по компании следует отменить ранние версии распоряжений. В идеале из обращения нужно изъять все предыдущие варианты документа во избежание путаницы. Это нужно для того, чтобы у всех был единый вариант последовательности действий.

Принимать новые нормативные акты следует не «задним числом», а заранее, чтобы люди успели ознакомиться с ними, перестроить привычные операции и изменить некоторые аспекты своей ежедневной работы. Особенно важно это правило при утверждении документов, регламентирующих бизнес-процессы, связанные с финансовыми вопросами и материальным стимулированием персонала.

Даже если документ написан логично и понятно, в реальности может оказаться, что не все в нем продумано и учтено. Необходимо регулярно проводить аудит бизнес-процессов. Часто изменение одного нормативного акта влечет потребность в корректировке нескольких других. Сравнивая ситуацию в прошлом и текущем отчетном периоде, весьма полезно проводить количественный и качественный анализ эффекта от действия документа.

Нормирование работы сотрудников должно проводиться постоянно и быть под контролем, иначе компания быстро превратится в бюрократическую, неповоротливую структуру. Если при применении нового документа выяснится его несостоятельность либо неэффективность, то необходимо как можно быстрее провести аудит соответствующего бизнес-процесса и, не откладывая, сделать необходимые изменения. Нередко в ходе аудита локального акта выясняется, что он вообще для нормальной работы компании не нужен. В этой ситуации единственное верное решение – отмена регламента.

Необходимо продумать, как заинтересовать персонал в исполнении положений документа. Одного лишь распоряжения директора недостаточно для слаженной работы коллектива. Чаще всего применяются методы материального стимулирования. Мотивацией сотрудников может быть премия за отсутствие ошибок при оформлении документов, за своевременное и корректное предоставление информации следующему звену, а также благодарственное письмо лучшему работнику месяца, экскурсии для детей по производству и т.д. либо уменьшение размера премии за рост числа рекламаций от клиентов и т.п.При ведении открытой и прозрачной политики вознаграждения персонала за выполнение внутренних распоряжений и приказов каждый из работников четко представляет свои функции и порядок действий для достижения своих целей.

Нужно ограничивать количество нормативных документов на одну должность. Часто в компаниях разрабатывается и утверждается слишком много регламентов для каждой категории сотрудников, и в итоге люди физически не могут выполнить все требования. Наилучший эффект возможен в том случае, когда на одного человека приходится не более 5 документов, регламентирующих ежедневную деятельность. Например, для заведующего складом – «Положение о товародвижении», «Регламент возвратов и расходных операций», «Регламент учета ТМЦ», «Регламент по маркировке продукции».Все нормативные акты компании необходимо хранить в одном месте, скажем, в отделе корпоративной документации или секретариате, а исполнителям выдавать их копии. При отмене или окончании срока действия документа следует сдать его в архив, а всех заинтересованных лиц проинформировать в письменном виде (или рассылкой по электронной почте). При утверждении и внедрении нового регламента всех сотрудников, к которым он относится, знакомят с ним под роспись. Все листы ознакомления (пример см. в Приложении) также должны храниться в специально отведенном месте. Если человек работает удаленно, то он может прислать отсканированную копию подписанного листа ознакомления по электронной почте, а лист с оригиналом подписи прислать по почте (обычной или экспресс-оператором).

Все изменения, модификации нормативных документов должны утверждаться приказом по компании. Всех ответственных лиц знакомить с распоряжением следует только под личную подпись.

Нужно обеспечить пользователям доступ к документам, т.е. возможность получить его копию или его электронную версию. Часто в крупных компаниях нормативные акты размещаются в интранете или общедоступных обменных папках. При такой организации внутреннего документооборота можно разграничить доступ к регламентам по категориям или уровням разрешенного доступа к служебной информации.

При разработке внутренних документов для производственного предприятия следует учитывать требования сертифицирующих организаций и международных стандартов по конкретному виду деятельности.При описании взаимодействия между подразделениями (например, отделом маркетинга и производственным блоком или секретариатом и бухгалтерией) можно пользоваться рекомендациями системы менеджмента качества ISO. Нередки случаи, когда консультанты сертифицирующей компании помогают организовать взаимодействие подразделений и подготовить документы.

При саботаже сотрудниками принятых в компании нормативных актов следует как можно быстрее провести встречу с ними для выяснения его причины и коррекции деструктивного поведения персонала, либо применить более жесткие меры (вплоть до увольнения данных работников).

Причины неисполнения приказов

Нежелание сотрудников исполнять приказы и распоряжения может иметь разнообразные причины:

сложности в понимании схемы действия документа;

непонимание цели и выгоды от применения утвержденной схемы действий;

привычка выполнять ежедневную работу другим способом;

личная незаинтересованность в изменении рабочих действий;

нелояльность к компании;

намерение уйти из организации и как следствие – экономия сил и времени на выполнение действий, которые в ближайшем будущем станут ненужными и т.д.

С каждым из сотрудников важно провести индивидуальную встречу для выявления истинной причины невыполнения распоряжений и принятия совместного решения о следующих действиях.

Основные факторы, стимулирующие выполнение регламентов:

реальность требований;

прозрачность и понятность действий;

заинтересованность (денежная или нематериальная) исполнителей в соблюдении норм;

единая политика в отношении требований по соблюдению регламента ко всем сотрудникам.

Приложение. Лист ознакомления сотрудников

Лист ознакомления с Приказом от 19 марта г. № 85

об утверждении «Регламента по работе с дебиторской задолженностью»

Журнал ознакомления с приказами и распоряжениями

Источники:
www.csbkem.ru, hrfromscratch.ru, www.superjob.ru, www.annabocharova.ru

Следующие:

26 апреля 2024 года

Комментариев пока нет!

Другие статьи:

Образец приказа по уходу за ребенком до 3 лет рб

Акт о повреждении автомобиля образец

Акт выполненных работ по ремонту помещения образец

Недавно добавленные материалы:

Договор аренды помещения между юридическими лицами образец АРЕНДЫ НЕЖИЛОГО ПОМЕЩЕНИЯ, ЗАКЛЮЧАЕМЫЙ МЕЖДУ ДВУМЯ ЮРИДИЧЕСКИМИ ЛИЦАМИг. Санкт-Петербург ___________ _____ г.ООО ____________, именуемое в дальнейшем Арендодатель, в лице генерального директора ________________, действующей

Договор аренды помещения под магазин образец Источники: Договор аренды цеха образец Простой образец договора аренды

Договор аренды подъемника образец Раздел: Образцы документовТип документа: ПаспортДля того, чтобы сохранить образец этого документа себе на компьютер перейдите по ссылке для скачивания.ВНИМАНИЮ ВЛАДЕЛЬЦА ПОДЪЕМНИКА!1.

Договор аренды образец рб по состоянию на 25 января 2005 годаДоговор аренды оборудования№_____ Город ____________ _____ ____________ 200 _

Договор аренды оборудования с последующим выкупом образец Приложение N ___к Договору аренды оборудованияс последующим выкупомN ___ от "___"________ ___ г.__________________, именуем__ в дальнейшем "Арендодатель", в лице __________________, действующ__ на основании __________________,

Договор аренды программного обеспечения образец ДОГОВОРна разработку программного обеспечения"___"_________ ____ г.____________________________________________________________, именуем____ в дальнейшем "Заказчик", в лице ____________________________________________, действующ__ на основании ________________________,